Arrêt maladie : passer un entretien d’embauche peut coûter cher
Se rendre à un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie, sans l’aval de son médecin, n’est pas sans conséquence. Dans une décision rendue le 19 mars 2026, la Cour de cassation le rappelle fermement : une telle démarche peut entraîner le remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale perçues pendant cette période.
Une règle stricte, souvent mal comprise
Le principe est pourtant bien établi. Pour bénéficier des indemnités journalières, un salarié en arrêt de travail doit s’abstenir de toute activité qui n’a pas été expressément autorisée par son médecin. Cette exigence vaut aussi bien en cas de maladie que d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Dans la pratique, la limite n’est pas toujours évidente à saisir. Consulter des offres d’emploi ou répondre à un message depuis chez soi peut sembler anodin. En revanche, se déplacer pour participer à un entretien d’embauche marque une démarche active, susceptible d’être requalifiée en activité non autorisée.
Un cas concret qui illustre les risques
Une recherche d’emploi engagée pendant l’arrêt
L’affaire jugée en mars 2026 en est une illustration parlante. Une salariée, en arrêt maladie, entreprend des démarches pour retrouver un emploi. Elle envoie sa candidature, échange avec un service des ressources humaines et réalise des tests depuis son domicile.
Quelques semaines plus tard, elle se rend à un entretien d’embauche. Une initiative classique en temps normal, mais ici réalisée sans autorisation médicale préalable.
Une sanction financière à la clé
La caisse primaire d’assurance maladie considère alors qu’il s’agit d’une activité non autorisée. Elle réclame le remboursement d’une partie des indemnités journalières versées, pour un montant dépassant 1 700 euros. Une somme significative, qui illustre les conséquences concrètes de ce type de situation.
Une première décision favorable à la salariée
Saisie du litige, la juridiction de première instance donne raison à l’assurée. Les juges estiment que la recherche d’emploi ne constitue pas, en soi, une activité interdite au sens du code de la sécurité sociale.
Ils tiennent également compte du contexte. La salariée avait interrogé la caisse sur ses droits sans obtenir de réponse claire. De quoi, selon eux, entretenir une incertitude légitime sur les démarches autorisées pendant l’arrêt de travail.
La Cour de cassation adopte une lecture stricte
Toute activité non autorisée est sanctionnable
La Cour de cassation ne partage pas cette analyse. Saisie par la caisse, elle rappelle que le versement des indemnités journalières est conditionné au respect strict de l’obligation de ne pas exercer d’activité non autorisée.
Peu importe la nature de la démarche. Le fait de se rendre à un entretien d’embauche constitue, en lui-même, une activité. En l’absence d’accord préalable du médecin, le manquement est donc caractérisé.
Une décision aux conséquences immédiates
La haute juridiction annule le jugement et renvoie l’affaire devant un autre tribunal. Pour la salariée, le risque de devoir rembourser les sommes perçues redevient bien réel.
Ce qu’il faut retenir
Cette décision rappelle une règle essentielle. Pendant un arrêt maladie, les marges de manœuvre restent limitées. Toute initiative sortant du cadre fixé par le médecin doit être validée en amont.
Accepter un entretien, suivre une formation ou s’engager dans une activité, même non rémunérée, peut suffire à remettre en cause le versement des indemnités. Dans ce contexte, un réflexe s’impose : demander systématiquement une autorisation écrite pour éviter toute mauvaise surprise.
Journée de solidarité 2026 : date et modalités de mise en œuvre
Longtemps associée au lundi de Pentecôte depuis sa mise en place par la loi en 2004, la journée de solidarité a évolué : depuis 2008, sa date n’est plus imposée, laissant aux entreprises une certaine souplesse d’organisation. En 2026, ce dispositif destiné à financer l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap demeure obligatoire. Il prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, dont les modalités doivent être définies au sein de chaque structure.
Les modalités de mise en œuvre
Comment fixer la date ?
Le choix de la date et des modalités d’accomplissement de cette journée relève en priorité de la négociation collective. La priorité est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, on se réfère à la convention ou à l’accord de branche.
En l’absence de texte conventionnel, l’employeur fixe lui-même les modalités après avoir consulté le comité social et économique (CSE).
Les formes possibles
La journée de solidarité peut être organisée selon plusieurs schémas :
- Le travail d’un jour férié précédemment chômé, à l’exclusion du 1er Mai, qui peut être un jour différent du lundi de Pentecôte.
- La suppression d’un jour de RTT.
- Toute autre modalité permettant d’effectuer 7 heures de travail précédemment non travaillées (comme le fractionnement de ces heures sur plusieurs jours ou le travail d’un jour de congé conventionnel).
L’employeur ne peut toutefois pas supprimer un jour de congé payé légal, ni un jour de repos compensateur. De même, un jour de pont rémunéré en vertu d’un accord collectif ne peut pas être remis en cause pour servir de journée de solidarité.
Le cas particulier de l’Alsace-Moselle
Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, des restrictions spécifiques s’appliquent. La journée de solidarité ne peut pas être fixée le Vendredi Saint, ni les 25 et 26 décembre.
Les salariés concernés
Une obligation pour tous
Le travail durant la journée de solidarité s’impose aux salariés. En cas de fixation sur un jour férié, les mineurs de moins de 18 ans ne sont pas concernés, sauf si leur secteur d’activité bénéficie d’une dérogation permettant le travail des jeunes les jours fériés.
Cumul d’emplois et temps partiel
Pour un salarié cumulant plusieurs employeurs, les règles diffèrent selon la situation :
- S’il travaille à la fois à temps plein et à temps partiel, il effectue la journée de solidarité uniquement chez l’employeur où il occupe le poste à temps plein.
- S’il cumule deux emplois à temps partiel, il doit réaliser la journée chez chaque employeur. La durée de 7 heures est alors réduite au prorata de sa durée de travail contractuelle dans chaque entreprise.
Rémunération et impact sur le bulletin de paie
Un travail non rémunéré dans une certaine limite
Pour les salariés mensualisés, le travail accompli lors de cette journée ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures. Pour les salariés en forfait annuel en jours, cette limite correspond à la valeur d’une journée de travail.
Ces 7 heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, ne déclenchent pas de repos compensateur et ne comptent pas dans le volume des heures complémentaires pour les travailleurs à temps partiel.
Les salariés non mensualisés, qui ne bénéficient pas habituellement de la rémunération des jours fériés chômés, doivent effectuer cette journée mais sont rémunérés pour le travail accompli à cette occasion.
La mention sur le bulletin de paie
Bien que la loi ne l’impose pas de manière stricte, il est recommandé de faire figurer une mention relative à l’accomplissement de la journée de solidarité sur le bulletin de paie. Cela permet de prouver que le salarié s’est acquitté de son obligation pour l’année civile en cours.
Absence injustifiée et grève
Si la journée est fixée sur un jour férié qui aurait dû être payé grâce à la mensualisation, l’employeur est en droit de pratiquer une retenue sur salaire si le salarié est absent sans motif ou s’il exerce son droit de grève.
Changement d’employeur en cours d’année
Lorsqu’un salarié change d’entreprise, il peut avoir déjà effectué sa journée de solidarité chez son précédent employeur pour l’année 2026. Dans ce cas, il dispose de deux options chez le nouvel employeur :
- Refuser de l’exécuter, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
- L’exécuter tout de même. Dans ce scénario, les heures travaillées doivent lui être payées. Elles donnent alors lieu à une majoration de salaire et s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires (ou complémentaires).
Quelles obligations sociales selon votre effectif ? Simulateur en ligne
Le portail officiel « Entreprendre Service Public », en lien avec la Direction Générale des Entreprises (DGE), a mis en ligne un nouvel outil interactif le 14 avril 2026. Ce simulateur permet aux employeurs de lister les contraintes réglementaires liées à la taille de leur structure et d’anticiper les changements qu’entraînerait le recrutement de nouveaux collaborateurs.
Un outil pour anticiper les seuils d’effectif
Le pilotage d’une entreprise implique de franchir différents paliers sociaux qui déclenchent de nouvelles responsabilités. Pour aider les dirigeants à s’y retrouver, le simulateur propose une évaluation basée sur la situation réelle de l’entreprise et ses projets de développement.
Fonctionnement du simulateur
Le parcours utilisateur commence par une phase de saisie précise de la masse salariale. L’employeur doit renseigner le nombre de salariés présents en distinguant les types de contrats : CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires ou encore contrats d’insertion. Une fois ces données intégrées, l’outil génère une liste des obligations sociales actuellement applicables à l’organisation.
Dans un second temps, le simulateur permet de tester des scénarios d’embauche. En ajoutant des recrutements fictifs, le chef d’entreprise visualise immédiatement les nouveaux seuils franchis et les règles qui s’appliqueront suite à l’augmentation de l’effectif.
Une portée purement informative
L’administration précise que les résultats obtenus sont des estimations indicatives. Compte tenu de la densité des textes juridiques, ce service en ligne ne remplace pas une analyse juridique détaillée. Il constitue un premier niveau d’information pour éviter les oublis lors de la croissance d’une équipe, mais la responsabilité de la conformité repose toujours sur l’employeur.
La complexité du décompte des salariés
Si un tel outil voit le jour, c’est parce que le calcul de l’effectif ne répond pas à une règle unique. Plusieurs méthodes de décompte coexistent selon la nature de l’obligation visée.
Code du travail contre Code de la sécurité sociale
Le droit français s’appuie sur deux corpus de règles distincts. D’un côté, le Code du travail définit des modalités de calcul pour les dispositions qui lui sont propres, comme la mise en place du comité social et économique (CSE). De l’autre, le Code de la sécurité sociale régit les seuils liés au paiement des cotisations, à la fréquence de dépôt de la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ou au versement mobilité.
Depuis le 1er janvier 2020, une tentative d’unification a eu lieu : le mode de calcul « sécurité sociale » a été étendu à de nombreux seuils du Code du travail. Cela concerne notamment la participation aux résultats, la contribution à la formation professionnelle ou encore les abondements correctifs du compte personnel de formation (CPF). Cependant, des exceptions subsistent, rendant l’exercice de calcul technique pour les services de ressources humaines.
Des particularités persistantes
Certains domaines conservent leurs propres calendriers et règles de gestion. C’est le cas de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui s’appuie sur une année de référence spécifique. De même, la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) obéit à une logique de calcul autonome. La situation géographique de l’entreprise peut aussi influencer le taux du versement mobilité, ajoutant une variable territoriale au simple décompte numérique des têtes.
Pour les employeurs souhaitant approfondir ces points, des ressources détaillées existent dans les dictionnaires spécialisés, notamment ceux du Groupe Revue Fiduciaire, qui décortiquent les spécificités de l’effectif « paye », « social » ou « sécurité sociale ».
Travail le 1er mai : boulangerie, fleuriste… ce qui change en 2026
Jusqu’à présent, le 1er mai restait le seul jour obligatoirement chômé pour la quasi-totalité des salariés français, à l’exception des services publics indispensables comme les hôpitaux ou les transports.
On évoquait une loi floue en 2025. En 2026, cette règle historique s’assouplit. Une réforme du Code du travail autorise désormais les boulangeries et les fleuristes à ouvrir leurs portes durant cette journée de Fête du Travail.
Une dérogation ciblée pour les commerces de proximité
Le cadre légal de la réforme
La proposition de loi, validée après des débats au Parlement, modifie l’article L3133-6 du Code du travail. Ce texte permet aux préfectures d’accorder des dérogations permanentes pour deux secteurs spécifiques : la boulangerie-pâtisserie et le commerce de fleurs.
L’objectif affiché par le gouvernement est d’encadrer une pratique qui existait déjà de manière informelle ou via des arrêtés temporaires, tout en sécurisant juridiquement les exploitants.
Une réponse aux habitudes de consommation
Le choix de ces deux professions ne doit rien au hasard. Le 1er mai représente la journée la plus dense de l’année pour les fleuristes en raison de la vente traditionnelle du muguet. Pour les boulangers, l’ouverture répond à une demande constante des consommateurs (français et touristes) pour l’achat de pain frais, y compris les jours fériés.
En légalisant cette ouverture, l’exécutif souhaite éviter les distorsions de concurrence entre les artisans et la grande distribution qui bénéficiait parfois de tolérances.
Les garanties pour les salariés
Le principe du volontariat
Travailler le 1er mai 2026 ne peut pas être imposé par l’employeur. La loi réaffirme que le salarié doit donner son accord écrit pour venir travailler ce jour-là. Un refus de la part de l’employé ne peut constituer une faute ni justifier un licenciement. Cette protection vise à maintenir l’équilibre entre la continuité de l’activité commerciale et le droit au repos des travailleurs.
Une rémunération doublée
Sur le plan financier, la règle reste stricte et avantageuse pour ceux qui choisissent de travailler. Chaque heure effectuée le 1er mai est rémunérée à 200 %. En plus de son salaire habituel, l’employé perçoit une indemnité égale au montant de ce salaire.
Les entreprises concernées doivent également vérifier les conventions collectives de branche, qui peuvent prévoir des compensations supplémentaires, comme des jours de récupération.
Les modalités pratiques pour les entreprises
Affichage et déclaration préalable
Les commerçants qui décident d’ouvrir le 1er mai 2026 doivent respecter des formalités administratives. Ils ont l’obligation d’informer l’inspection du travail et d’afficher les horaires d’ouverture sur leur devanture au moins quinze jours à l’avance. Cette transparence permet de réguler les contrôles et de s’assurer que les droits des salariés, notamment en matière de temps de repos hebdomadaire, sont respectés.
La vente du muguet sur la voie publique
La réforme ne modifie pas les règles concernant la vente de muguet par les particuliers ou les associations. Cette tradition reste tolérée sur la voie publique, à condition de respecter une distance minimale avec les boutiques de fleuristes professionnels.
Les mairies conservent le pouvoir de prendre des arrêtés municipaux pour préciser les périmètres de vente autorisés et éviter l’encombrement des trottoirs.
10 erreurs de paie fréquentes… et leurs conséquences
La production des bulletins de salaire en France relève d’une technicité complexe. Entre les évolutions législatives constantes et les spécificités des conventions collectives, les gestionnaires de paie manipulent des dizaines de variables chaque mois. Une simple virgule mal placée ou un taux périmé transforme rapidement le document comptable en un risque juridique et financier.
Face à cette lourdeur administrative, de nombreuses entreprises choisissent l’externalisation paie pour sécuriser leurs processus et déléguer la veille réglementaire à des spécialistes. Voici les dix défaillances les plus couramment observées et les risques qu’elles font peser sur l’entreprise.
1. Le mauvais décompte des heures supplémentaires
L’erreur la plus fréquente réside dans l’oubli ou le calcul erroné des heures accomplies au-delà de la durée légale. Cela inclut le non-respect des majorations de 25 % ou 50 %. Sur le plan judiciaire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire sur trois ans.
Si l’omission est volontaire et répétée, l’employeur s’expose à une condamnation pour travail dissimulé, entraînant une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.
2. L’application de taux de cotisations obsolètes
Les taux de cotisations sociales changent souvent au 1er janvier ou au 1er juillet. Utiliser une version périmée du logiciel ou oublier une mise à jour manuelle génère des écarts de versement auprès de l’Urssaf.
En cas de contrôle, l’organisme applique des redressements assortis de pénalités de retard. Ces sommes s’accumulent sur l’ensemble de l’effectif, créant une dette soudaine pour la trésorerie.
3. L’oubli des primes conventionnelles
Chaque secteur d’activité possède sa propre convention collective qui impose des primes spécifiques : ancienneté, treizième mois, salissure ou encore prime d’outillage. L’absence de ces éléments sur le bulletin constitue un manquement aux obligations contractuelles.
Le salarié est en droit de réclamer les sommes dues, et le climat social de l’entreprise s’en trouve dégradé par une perte de confiance envers la direction.
4. Une mauvaise gestion des absences et congés payés
Le calcul de l’indemnité de congés payés obéit à deux méthodes : le maintien de salaire ou la règle du dixième. L’employeur doit appliquer la plus favorable au salarié. Se tromper dans ce comparatif ou oublier de déduire des jours d’absence injustifiée fausse le net à payer et les compteurs de repos. Cela génère des contestations lors du départ du salarié, au moment du solde de tout compte.
5. La confusion sur les avantages en nature
La mise à disposition d’un véhicule de fonction, d’un téléphone ou d’un logement doit apparaître sur la fiche de paie comme un avantage en nature. Ces éléments sont soumis à cotisations sociales.
Si l’entreprise omet de les réintégrer dans l’assiette de calcul, l’Urssaf considère qu’il s’agit d’une rémunération déguisée. Le redressement porte alors sur la valeur réelle de l’avantage dont a bénéficié l’employé.
6. Les erreurs de saisie des données personnelles
Une faute de frappe dans le numéro de sécurité sociale ou les coordonnées bancaires bloque les flux financiers. Au-delà du retard de paiement, ces erreurs compliquent l’ouverture des droits du salarié auprès de l’Assurance Maladie ou de la caisse de retraite.
La correction de ces données demande un temps administratif long et nécessite souvent l’émission de bulletins de régularisation.
7. Le non-respect du Smic ou des minima conventionnels
Les revalorisations du salaire minimum sont fréquentes en période d’inflation. Un employeur qui maintient un salaire inférieur au Smic ou au minimum prévu par sa branche s’expose à une amende pénale.
Chaque bulletin de salaire non conforme peut donner lieu à une contravention de quatrième classe, multipliée par le nombre de salariés concernés.
8. Les défaillances de la déclaration sociale nominative (DSN)
La DSN centralise les informations transmises aux organismes sociaux. Une erreur dans ce fichier dématérialisé (mauvais code d’activité, erreur de SIRET) entraîne des anomalies dans le recouvrement des cotisations.
Les organismes envoient alors des relances automatiques et peuvent suspendre certaines réductions de charges, comme la réduction générale des cotisations patronales, si les données sont incohérentes.
9. Le mauvais calcul de l’ancienneté
L’ancienneté détermine le montant des primes, mais aussi la durée du préavis ou le calcul des indemnités de licenciement. Oublier de reprendre l’ancienneté après un transfert de contrat ou ne pas déduire certaines périodes de suspension (comme le congé parental) fausse les droits du salarié. Cela conduit souvent à des litiges financiers lors des ruptures de contrat.
10. Les retards de paiement des salaires
Le code du travail n’impose pas une date précise, mais exige une périodicité mensuelle. Verser les salaires avec plusieurs jours de retard de manière répétée autorise le salarié à rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Cette situation est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières que cela implique pour l’entreprise.
En définitive, la gestion de la paie ne laisse aucune place à l’approximation : pour sécuriser votre entreprise, gagner du temps et éviter des risques coûteux, externaliser la paie auprès de professionnels apparaît comme une solution fiable et sereine. Demandez un devis Merx Paie !
DSN de substitution : vous en êtes où ?
Le dispositif de la DSN de substitution entre dans une phase opérationnelle concrète. Ce mécanisme autorise l’Urssaf à corriger directement les déclarations sociales d’une entreprise lorsque celle-ci ne rectifie pas les anomalies signalées. Cette procédure vise à fiabiliser les données sociales pour garantir le calcul exact des cotisations et la portabilité des droits des salariés.
Fonctionnement et objectifs de la DSN de substitution
La DSN de substitution est une mesure de correction par l’organisme de recouvrement. Elle intervient après plusieurs alertes restées sans réponse de la part de l’employeur. L’objectif est double : garantir la continuité des droits sociaux des salariés et le calcul exact des droits à la retraite des salariés.
Ce levier permet d’éviter que des erreurs de saisie ou de paramétrage dans les logiciels de paie ne perdurent, ce qui pourrait engendrer des régularisations massives et complexes plusieurs années après les périodes d’emploi concernées.
Calendrier des opérations pour les données 2025
Pour les anomalies détectées sur l’année 2025, la procédure s’est accélérée au début de l’année 2026. Tout au long de l’année 2025, les entreprises ont reçu mensuellement des comptes rendus métier (CRM) signalant des incohérences. Si ces erreurs ne sont pas corrigées au fil de l’eau, un CRM de rappel annuel est émis.
En 2026, ce document récapitulatif (nommé CRM 124) est mis à disposition des employeurs selon leur échéance déclarative :
- Le 13 mars 2026 pour les entreprises dont l’échéance est au 5 du mois.
- Le 23 mars 2026 pour celles dont l’échéance est au 15 du mois.
Ce document liste les anomalies persistantes pour l’année 2025, propose les corrections chiffrées et précise le montant des cotisations induites par ces ajustements.
Déroulement de la procédure et options pour l’entreprise
À compter de la réception de ce CRM de rappel annuel en mars 2026, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour agir. Plusieurs options s’offrent à lui :
- Accepter et régulariser : l’entreprise effectue elle-même les corrections dans ses prochaines DSN.
- S’opposer aux corrections : l’employeur peut refuser tout ou partie des modifications proposées par l’Urssaf. Cette opposition doit être formulée de manière motivée via le service “Suivi DSN” sur le site urssaf.fr.
En cas d’opposition, les services de l’organisme examinent les arguments avancés. Le délai de réponse constaté est généralement de 8 à 12 jours. Il est à noter que le silence de l’Urssaf ne vaut pas acceptation de l’opposition. La substitution n’est toutefois engagée qu’après la transmission d’une réponse motivée par l’organisme.
Si l’entreprise ne réagit pas ou si son opposition est rejetée, l’Urssaf génère la DSN de substitution en juin 2026. L’employeur doit alors impérativement mettre à jour ses dossiers de paie pour que les bulletins de salaire correspondent aux données désormais enregistrées par l’Urssaf.
Un support technique pour les déclarants
Pour accompagner les entreprises, l’Urssaf a mis en ligne un document de “Questions-Réponses” (FAQ) détaillé. Ce fichier PDF, actualisé au printemps 2026, traite 33 points techniques. Il répond notamment aux interrogations sur les écarts de calcul du plafond de sécurité sociale, le traitement des assiettes brutes négatives ou encore les modalités d’information des salariés concernés par une substitution.
Ce guide précise que si l’organisme procède à une substitution, l’employeur n’a pas à réémettre les données corrigées dans ses déclarations suivantes. Cependant, il reste responsable de la cohérence de sa paie interne.
Maîtriser le droit de la sécurité sociale
La mise en place de la DSN de substitution souligne la complexité croissante de la gestion déclarative. La DSN n’est pas qu’une simple formalité informatique ; elle est la traduction chiffrée d’obligations juridiques précises. Les erreurs de paramétrage, d’interprétation ou de déclaration sont souvent la conséquence d’une mauvaise interprétation ou d’une mauvaise maitrise des règles du droit de la sécurité sociale et peuvent avoir de lourdes conséquences.
Dans ce contexte, la maîtrise technique de la paie devient un enjeu stratégique et la fiabilité des bulletins de paie ne peut reposer que sur une expertise technique précise. Faire appel à un professionnel de la paie ou à un juriste spécialisé permet de prévenir l’émission de CRM d’anomalies et d’éviter de subir des procédures de substitution qui impactent directement la trésorerie de l’entreprise et la gestion administrative des salariés.
Titres-restaurant : vers une utilisation autorisée 7 jours sur 7
Le gouvernement prépare un projet de loi destiné à assouplir les règles d’usage des titres-restaurants. Cette initiative s’inscrit dans une volonté de soutenir directement le budget des ménages face au coût de la vie.
Vers une utilisation généralisée le dimanche
La mesure phare de cette réforme consiste à autoriser l’utilisation des tickets restaurants le dimanche pour l’ensemble des salariés. Le projet de loi prévoit de lever cette restriction pour permettre à chaque bénéficiaire de régler ses achats alimentaires ou ses repas au restaurant sept jours sur sept.
Un serpent de mer législatif
Ce n’est pas la première fois qu’une réforme est attendue sur l’utilisation des tickets restaurants le dimanche. Cette question revient régulièrement dans le débat public, notamment lors de crises économiques ou de périodes de forte inflation. Par le passé, des dérogations temporaires avaient déjà été mises en place, mais le cadre législatif actuel restait contraignant pour la majorité des salariés. Cette nouvelle tentative vise à pérenniser un usage plus flexible en phase avec les modes de consommation actuels.
Le cadre de l’exonération et les avantages du dispositif
Le système des titres-restaurants repose sur un mécanisme de cofinancement entre l’entreprise et le salarié. Pour que ce dispositif bénéficie d’une exonération de cotisations sociales, la participation de l’employeur doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale du titre. Le montant restant est directement prélevé sur le salaire du collaborateur. L’État fixe un plafond annuel pour cette contribution patronale afin de garantir le cadre fiscal avantageux.
Un gain de pouvoir d’achat concret
Pour le salarié, le ticket restaurant constitue un complément de revenu disponible immédiatement.
Contrairement à une hausse de salaire classique, la part financée par l’employeur est totalement nette d’impôts et de prélèvements sociaux. Ce système permet donc de financer une partie des repas quotidiens sans amputer le salaire net versé sur le compte bancaire. L’extension de la pérennité de son usage aux produits de consommation courante et bientôt au dimanche renforce l’utilité de ce titre comme un véritable levier budgétaire pour les familles.
Vous accueillez des stagiaires ? Voici les règles à connaitre
Le cadre légal et la durée du stage
Le stage se définit comme une période temporaire de mise en situation professionnelle. L’étudiant doit y acquérir des compétences liées à son cursus pour obtenir son diplôme ou une certification. Cette relation est strictement encadrée pour éviter que le stagiaire n’occupe un poste de travail permanent. La durée d’un stage ne peut pas dépasser six mois par année d’enseignement au sein d’une même entreprise.
Cette limite s’applique que le stage soit effectué en une seule fois ou en plusieurs périodes. Un dépassement de cette durée expose l’employeur à une requalification de la convention en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour calculer cette durée, l’administration retient des critères précis : sept heures de présence correspondent à une journée, et vingt-deux journées de présence équivalent à un mois.
La gratification obligatoire
Le versement d’une gratification devient une obligation dès que la durée du stage dépasse deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire. Précisément, ce seuil est atteint dès que le stagiaire totalise plus de 308 heures de présence dans l’organisme d’accueil.
Pour l’année 2026, le taux horaire minimal est fixé à 4,50 €, sauf si une convention de branche prévoit un montant supérieur. Si un stage prévu pour une durée courte est finalement prolongé au-delà des deux mois, l’entreprise doit verser la gratification de manière rétroactive depuis le premier jour du stage.
Concernant le quotidien, les stagiaires dont la mission dépasse deux mois bénéficient de congés et d’autorisations d’absence, notamment pour maternité ou paternité, dont les modalités doivent figurer dans la convention.
Quotas et encadrement
L’accueil de stagiaires est soumis à des plafonds numériques pour garantir un encadrement réel. Le nombre de conventions en cours durant une même semaine ne peut excéder :
- 15 % de l’effectif pour les entreprises de 20 salariés et plus.
- 3 stagiaires pour les structures de moins de 20 salariés.
L’effectif pris en compte est soit celui du dernier jour du mois précédent, soit la moyenne des douze mois antérieurs, en retenant le chiffre le plus élevé. Par ailleurs, chaque tuteur ne peut accompagner plus de trois stagiaires simultanément afin d’assurer un suivi pédagogique effectif.
Le délai de carence entre deux stages
L’entreprise ne peut pas enchaîner les stagiaires sur un même poste sans respecter un temps d’attente. Ce délai de carence correspond au tiers de la durée du stage précédent.
Par exemple, après un stage de six mois sur une mission spécifique, l’employeur doit attendre deux mois avant d’installer un nouveau stagiaire sur ces mêmes fonctions. Cette règle ne s’applique pas si la rupture du stage précédent est survenue à l’initiative de l’étudiant. Le respect de ces intervalles évite de transformer une mission de formation en un emploi permanent déguisé.
Enfin, n’oubliez pas d’inscrire dans l’ordre d’arrivée les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’entreprise dans une partie spécifique du registre du personnel.
Veiller à bien prendre connaissance de la convention de stage qui vous est soumise. Les développements qui précèdent concernent la convention de stage “étudiant” à ne pas confondre avec la convention de stage de la formation professionnelle continue qui s’adresse à un certain public et notamment à certains salariés et aux demandeurs d’emploi et dont la gratification obéit à des règles propres.
Merx Paie
Activités sociales et culturelles (ASC) du CSE : rappels, régime social, fin du critère d’ancienneté et nouveautés 2026
Le cadre juridique des activités sociales et culturelles
Définition et périmètre des ASC
Les activités sociales et culturelles (ASC) regroupent les prestations gérées ou contrôlées par le Comité Social et Économique (CSE). Elles visent à améliorer les conditions de bien-être, de vie et de travail des salariés ainsi que de leur famille.
Pour être qualifiée d’ASC, une prestation doit répondre à trois critères cumulatifs : elle doit être facultative, n’avoir aucun caractère obligatoire pour l’employeur (absence de disposition légale ou conventionnelle), être gérée par le CSE ou sous son contrôle, et avoir pour finalité l’amélioration des conditions de vie des bénéficiaires. Le bénéfice de ces activités est ouvert à tous les salariés, sans distinction, ainsi qu’aux anciens salariés et aux stagiaires présents dans l’entreprise.
Le régime social des prestations versées par le CSE
Le principe d’assujettissement et les tolérances administratives
En droit de la sécurité sociale, l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale pose le principe selon lequel toute somme ou avantage versé en contrepartie ou à l’occasion du travail est soumis à cotisations.Toutefois, par tolérance, l’URSSAF admet que certains avantages octroyés par le CSE échappent à ce prélèvement dès lors qu’ils ne constituent pas une rémunération.
Ce régime d’exonération s’applique notamment aux secours (aides financières exceptionnelles liées à une situation de précarité), aux chèques-vacances, aux chèques-culture et aux bons d’achat ou cadeaux, sous réserve du respect de plafonds annuels et de conditions d’attribution spécifiques (évènements liés au calendrier, usage déterminé).
L’interdiction du critère d’ancienneté : un tournant jurisprudentiel
La décision de la Cour de cassation
Par un arrêt du 3 avril 2024 (n° 22-16.812), la Cour de cassation a précisé les règles d’accès aux ASC. Elle stipule que l’appartenance au personnel de l’entreprise est la seule condition légale pour bénéficier des prestations du CSE.
En conséquence, subordonner le bénéfice des activités sociales et culturelles à une condition d’ancienneté (par exemple, exiger 6 mois de présence pour obtenir un bon d’achat) est désormais jugé illégal (article complet). Cette pratique, bien que fréquente et tolérée par l’administration durant de nombreuses années, est considérée comme discriminatoire car elle exclut une partie des salariés du bénéfice d’avantages collectifs.
Le délai de mise en conformité au 31 décembre 2026
Initialement, le réseau des URSSAF avait annoncé une application immédiate de cette jurisprudence lors des contrôles. Cependant, face aux difficultés opérationnelles pour les CSE de modifier leurs règlements intérieurs et leurs budgets en cours d’année, une période de transition a été instaurée. Le ministère du Travail et l’URSSAF ont confirmé que les CSE disposent d’un délai pour se mettre en conformité.
La date limite pour supprimer toute condition d’ancienneté dans l’attribution des prestations est fixée au 31 décembre 2026. Jusqu’à cette échéance, l’administration ne procédera à aucun redressement sur ce motif spécifique, permettant ainsi une transition progressive des pratiques de gestion.
Les nouveaux cas d’exonération de cotisations sociales
Au 1er janvier 2026, de nouvelles prestations bénéficient de règles d’exonération spécifiques :
- la plateforme de réduction tarifaire : Les plateformes de réduction tarifaire sont désormais intégrées à la liste des prestations entièrement exonérées au même titre que les cartes de réductions tarifaires, à condition que les réductions se rattachent à des prestations destinées à favoriser les activités sociales et culturelles des salariés. Toute offre non éligible rend la prestation assujettie en totalité.
- l’abonnement à des bibliothèques numériques : l’exonération est conditionnée au fait que cet abonnement donne exclusivement accès à des contenus culturels (livres, BD, revues, documents sonores ou visuels préenregistrés). Si l’abonnement permet d’accéder à du contenu non culturel, alors sa prise en charge par le CSE est soumise à cotisations sociales
Et vous, êtes-vous à jour de ces nouvelles règles ? N’attendez pas le 31 décembre 2026 pour vous mettre en conformité sur la suppression de la condition d’ancienneté et faites profiter dès maintenant à vos salariés des nouveaux avantages en vigueur depuis le 1er janvier 2026.
Aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti : du changement depuis 8 mars 2026
Réactivation de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage
Le gouvernement rétablit l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 8 mars 2026 et le 31 décembre 2026. Cette nouvelle mouture se distingue des précédentes par une modulation des montants.
Le calcul dépend désormais de l’effectif de l’entreprise mais aussi du niveau de qualification préparé par l’apprenti. Le dispositif concerne les contrats dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027.
Détail des montants selon le profil de l’entreprise et le diplôme
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide exceptionnelle complète l’aide unique pour les formations de niveau Bac+2 à Bac+5, mais ces deux aides ne se cumulent pas. Pour les structures de 250 salariés et plus, l’aide est accessible pour tous les niveaux (du CAP au Bac+5), sous réserve de respecter un quota de 5 % d’alternants dans leurs effectifs en 2027. Le tableau ci-dessous récapitule les plafonds applicables pour la première année du contrat :
| Taille de l’entreprise | Niveau du diplôme ou titre visé | Montant maximal (1re année) |
|---|---|---|
| Moins de 250 salariés | Niveau 5 (Bac + 2 : BTS, DUT…) | 4 500 € |
| Niveaux 6 et 7 (Bac + 3 à Bac + 5) | 2 000 € | |
| 250 salariés et plus (sous condition de quota) | Niveaux 3 et 4 (CAP, BEP, Baccalauréat) | 2 000 € |
| Niveau 5 (Bac + 2 : BTS, DUT…) | 1 500 € | |
| Niveaux 6 et 7 (Bac + 3 à Bac + 5) | 750 € |
Garantie pour les travailleurs handicapés
Le décret maintient une disposition spécifique pour l’embauche d’apprentis reconnus travailleurs handicapés. Dans ce cas précis, le montant de l’aide est fixé à 6 000 € au titre de la première année, sans tenir compte de la taille de l’entreprise ou du niveau de diplôme préparé.
Une révision à la baisse par rapport au dispositif 2025
Le barème applicable à compter du 8 mars 2026 marque un recul des financements publics par rapport à l’année précédente. En 2025, les entreprises de moins de 250 salariés percevaient une aide forfaitaire de 5 000 €, quel que soit le niveau d’études. La baisse touche particulièrement les formations supérieures.
Pour un contrat de niveau Master (Bac+5) au sein d’une petite entreprise, l’aide passe de 5 000 € à 2 000 €. Dans les grandes entreprises, pour ce même niveau de diplôme, le montant est ramené à 750 € contre 2 000 € auparavant. Seuls les contrats de niveaux CAP et Bac conclus dans les entreprises de 250 salariés et plus conservent un montant stable de 2 000 €.
Pour percevoir ces sommes, l’employeur doit transmettre le contrat à son opérateur de compétences (OPCO) dans les six mois suivant sa signature. Le versement est effectué mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).
