Dans un contexte économique où les coûts salariaux élevés et une fiscalité potentiellement lourde peuvent freiner le développement des entreprises, il devient essentiel d’explorer des stratégies innovantes pour valoriser le travail des salariés sans alourdir la masse salariale. Récompenser vos équipes pour leurs bons et loyaux services est nécessaire pour favoriser l’engagement, la fidélité, la reconnaissance et la motivation, autant d’éléments qui contribuent indirectement à l’amélioration des résultats et à la croissance de votre entreprise.
Si l’augmentation de salaire n’est pas la seule voie, de nombreuses alternatives existent pour améliorer le pouvoir d’achat de vos employés de manière ponctuelle ou pérenne, immédiate ou différée, tout en maîtrisant vos charges sociales.
En tant que chef d’entreprise, vous pouvez également bénéficier de la plupart de ces dispositifs. Cet article propose un tour d’horizon des principaux mécanismes à la disposition des employeurs souhaitant mieux rémunérer leurs salariés sans augmenter leurs coûts salariaux.
Primes et gratifications ponctuelles
La Prime de Partage de la Valeur (PPV) ou Prime Macron
La Prime de Partage de la Valeur (PPV), anciennement appelée Prime Macron, permet aux entreprises de verser une prime à leurs salariés sous certaines conditions d’exonération. Pour les entreprises de moins de 50 salariés et pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC au cours des 12 derniers mois, cette prime reste exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3 000€, et même 6 000€ si l’entreprise a mis en place un accord d’intéressement ou de participation. Le versement peut désormais être scindé en deux versements au cours de l’année.
Les chèques cadeaux et bons d’achats
Les chèques cadeaux et les bons d’achats constituent un moyen simple de récompenser ponctuellement les salariés lors d’événements spécifiques tels que les fêtes de fin d’année, mariages, naissances, fêtes des mères ou des pères, rentrée scolaire, etc.. Pour être exonérés de charges sociales, leur montant ne doit pas dépasser un certain seuil par salarié et par an, ou par événement. En 2019, ce seuil était de 169 euros par salarié et par an ou par événement expressément listé. En 2022, ce seuil était de 171€ par salarié et par an, et en 2025, il est de 196,25€ (5% du plafond mensuel de la sécurité sociale).
Les chèques culture
Les chèques culture sont toujours exonérés de charges sociales dès lors qu’ils ont pour objet exclusif de faciliter l’accès des bénéficiaires à des activités ou prestations de nature culturelle.
L’aide de secours
En cas de première nécessité, une aide ponctuelle non renouvelable peut être versée aux salariés en difficulté (par exemple, en cas de décès d’un membre de la famille) sans être soumise à cotisations sociales. Elle peut être octroyée en numéraire ou par la remise d’un bien en nature.
Les avantages liés aux vacances et aux loisirs
Les chèques vacances
Les employeurs peuvent participer au budget vacances de leurs salariés grâce aux chèques vacances. La participation patronale est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite annuelle par salarié. En 2019, cette limite était de 456 euros. La prise en charge de l’employeur ne doit pas dépasser 80% de la valeur des chèques pour les salaires inférieurs à 3 428€ brut (information de 2019, seuil de 3 925€ brut en 2025), ou 50% de la valeur des chèques pour les salaires supérieurs à ces seuils. Les chèques vacances donnent accès à diverses prestations comme les hôtels, restaurants, loisirs et centres sportifs. Les dirigeants d’entreprise peuvent également en bénéficier.
Les tickets restaurant
L’attribution de tickets restaurant permet de prendre en charge une partie du repas du midi des salariés. La participation patronale, comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, est exonérée de cotisations sociales dans la limite d’un certain montant par repas. En 2025, cette limite est de 7,26€. Les tickets restaurant doivent être proposés de manière égalitaire à tous les salariés et ne peuvent être utilisés que pour régler la consommation de repas, de préparations alimentaires directement consommables, de fruits et légumes, dans la limite de 25 euros par jour. L’employeur ne doit pas disposer d’un lieu de restauration sur le lieu de travail pour pouvoir attribuer des tickets restaurant.
Le soutien aux dépenses du quotidien
Le Financement d’activités de services à la personne et de garde d’enfants (CESU)
Les employeurs peuvent aider leurs salariés dans leur quotidien en participant au financement de services à la personne (garde d’enfants, entretien de la maison, soutien scolaire, etc.) et de la garde d’enfants hors du domicile (crèches, garderies périscolaires) via le Chèque Emploi Service Universel (CESU) préfinancé ou une aide financière directe. Les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 1 830 euros par an et par salarié (information de 2019), montant qui a évolué à 2 265€ par an et par bénéficiaire (information de) puis à 2 540€ par an en 2025. De plus, cette aide donne droit à un crédit d’impôt de 25 % pour l’entreprise. Le CESU permet de financer de nombreux services qui représentent une part importante du budget des familles.
Le Remboursement des frais de transport domicile-travail et le Forfait Mobilités Durables
L’employeur peut prendre en charge une partie ou la totalité des frais de transport domicile-travail de ses salariés. Si le salarié utilise les transports publics, l’employeur doit prendre en charge au minimum 50% du prix des abonnements, et cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales et d’impôt. Si le salarié utilise son véhicule personnel, le remboursement des frais de transport est exonéré dans la limite de 400 € par an pour un véhicule thermique et de 700 € par an pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène (information de, limites de 300€ et 600€ en 2025 respectivement). Il existe également le forfait mobilités durables pour les salariés utilisant des moyens de transport personnels durables (vélo, covoiturage, etc.), exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite de 500 € par an et par salarié.
La mise en place du télétravail
Accorder des jours de télétravail peut permettre d’éviter certains frais de déplacement. Le remboursement des frais engagés par le salarié en télétravail peut être exonéré de charges sociales dans la limite globale de 10 € / mois pour une journée de télétravail par semaine, jusqu’à 50€ / mois pour 5 jours. Le télétravail peut également engendrer des économies pour l’entreprise (loyer, énergie, etc.).
Les avantages liés à la protection sociale et à l’épargne
La mutuelle d’entreprise, la retraite et la prévoyance
Augmenter la participation de l’employeur au contrat de mutuelle d’entreprise ouvre droit à une exonération de charges sociales, plafonnée à 6% du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale) et à 2% de la rémunération annuelle brute (les sommes restent soumises à CSG-CRDS). De même, cotiser à un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire peut se faire en exonération de cotisations. Les contributions des employeurs aux régimes de retraite complémentaire obligatoires sont totalement exonérées de charges sociales. Cependant, les contributions patronales de retraite supplémentaire (non obligatoires) sont assujetties à la CSG et à la CRDS et au forfait social sous certaines conditions.
L’intéressement et la participation
Mettre en place un accord d’intéressement ou de participation, couplé ou non à un plan d’épargne entreprise (PEE) ou à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), permet de distribuer des sommes aux salariés en exonération des cotisations sociales principales (hors CSG et CRDS pour la participation) et d’impôt sur le revenu si les sommes sont placées dans les plans d’épargne dans les délais. Les primes versées sont également fiscalement déductibles des bénéfices de l’entreprise. Il existe des plafonds à respecter concernant le total des primes distribuées et le montant perçu par chaque salarié. Ces dispositifs permettent d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise, favorisant leur motivation et leur fidélisation.
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO)
L’abondement de l’employeur aux PEE et PERCO des salariés est exonéré de cotisations sociales (hors forfait social) et de taxe sur les salaires, tout en permettant d’offrir un complément de rémunération. Les sommes issues de la participation et de l’intéressement versées dans ces plans bénéficient également d’exonérations fiscales sous conditions de blocage. Mettre en place un PEE et/ou un PERCO constitue une solution d’épargne avantageuse tant pour les salariés que pour l’entreprise.
La distribution d’actions gratuites
Au lieu d’une rémunération complémentaire en numéraire, l’entreprise peut offrir des actions gratuites à ses salariés. Cette pratique permet d’impliquer, de fidéliser et de motiver les salariés, qui peuvent réaliser une plus-value lors de la revente des actions. Ces avantages sont exclus de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, de la CSG et CRDS, et des autres cotisations (forfait social, versement mobilité, assurance chômage…).
Autres avantages
La voiture de fonction et le logement de fonction
La voiture de fonction peut être un moyen de récompenser et de motiver un salarié, mais son impact sur les cotisations sociales (réintégration d’avantage en nature) et la Taxe sur les Véhicules de Société (TVS) est à considérer. De même, le logement de fonction constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales et fait partie intégrante de la rémunération du salarié.
La mise en place d’un CE mutualisé
Un comité d’entreprise (CE) mutualisé permet d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés en leur donnant accès à des prix préférentiels sur divers produits et services (loisirs, vacances, etc.). Il est accessible même pour les entreprises de moins de 50 salariés, avec ou sans abondement de la société.
