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Chaleur extrême : de nouvelles règles pour protéger les travailleurs (notamment le BTP)

Face à l’intensification des vagues de chaleur dues au dérèglement climatique, le secteur du BTP très exposé en raison du travail en extérieur est en première ligne. Ces épisodes représentent un danger réel pour la santé des salariés : coups de chaleur, malaises, déshydratation, augmentation du risque d’accidents du travail.

Pour renforcer la prévention, un nouveau cadre réglementaire entre en vigueur le 1er juillet 2025, issu du Décret n° 2025-482 et de l’arrêté du 27 mai 2025. Ces textes s’inscrivent dans une stratégie globale de santé au travail (PST, PATGM, PNACC) et imposent de nouvelles obligations aux employeurs du BTP.

Une notion clé : « Épisode de chaleur intense »

Le décret introduit une définition officielle des épisodes de chaleur, calquée sur les seuils de vigilance de Météo-France :

• Vigilance jaune : chaleur ponctuelle (1 à 2 jours) représentant un risque pour les personnes exposées.
• Vigilance orange : canicule durable présentant un risque sanitaire généralisé.
• Vigilance rouge : canicule extrême, intense et étendue, avec fort impact sur la santé publique.

Ce que les entreprises du BTP doivent mettre en place

1. Évaluer et prévenir les risques

• Mise à jour obligatoire du DUERP : l’exposition à la chaleur doit être intégrée à l’évaluation des risques. Le document unique doit prévoir des mesures spécifiques, y compris pour les ambiances thermiques, avec une mise à jour annuelle pour les entreprises de plus de 11 salariés ou dès modification des conditions de travail.
• Travailleurs indépendants également concernés, y compris dans l’agriculture.

2. Adapter les conditions de travail

En cas de risque avéré, les employeurs doivent mettre en œuvre des mesures préventives adaptées :

• Organisation du travail :
  • Réaménagement des horaires pour éviter les heures les plus chaudes.
  • Suspension des tâches physiques les plus exigeantes.
  • Périodes de repos plus fréquentes.
• Aménagement des postes :
  • Mise en place d’ombres, de dispositifs de brumisation ou de ventilation.
  • Obligation d’aménagement renforcée pour les postes extérieurs (fin de la mention « dans la mesure du possible »).
• Équipements individuels adaptés :
  • Vêtements légers, rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes, protections solaires.
  • Obligation de tenir compte des conditions climatiques dans le choix et le port des EPI.

3. Informer et secourir

• Formation des salariés : sensibilisation aux symptômes des coups de chaleur et aux bons réflexes.
• Protocole d’urgence : procédures à prévoir pour réagir en cas de malaise ou de signes de détresse, notamment pour les travailleurs isolés.

4. Locaux fermés : maintien d’une température supportable

Même en dehors des épisodes extrêmes, les locaux affectés au travail doivent permettre une température adaptée, sans émanation dangereuse liée aux dispositifs de régulation thermique.

Dispositions renforcées

Eau potable fraîche à volonté

• Accès permanent à de l’eau fraîche à proximité des postes de travail, surtout en extérieur.
• Si l’eau courante est impossible à installer : minimum 3 litres par jour et par salarié à garantir, avec un système de conservation au frais.

Protection renforcée des travailleurs vulnérables

• Interdiction d’affecter des jeunes de moins de 18 ans à des postes exposés à la chaleur.
• Adaptation des postes pour les salariés vulnérables (femmes enceintes, personnes à risque), en lien avec les services de santé au travail.

Plans de prévention

Les risques liés à la chaleur doivent être explicitement intégrés dans les plans de prévention pour les chantiers et les activités agricoles.

Canicule : recours au chômage-intempéries

• Éligibilité : en cas de vigilance orange ou rouge de Météo-France, le dispositif de chômage-intempéries peut être activé.
• Procédure : demande à effectuer en priorité auprès de la CIBTP. En cas de refus, l’entreprise peut se tourner vers l’activité partielle.
• Incompatibilités : les dispositifs chômage-intempéries et activité partielle ne sont pas cumulables avec la récupération d’heures perdues.

En cas de manquement : quelles sanctions ?

• L’inspection du travail peut mettre l’entreprise en demeure de se mettre en conformité dans un délai de 8 jours.
• En cas de non-respect :
  • Amendes jusqu’à 7 500 € pour les personnes morales, 1 500 € pour les personnes physiques.
  • Le non-respect des règles du DUERP ou sa non-remise au CSE peut constituer un délit d’entrave.
  • Les salariés peuvent saisir l’inspection ou les représentants du personnel en cas de manquement grave.

Un impératif de santé publique

Ces nouvelles règles marquent un tournant dans la gestion des risques climatiques au travail. Elles visent à anticiper les effets de la chaleur, protéger les salariés et limiter les interruptions de chantier. Pour le BTP, secteur particulièrement exposé, il s’agit désormais d’un enjeu de sécurité aussi central que les risques mécaniques ou de chutes.

Quel est le coût d’un salarié pour une entreprise ?

Pour comprendre le coût d’un salarié, il faut distinguer plusieurs niveaux de rémunération et de charges :

Le Salaire Net : C’est le montant que le salarié reçoit effectivement sur son compte bancaire après déduction des cotisations sociales salariales et du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.

Formule : Salaire Net = Salaire Brut - Cotisations sociales salariales (- Prélèvement à la source).

Il est toujours inférieur au salaire brut.

Le Salaire Brut : C’est le montant total de la rémunération avant la déduction des cotisations sociales salariales. Il inclut le salaire de base fixé par contrat, ainsi que les éventuels bonus et primes.

Formule : Salaire Brut = Salaire Net + Cotisations sociales salariales.

La rémunération brute doit être au moins égale au SMIC ou au salaire minimum prévu par la convention collective applicable, si celui-ci est plus favorable.

Le Salaire Super-Brut (ou Salaire Chargé / Coût Total Employeur) : C’est le coût total réel d’un salarié pour l’entreprise. Ce montant englobe le salaire brut augmenté de toutes les cotisations sociales patronales.

Formule : Salaire Super-brut = Salaire Brut + Cotisations sociales patronales.

On peut aussi le calculer comme : Salaire Super-brut = Salaire Net + Cotisations sociales salariales + Cotisations sociales patronales.

Le coût global d’un salarié pour l’entreprise comprend donc les éléments de paie (salaire brut, bonus, primes, avantages en nature, heures supplémentaires), les charges ou cotisations (salariales et patronales), et d’autres frais.

Charges et cotisations sociales

Les charges sociales sont une composante majeure du coût d’un salarié. Elles se divisent en deux catégories :

Les charges salariales

Elles sont prélevées sur le salaire brut du salarié et sont à sa charge. Elles financent diverses protections sociales.

Elles incluent notamment les cotisations pour l’assurance vieillesse (sécurité sociale et retraite complémentaire), les contributions à la CSG et à la CRDS. Elles peuvent aussi couvrir une partie de l’assurance maladie et du chômage.

Elles représentent généralement entre 22 % et 25 % du salaire brut.

Les charges patronales

Ce sont les cotisations que l’employeur doit verser en plus du salaire brut. Elles financent également le système de protection sociale (assurance maladie, chômage, allocations familiales, retraite, accidents du travail) ainsi que d’autres contributions (FNAL, formation professionnelle, versement mobilité, etc.).

Leur montant varie considérablement en fonction du niveau de rémunération, de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité et de la localisation géographique.

Elles oscillent en moyenne entre 22 % et 42 % du salaire brut, ou entre 25% et 42%, ou encore entre 35% et 45%.

Pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC, l’employeur peut bénéficier de la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon).

Coûts indirects liés à l’embauche

Outre le salaire brut et les charges sociales directes, l’embauche d’un salarié entraîne d’autres coûts, souvent qualifiés de coûts indirects :

• Frais de recrutement : Coûts liés à la diffusion d’offres, au temps consacré aux entretiens et à l’intégration (onboarding).
• Coûts de formation : Investissement en temps et ressources pour former le nouveau collaborateur aux outils, méthodes et spécificités de l’entreprise.
• Coûts d’équipement : Achat d’outils, d’ordinateurs, de logiciels, de mobilier de bureau spécifiques au nouveau poste.
• Avantages en nature et autres bénéfices : Coûts liés à la mise à disposition d’un véhicule de fonction, d’un logement, à la participation aux titres-restaurant (part employeur : 50 à 60%), à la mutuelle santé obligatoire, au remboursement des frais de transport (au moins 50%), ou à des primes spécifiques.
• Frais de gestion des ressources humaines : Une partie des coûts liés aux logiciels RH, au personnel gérant la paie et l’administration du personnel.

Bien que n’entrant pas dans le calcul du « salaire chargé » ou « super-brut », ces coûts doivent impérativement être pris en compte dans votre budget prévisionnel lié au recrutement.

Comment obtenir une estimation précise ?

Obtenir une estimation précise nécessite de prendre en compte tous ces éléments et les spécificités de l’embauche. Le calcul peut s’effectuer en additionnant le salaire brut, les charges patronales, les coûts indirects, et en soustrayant les aides ou exonérations éventuelles.

Cependant, compte tenu de la complexité et de la variabilité des taux de charges, 2 choix s’offrent à vous :

• le simulateur mis à disposition par France Travail. Cet outil vous permet d’entrer un montant (coût total employeur, salaire brut ou salaire net) pour obtenir les autres montants correspondants.
  • Pour affiner le calcul, vous pouvez préciser la nature du contrat (CDI, CDD, apprentissage), le temps de travail, la convention collective applicable, les avantages (tickets restaurant, mutuelle), le nombre d’heures supplémentaires, etc..
  • Le simulateur fournit également une fiche de paie détaillée estimative.
  • D’autres outils de simulation existent également.
• faire appel à un expert : Pour une analyse plus poussée et personnalisée, notamment concernant les aides à l’embauche spécifiques à votre situation, votre secteur et votre localisation, un conseiller ou un expert-comptable peut vous apporter une aide précieuse.

Facteurs influents et possibilités d’optimisation

Comme mentionné, le coût réel varie en fonction de nombreux facteurs :

• Le niveau de salaire.
• La taille de votre entreprise.
• Votre secteur d’activité.
• Votre localisation géographique (certaines zones ouvrent droit à des exonérations).
• Le type de contrat (CDI, CDD – attention à la prime de précarité en CDD, alternance).
• La convention collective applicable.
• Les avantages spécifiques offerts au salarié.
• Le profil du salarié (jeune, travailleur handicapé, chômeur longue durée, etc.).

Bien que le salaire minimum (légal ou conventionnel) et les charges sociales soient largement fixés par la loi, limitant la modulation du coût, il existe des leviers pour optimiser les coûts :

• Aides à l’embauche : L’État propose divers dispositifs pour encourager le recrutement de certains profils ou dans certaines zones.
• Allègements et exonérations de cotisations sociales : En fonction de la situation de l’entreprise ou du salarié, vous pouvez bénéficier de réductions (comme la réduction générale) ou d’exonérations spécifiques.

Comment Merx Paie peut vous accompagner

Comprendre et anticiper le coût d’un salarié est essentiel, mais la gestion quotidienne de la paie et des déclarations sociales est complexe et chronophage. Les réglementations évoluent constamment, et la moindre erreur peut entraîner des redressements.

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Vers une réforme des tickets-restaurant d’ici 2027

Une réforme d’envergure des titres-restaurant, annoncée le mercredi 25 juin 2025 par Véronique Louwagie, ministre du Commerce et des PME, s’apprête à redéfinir un avantage social auquel les Français sont attachés. Ce dispositif, qui concerne plus de cinq millions de salariés, a pour but de simplifier, sécuriser et moderniser son usage. Une réforme attendue des salariés pour une possible utilisation des tickets le dimanche, mais aussi du côté des employeurs impactés sur plusieurs points.

Un avantage salarié plus flexible et adapté aux nouveaux usages

La réforme propose plusieurs évolutions majeures qui influenceront directement la perception et l’utilisation de cet avantage par vos salariés :

Utilisation étendue à tous les jours de la semaine

Désormais, les titres-restaurant pourront être utilisés 7 jours sur 7 (dimanche inclus). Cette mesure répond à l’essor du télétravail et aux habitudes de six Français sur dix qui préparent leurs repas à domicile. L’objectif est de permettre à vos salariés d’acheter les ingrédients nécessaires à leurs repas, même le week-end. Toutefois, les jours fériés, l’utilisation restera proscrite.

Validité sur tout le territoire français

Vos titres-restaurant verront leur validité étendue à l’ensemble du territoire français, abolissant la limitation actuelle aux départements limitrophes du lieu de travail.

Pérennisation des courses en supermarché

La réforme pérennise la possibilité d’utiliser vos titres-restaurant pour effectuer l’ensemble des courses alimentaires en supermarché. Ce dispositif, temporaire depuis 2022 et reconduit chaque année, est apprécié auprès des salariés. Cependant, certaines exclusions, comme l’alcool, les confiseries, les produits infantiles et les aliments pour animaux, seront maintenues. Le plafond quotidien de 25 euros, quant à lui, demeure inchangé.

Dématérialisation complète

Dès le 28 février 2027, le format papier ne sera plus accepté. Cette transition, qui verra l’arrêt de la production des titres papier (représentant encore entre 20 % et 40 % des titres émis), permettra à vos salariés de régler leurs achats au centime près. Pour votre entreprise, cela devrait à terme simplifier la gestion et réduire les démarches liées à la distribution et au suivi des titres.

Validité des titres limitée à un an

Pour inciter à une consommation plus régulière et éviter l’accumulation, la réforme stipule que la validité de vos titres-restaurant ne pourra plus être prolongée au-delà d’un an. La ministre a rappelé que le titre-restaurant « n’est pas un plan d’épargne ».

Impact sur les coûts et la gouvernance du dispositif

En tant qu’employeur, vous êtes directement concernés par les aspects financiers et administratifs sous-jacents aux titres-restaurant :

Réduction des commissions

La réforme ne plafonne pas directement les commissions perçues par les émetteurs. Cependant, le gouvernement souhaite les voir réduire. Pour cela, il prévoit d’interdire les remises de fin d’année octroyées par certains émetteurs aux employeurs, un procédé commercial qui engendre des commissions plus élevées pour les commerçants. Une charte de transparence sur les commissions sera également mise en place pour informer les commerçants et restaurateurs. Ces mesures visent à alléger les coûts pour les commerçants, ce qui, à terme, pourrait influencer positivement les conditions offertes aux entreprises.

Gestion des fonds non utilisés

C’est une mesure solidaire importante. Les titres non utilisés dans l’année par les salariés actifs seront reversés aux comités sociaux et économiques (CSE). Quant aux sommes non utilisées par les salariés ayant quitté l’entreprise ou décédés, elles seront désormais redistribuées vers un fonds d’aide alimentaire, tel que « Mieux manger pour tous », pour lutter contre la précarité. De plus, les émetteurs de titres-restaurant seront tenus d’intégrer sur leurs applications un espace dédié aux dons associatifs, offrant la possibilité à vos salariés de contribuer directement à des causes solidaires.

Modernisation de la gouvernance

La Commission nationale des titres-restaurant (CNTR), l’actuel superviseur, sera supprimée. Les émetteurs devront désormais obtenir une procédure d’habilitation supervisée par la Banque de France. Un groupement d’intérêt économique (GIE) sera également créé pour contrôler que les commerçants n’acceptent les titres-restaurant uniquement pour l’usage alimentaire. Ces changements visent à rendre le système plus sûr et plus efficace, ce qui est essentiel pour la gestion rigoureuse de cet avantage par vos services de paie et RH.

L’avantage fiscal et social maintenu

Pour rappel, le titre-restaurant reste un avantage social clé qui bénéficie d’une exonération de charges sociales pour l’entreprise, avec un coût estimé pour l’État de 2 milliards d’euros par an, notamment via l’exonération de cotisations sociales qui peut s’élever jusqu’à 7,26 euros par jour par titre. Ce régime fiscal avantageux demeure un pilier de l’attractivité de ce dispositif pour les entreprises.

Calendrier de la réforme

La réforme est en gestation depuis deux ans. Le gouvernement souhaite qu’elle soit débattue au Parlement avant la fin de l’année 2026, avec une application de la dématérialisation prévue pour le 28 février 2027. Cette période de transition vous laisse le temps de vous préparer aux adaptations nécessaires au sein de vos systèmes de gestion de la paie et des ressources humaines.

Job d’été : âge légal, formalités d’embauche, conditions de travail…

L’été représente une période propice pour les entreprises à la recherche de renforts temporaires, notamment en raison des congés annuels ou de l’augmentation des activités saisonnières. Recruter des jeunes en quête d’une première expérience professionnelle ou d’un financement pour leurs études est une excellente opportunité. Toutefois, l’emploi de mineurs est strictement encadré par le Code du travail, nécessitant une vigilance particulière de la part des employeurs. Cet article détaille les principales réglementations à connaître pour une embauche conforme et réussie.

Âge légal et autorisations préalables à l’embauche

L’âge minimum légal pour travailler est de 16 ans en France, mais des dérogations existent pour les jeunes dès 14 ans, sous des conditions spécifiques. Pour les jeunes de 14 ou 15 ans, ils ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers et adaptés à leur âge pendant les vacances scolaires. Une condition impérative est que la durée de leurs vacances scolaires soit d’au moins 14 jours, et que le jeune bénéficie d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de ses vacances. Par exemple, si les vacances durent 15 jours, le contrat ne peut excéder 7 jours.

Quelle que soit la tranche d’âge du mineur, l’autorisation écrite de son représentant légal (père, mère ou tuteur) est obligatoire, sauf si le mineur est émancipé. Cette autorisation doit être explicite pour les moins de 16 ans.

De plus, pour l’embauche de mineurs de 14 à moins de 16 ans, l’employeur doit impérativement obtenir une autorisation de l’Inspecteur du travail. Cette demande doit être effectuée au moins 15 jours avant la date prévisionnelle d’embauche et doit détailler la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Le silence de l’Inspecteur du travail pendant 8 jours vaut acceptation tacite.

Cadre contractuel et formalités d’embauche générales

Un job d’été est assimilé à un emploi classique et doit donc se concrétiser par un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Ce contrat doit préciser le motif de recrutement (par exemple, le remplacement d’un salarié en congé ou un emploi saisonnier), la durée du contrat, et éventuellement une période d’essai.

Au-delà du contrat, l’embauche d’un mineur implique les mêmes formalités administratives que pour tout autre salarié :

• Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF ou de la MSA.
• Inscription sur le registre unique du personnel.
• Visite d’Information et de Prévention (VIP) : Elle est obligatoire pour tout travailleur âgé de moins de 18 ans et doit être réalisée avant son affectation au poste de travail, idéalement avant le début de la période d’essai.

Il est important de noter qu’il est interdit de réserver des offres d’emploi exclusivement aux enfants du personnel, car cela constituerait une discrimination directe fondée sur la situation de famille.

Conditions de travail spécifiques aux mineurs

Les jeunes salariés en job d’été bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les autres employés de l’entreprise (respect du règlement intérieur, accès aux avantages sociaux comme la cantine ou les pauses). Cependant, des protections particulières s’appliquent aux mineurs de moins de 18 ans :

• Durée maximale de travail :
  • Pour les jeunes de 14 à moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, la durée ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.
  • Pour les 16-17 ans, la durée légale est de 35 heures par semaine, avec une limite de 8 heures par jour dans certains cas. Des dérogations pour heures supplémentaires (dans la limite de 5 heures par semaine) peuvent être accordées par l’Inspecteur du travail.
• Travail de nuit : Il est strictement interdit. Pour les moins de 16 ans, le travail de nuit est interdit entre 20h et 6h ; pour les 16-18 ans, entre 22h et 6h. Des exceptions peuvent exister pour certains secteurs (hôtellerie – restauration, boulangerie, spectacles) par accord collectif et avec dérogation de l’Inspection du travail.
• Jours fériés : Les mineurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux, y compris le 14 juillet, sauf cas particuliers des établissements industriels fonctionnant en continu ou si un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise le permet dans certains secteurs (ex: restauration, boulangerie).
• Temps de repos :
  • Repos quotidien : Au moins 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans, et 12 heures consécutives pour les 16-18 ans.
  • Repos hebdomadaire : Deux jours consécutifs par semaine, incluant obligatoirement le dimanche.
  • Pauses : Une pause d’au moins 30 minutes consécutives est due après 4h30 de travail.
• Travaux interdits ou réglementés : Les mineurs ne peuvent pas être affectés à des tâches qui présentent des risques pour leur santé, sécurité ou développement. Cela inclut les travaux pénibles ou dangereux (port de charges lourdes, machines, travail en hauteur, utilisation d’outils tranchants, travaux répétitifs entraînant une fatigue anormale) ou dans les débits de boissons.

Rémunération et fin de contrat

La rémunération des jeunes en job d’été est soumise à des règles spécifiques :

• SMIC minoré :
  • Pour les jeunes de moins de 17 ans, le SMIC est minoré de 20 %.
  • Pour les jeunes entre 17 et 18 ans, le SMIC est minoré de 10 %.
  • Ces abattements ne s’appliquent pas si le jeune justifie de 6 mois d’expérience professionnelle dans la même branche d’activité, ou si un accord collectif ou un usage d’entreprise prévoit des conditions plus favorables.
  • Pour les jeunes de 18 ans et plus, la rémunération doit être au moins égale au SMIC plein (actuellement 11,88 € bruts de l’heure depuis le 1er janvier 2025, soit 1 801,80 € bruts par mois sur une base de 35 heures hebdomadaires).
• Autres avantages : Les jeunes bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés, tels que les titres-restaurants ou le remboursement des frais de transport.
• Versement du salaire : Pour un mineur non émancipé, le salaire est versé à son représentant légal, sauf si ce dernier a autorisé par écrit le jeune à percevoir sa rémunération directement. Pour un mineur émancipé, le salaire lui est versé directement.
• Couverture « Frais de santé » : Les salariés en CDD, y compris les mineurs, bénéficient en principe de la couverture santé de l’entreprise, avec la possibilité de dispense d’affiliation sous certaines conditions (ex: bénéfice d’une autre couverture en tant qu’ayant droit).

À la fin du contrat, l’employeur doit verser :

• Indemnité compensatrice de congés payés : Le jeune mineur a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Si ces congés n’ont pas été pris, une indemnité compensatrice égale à 10 % de la totalité des salaires perçus doit lui être versée, quelle que soit la durée du contrat.
• Indemnité de fin de contrat (prime de précarité) : Contrairement aux CDD classiques, cette indemnité n’est généralement pas due pour les CDD conclus avec des jeunes en cours de cursus scolaire ou universitaire pendant leurs vacances. Elle est due si la période du CDD dépasse les vacances scolaires/universitaires ou si le jeune ne reprend pas ses études à la rentrée suivante.
• Documents de fin de contrat : L’employeur doit remettre au salarié les documents habituels (certificat de travail, solde de tout compte, attestation d’assurance chômage), même si le jeune poursuit ses études.

Enfin, il est à noter une exonération d’impôt sur le revenu pour les salaires perçus par les jeunes (âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition) en rémunération d’activités exercées pendant leurs études ou congés. Cette exonération est limitée à trois fois le montant mensuel du SMIC par an et s’applique que le jeune soit imposable en son nom propre ou rattaché au foyer fiscal de ses parents.

CDD vs Intérim : comparatif des coûts et différences

Lorsqu’une entreprise a un besoin temporaire de personnel, elle peut faire appel à un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou solliciter une entreprise de travail temporaire (ETT) qui lui fournira un travailleur temporaire (intérimaire). Ces deux options présentent des similitudes notables mais se distinguent sur des critères essentiels, notamment en termes de coût, de gestion et de période d’essai. Il est crucial de comprendre ces différences pour faire le choix le plus adapté à votre entreprise.

Le CDD et l’intérim sont tous deux conçus pour faire face à une tâche précise et temporaire et ne peuvent pas être utilisés pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les motifs de recours sont d’ailleurs très similaires et incluent notamment le remplacement d’un salarié absent, l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, ou encore un accroissement temporaire d’activité. La durée maximale du contrat et la possibilité de le renouveler (deux fois) sont également similaires.

Différences entre CDD et intérim

• Lien contractuel et gestion administrative : La différence fondamentale est que l’intérimaire est employé par l’ETT qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice n’est donc pas l’employeur direct. En revanche, le salarié en CDD est directement lié à l’entreprise qui l’embauche. Cela signifie que pour un CDD, l’entreprise gère l’intégralité du cycle de recrutement, d’embauche et de gestion du personnel (paie, déclarations, etc.). Avec l’intérim, l’ETT se charge de ces formalités administratives et de gestion.
• Décompte dans l’effectif : Le salarié en CDD est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, ce qui peut déclencher certaines obligations légales. L’intérimaire, en revanche, n’est généralement pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice.
• Période d’essai : La durée de la période d’essai est généralement plus longue en CDD (jusqu’à un mois pour un contrat de plus de 6 mois) qu’en intérim (limitée entre 2 et 5 jours selon la durée du contrat).
• Rupture anticipée : Un CDD peut être rompu de manière justifiée (accord mutuel, faute grave, inaptitude constatée, cas de force majeure, embauche en CDI). L’entreprise supporte les conséquences financières d’une rupture injustifiée. Un contrat d’intérim ne peut généralement pas être rompu par anticipation de manière justifiée par l’entreprise utilisatrice. C’est l’ETT qui est l’employeur. L’entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l’intérimaire si celui-ci ne convient pas, et l’ETT peut alors rompre le contrat de mission. L’entreprise utilisatrice n’est généralement pas concernée par les conséquences financières si l’ETT rompt le contrat de manière injustifiée.
• Flexibilité du terme : Le terme d’un contrat d’intérim peut être ajusté (avancé ou reporté) sous certaines conditions, offrant une flexibilité qui n’existe pas avec un CDD dont le terme est fixe.

Comparatif des coûts : CDD vs Intérim en 2025

L’aspect financier est souvent un critère de choix principal. Une comparaison simple des coûts directs peut donner l’impression que l’intérim est plus cher. Cependant, une analyse globale qui inclut les coûts indirects et la gestion des risques est essentielle.

Coûts directs :

Pour un salarié en CDD, les coûts directs pour l’entreprise comprennent:

• Le salaire brut. Au 1er janvier 2025, le SMIC brut mensuel est de 1801,80 €.
• Les charges sociales et patronales, qui représentent une part significative (entre 25% et 42%). Toutefois, l’entreprise peut bénéficier de réductions de cotisations sociales sur les salaires (allègement Fillon).
• L’indemnité de fin de contrat (IFC) ou prime de précarité, généralement égale à 10% du salaire brut total.
• L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), égale à 10% de la rémunération brute totale (IFC incluse).
• D’autres frais tels que la mutuelle obligatoire, la visite médicale, et diverses taxes.

Pour le recours à l’intérim, l’entreprise utilisatrice ne paie pas directement le salaire, les indemnités ou les charges sociales de l’intérimaire. Elle paie une facture de prestation à l’ETT. Cette facture est calculée en appliquant un coefficient de facturation au salaire brut de l’intérimaire.

Le coefficient de facturation est librement fixé par l’agence d’intérim, d’après nos recherches, il varie généralement entre 1,70 et 2,5. Ce coefficient permet à l’agence de couvrir l’ensemble des coûts qu’elle prend en charge, à savoir :

• Le salaire brut de l’intérimaire.
• Les indemnités de fin de mission (IFM) et les indemnités compensatrices de congés payés (ICCP).
• Les charges sociales (patronales et salariales) et autres taxes sur les salaires.
• La gestion administrative (contrats, bulletins de paie, déclarations, etc.).
• La mutuelle obligatoire et la visite médicale de l’intérimaire.
• Les frais liés au processus de recrutement et de sélection du candidat.

Coûts indirects et cachés :

Le CDD implique des coûts indirects importants que l’intérim permet d’éviter. Il s’agit notamment :

• Du temps passé par les équipes internes (RH, managers) pour le processus de recrutement (rédaction et diffusion des annonces, tri des CV, entretiens) et les formalités d’embauche et administratives (rédaction du contrat, DPAE, gestion de la paie, suivi administratif). Ce temps a un coût.
• Du coût d’un recrutement raté.

Avec l’intérim, ces tâches sont prises en charge par l’ETT, ce qui représente un gain de temps et une simplification considérable pour l’entreprise utilisatrice, en particulier pour les petites entreprises.

Gestion des risques :

L’intérim transfère une grande partie des risques juridiques et sociaux à l’ETT, qui est l’employeur légal. L’entreprise utilisatrice est moins exposée aux risques liés à la rupture du contrat, aux accidents du travail ou aux litiges prud’homaux. Les coûts potentiels liés à ces risques peuvent être très élevés. En intégrant ces risques, l’intérim peut s’avérer systématiquement plus économique.

Impact du Bonus-Malus Assurance Chômage :

Depuis le 1er juillet 2021, un système de bonus-malus sur les cotisations d’assurance chômage s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés dans certains secteurs. Ce système vise à inciter les entreprises à réduire le recours aux contrats courts. Le taux de cotisation varie à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation de l’entreprise (nombre de fins de contrat donnant lieu à inscription à France Travail). Les fins de contrat de travail (CDD, CDI, CTT) entrent dans le calcul du taux de séparation. Recourir à l’intérim plutôt qu’au CDD peut donc être une alternative pour ne pas être pénalisé par ce système et éviter une augmentation des cotisations d’assurance chômage.

Tableau comparatif entre coût intérim et CDD (estimation pour 1 mois au SMIC en 2025)

Basé sur le SMIC brut mensuel 2025 (1801,80 €) et les structures de coûts moyens observés.

Critère	CDD	Intérim
Coût mensuel direct (estimation)	Salaire brut + Indemnités + Charges + Taxes + Gestion Administrative + Mutuelle + Visite Médicale ≈ 3038,63 € (estimation basée sur structure)	Salaire brut intérimaire x Coefficient de facturation (ex: 1801,80 € x 2.10) ≈ 3783,78 € (varie selon coefficient)
Coefficient de facturation	N/A	Librement fixé par l’ETT, généralement entre 1,71 et 2,5. Inclut tous les coûts supportés par l’ETT.
Coûts indirects (recrutement, admin)	Importants (temps interne, risque de recrutement raté)	Inclus dans le coût facturé par l’ETT
Gestion des risques (prud’hommes, AT)	A la charge de l’entreprise	Transférée à l’ETT
Allègement Fillon / CICE	Possible	Non applicable pour l’entreprise utilisatrice (bénéfice ETT)
Bonus-Malus Assurance Chômage	Compte dans le calcul pour certaines entreprises	N’entre pas dans l’assiette de calcul du malus
Paiement de la prestation/salaire	Salaire versé mensuellement	Facture ETT généralement à 90 jours (avantage trésorerie)

Ce tableau illustre que le coût mensuel direct de l’intérim peut paraître plus élevé que celui d’un CDD. Cependant, lorsque l’on intègre les coûts indirects liés au recrutement et à la gestion (temps passé en interne, coûts administratifs, etc.) ainsi que la gestion des risques, l’intérim devient souvent plus avantageux, en particulier pour les missions de courte durée ou lorsque l’entreprise ne dispose pas d’un service RH/administratif dédié.

Conclusion

Le choix entre CDD et intérim pour un besoin temporaire dépend de plusieurs facteurs. Si le coût direct mensuel semble souvent plus élevé pour l’intérim en raison du coefficient de facturation, il est nécessaire de considérer le coût global. L’intérim offre une simplicité administrative, un gain de temps dans le recrutement, une plus grande flexibilité dans la durée du contrat, et un transfert des risques juridiques et sociaux. De plus, il peut être une option intéressante pour éviter les pénalités du bonus-malus Assurance Chômage. Le CDD peut être plus pertinent pour une évaluation plus longue du salarié grâce à une période d’essai plus étendue ou potentiellement pour des contrats de durée intermédiaire une fois les coûts indirects de recrutement et de gestion intégrés.

En fin de compte, pour déterminer l’option la plus économique et la plus adaptée à vos besoins spécifiques, il est recommandé d’évaluer l’ensemble des coûts (directs, indirects, et risques) et de demander des devis personnalisés aux agences d’intérim.

Solde de la taxe d’apprentissage 2025 : calendrier et démarches

La taxe d’apprentissage (TA) représente une contribution essentielle des entreprises françaises au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles. Elle se divise en deux fractions distinctes : une part principale déclarée mensuellement et une fraction « solde », déclarée et versée annuellement. Pour l’année 2025, le solde de la taxe d’apprentissage, en particulier, contribue directement au développement des formations initiales technologiques et professionnelles ainsi qu’à l’insertion professionnelle.

Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage et qui est concerné ?

Le solde de la taxe d’apprentissage est fixé à 0,09 % de la masse salariale des entreprises. Il est dû par toute entreprise individuelle, société, ou groupement d’intérêt économique (GIE) imposé à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou à l’impôt sur les sociétés (IS). Les entreprises redevables doivent avoir leur siège social en France et employer au moins un salarié.

Cependant, certaines structures ne sont pas soumises à la taxe d’apprentissage, comme les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à but non lucratif, les groupements d’employeurs agricoles, ou encore les sociétés coopératives agricoles. Il est à noter que depuis le 16 février 2025, les mutuelles et organismes mutualistes sont désormais assujettis à la taxe d’apprentissage, bien qu’ils conservent le bénéfice de l’exonération sur la rémunération des apprentis, quel que soit leur effectif. Les entreprises situées en Alsace-Moselle ne sont pas concernées par cette fraction « solde » de la taxe d’apprentissage.

Déclaration et paiement du solde pour 2025

La déclaration et le paiement du solde de la taxe d’apprentissage au titre de l’année 2024 s’effectuent pour chaque établissement sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN) d’avril 2025. Les échéances sont fixées au :

• 5 mai 2025 pour les entreprises de 50 salariés ou plus, lorsque la paie est versée au cours du même mois que la période de travail.
• 15 mai 2025 pour les autres entreprises (moins de 50 salariés ou en cas de décalage de paie).

Cette déclaration se fait en utilisant la valeur « 076 – Solde de la taxe d’apprentissage versé en numéraire » au bloc « Code de cotisation – S21.G00.82.002 ». Le solde est collecté par l’Urssaf ou la Caisse de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), qui le transfèrent ensuite à la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC).

Les déductions possibles

Il est possible pour une entreprise de bénéficier de déductions sur le solde de la taxe d’apprentissage. Deux types de déductions existent :

• Les subventions en nature versées aux centres de formation d’apprentis (CFA) sous forme d’équipements et de matériels. Ces déductions ne doivent pas dépasser le montant du solde déclaré pour l’établissement et doivent être déclarées dans la DSN d’avril 2025 (CTP 996).
• Le « bonus alternants » pour les entreprises de plus de 250 salariés qui dépassent un taux de 5 % de salariés apprentis et convention industrielle de formation par la recherche (Cifre). Ce bonus est une déduction de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) si l’entreprise dépasse un certain seuil d’alternants.

La plateforme SOLTéA : le cœur de la répartition

Après avoir déclaré et payé le solde de la taxe d’apprentissage, l’entreprise est invitée à en répartir les fonds aux établissements et formations qu’elle souhaite soutenir. Cette affectation se fait exclusivement via la plateforme en ligne SOLTéA, gérée par la Caisse des Dépôts et Consignations. SOLTéA est dédiée aux employeurs redevables du solde de la taxe d’apprentissage et aux établissements habilités à le recevoir.

Démarches de l’employeur

Sur SOLTéA, les employeurs peuvent accéder à un espace sécurisé pour consulter le catalogue national des établissements habilités, identifier et sélectionner ceux qu’ils souhaitent soutenir, et déterminer la part du solde à attribuer à chacun de leurs choix, y compris pour une formation spécifique ou à l’établissement globalement. Pour des établissements comme le Cnam, un code UAI (Unité administrative d’immatriculation) est nécessaire pour le versement.

Une nouveauté pour 2025 est la fonctionnalité de simulation de la répartition du solde en euros. Avant fin juin, cette simulation se base sur un montant estimé renseigné manuellement par l’entreprise. Après fin juin, le calcul s’appuie sur le montant réel du solde communiqué automatiquement par l’Urssaf ou la MSA à la Caisse des Dépôts via la DSN. Ce montant affiché est mis à jour automatiquement et correspond au montant avant déduction des frais de gestion.

Calendrier de répartition SOLTéA 2025

Le calendrier pour l’affectation du solde de la taxe d’apprentissage en 2025 est le suivant:

• À partir du 19 mai 2025 : Ouverture de SOLTéA aux établissements pour vérifier ou compléter leurs informations.
• À partir du 26 mai 2025 : Ouverture de SOLTéA aux employeurs.

1ère période de répartition :

• 26 mai 2025 : Début de la 1ère période de répartition et ouverture de SOLTéA pour les employeurs.
• 27 juin 2025 : Clôture de la 1ère période de répartition.
• À partir du 11 juillet 2025 : Premier virement des fonds répartis aux établissements par la Caisse des Dépôts.

2ème période de répartition :

• 14 juillet 2025 : Début de la 2ème période de répartition.
• 24 octobre 2025 : Clôture de la campagne de répartition sur SOLTéA.
• À partir du 7 novembre 2025 : Deuxième virement des fonds répartis aux établissements.

Fonds non répartis :

• À partir du 27 novembre 2025 : Versement des fonds non répartis par voie réglementaire. Ces fonds sont répartis selon des critères définis par le Code du travail, notamment géographiques et liés aux besoins de recrutements.

Il est important pour les entreprises de désigner leurs bénéficiaires dans les délais impartis. Si un établissement désigné n’a pas fourni ses coordonnées bancaires ou a transmis des informations erronées, la Caisse des Dépôts contactera l’entreprise et l’établissement pour régulariser la situation, au plus tard 15 jours avant la fin de la période de répartition. En cas d’absence de régularisation ou de cessation d’activité de l’établissement, l’entreprise sera informée et invitée à désigner un nouvel établissement bénéficiaire avant la clôture de la période de fléchage (24 octobre 2025).

Pourquoi flécher son solde ?

Flécher son solde sur SOLTéA offre plusieurs avantages aux entreprises:

• Soutenir les écoles ou formations en lien avec leur secteur d’activité, contribuant ainsi au développement des compétences dont elles auront besoin.
• Renforcer leur marque employeur en participant activement à la formation des jeunes talents.
• Être un acteur direct dans la formation des futurs professionnels.

En effet, si l’entreprise ne désigne pas d’établissement, son solde sera automatiquement réparti par la Caisse des Dépôts, sans qu’elle puisse choisir les bénéficiaires. C’est une opportunité manquée d’investir dans des filières spécifiques ou des partenariats locaux, comme le souligne la Chambre de Métiers et de l’Artisanat (CMA) Occitanie, qui encourage à flécher le solde vers l’artisanat pour promouvoir les métiers, financer des équipements pédagogiques innovants, et accompagner le recrutement d’apprentis.

Le solde de la taxe d’apprentissage représente bien plus qu’une simple obligation fiscale ; cela représente une manière de façonner l’avenir des compétences et soutenir les formations qui correspondent à leurs besoins et valeurs.

Avantages de l’externalisation de la paie : 7 bénéfices stratégiques pour votre entreprise

Avec un environnement économique en constante évolution, la gestion de la paie s’avère être une tâche de plus en plus complexe, chronophage et exigeante. Qu’il s’agisse d’une petite entreprise (TPE), d’une PME en croissance, ou d’une grande structure, l’externalisation de la paie est devenue une option stratégique, adoptée par une grande majorité des entreprises.

Confier cette fonction à un prestataire externe spécialisé offre des avantages indéniables, permettant à votre entreprise de se concentrer sur son cœur de métier et de stimuler sa croissance.

L’externalisation de la paie consiste à faire appel à un professionnel externe pour gérer les fonctions de paie de votre entreprise, incluant l’établissement des bulletins de salaire et des déclarations sociales obligatoires telles que la DSN. Elle peut être totale ou partielle.

Découvrons ensemble les multiples bénéfices de cette approche :

1. Simplification et gain de temps

La gestion interne de la paie est une activité répétitive, contraignante et à faible valeur ajoutée, qui consomme de nombreuses heures chaque mois. En externalisant, vous libérez votre équipe RH ou votre temps de dirigeant de ces tâches administratives complexes et fastidieuses.

Ce temps précieux peut alors être réinvesti dans des missions à plus forte valeur ajoutée, telles que le développement commercial, le recrutement, la formation, la stratégie RH, ou l’innovation. L’automatisation des tâches récurrentes par les prestataires diminue également le risque d’erreur et accélère le processus.

2. Expertise légale et conformité réglementaire garantie

Le domaine de la paie est soumis à des règles sociales et fiscales rigoureuses, qui varient d’un pays à l’autre et évoluent constamment. Se tenir informé de ces évolutions et les appliquer sans erreur est un défi majeur. Les prestataires de paie externes sont des experts dédiés qui maîtrisent l’ensemble des compétences juridiques, fiscales, sociales et administratives liées à la paie. Ils assurent une veille juridique permanente, garantissant que vos bulletins de salaire et déclarations sociales (telles que la DSN) sont toujours en conformité avec la législation en vigueur.

Cela réduit considérablement le risque de non-conformité, de mauvaise classification des employés, et des amendes ou pénalités associées, qui peuvent atteindre des centaines de milliers d’euros.

3. Maîtrise et réduction des coûts internes

L’externalisation de la paie est généralement plus économique que sa gestion en interne. Les économies sont significatives en termes de personnel (salaires, charges, recrutement), de logiciels (achat, maintenance, mises à jour), et de formation. Le coût d’un bulletin de paie externalisé varie en moyenne entre 15 et 30 euros, ce qui peut être plus rentable qu’un coût interne estimé entre 20 et 45 euros par salarié.

De plus, le coût de l’externalisation est fixe et facilement budgétisable chaque mois, indépendamment des aléas réglementaires. Pour les entreprises internationales, recourir à un prestataire unique peut générer d’importantes économies d’échelle.

4. Sécurité des données accrue et continuité de service

La sécurité des données est primordiale. Les prestataires de paie doivent se conformer aux normes strictes du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) en France et dans l’UE, incluant la mise en place d’une politique de confidentialité, le chiffrement et des audits de sécurité réguliers. En confiant la paie à un tiers, vous transférez également la responsabilité de la sécurisation de ces données sensibles.

L’externalisation garantit également la continuité de service. Si la gestion de la paie dépend d’une seule personne en interne, son absence ou son départ soudain peut compromettre l’ensemble du processus, entraînant retards et complications. Un prestataire spécialisé assure la prise en charge de ces risques, garantissant que la paie de vos employés sera traitée sans interruption.

5. Réduction des erreurs de gestion de paie

Pour les entreprises, l’inexactitude des données constitue un obstacle majeur qui nuit à l’efficacité des opérations de paie. Un prestataire de services de paie s’assure que les paiements sont effectués en temps et avec précision, réduisant les risques d’erreurs souvent présents avec une équipe interne. Un prestataire spécialisé s’engage à fournir un service fiable et efficace, garantissant l’exactitude des calculs de paie. Cette expertise minimise les erreurs de saisie de données qui peuvent saper l’efficacité des processus de paie.

6. Confiance renforcée avec les employés

Les erreurs de paie ou les retards de versement peuvent avoir un impact négatif sur les salariés, perturbant leur budget et causant un stress inutile, ce qui nuit à la confiance qu’ils accordent à votre organisation. Un prestataire de services de paie assure que les paiements sont effectués avec précision et à temps, renforçant ainsi la confiance de vos employés dans la gestion de votre entreprise.

De plus, de nombreux outils d’externalisation (My Silae par exemple) offrent des accès dédiés aux employés, leur permettant de consulter leurs bulletins de paie et de gérer leurs demandes (congés, notes de frais) avec plus de souplesse et d’autonomie, améliorant ainsi leur satisfaction.

7. Soutenir la croissance de votre entreprise

La gestion administrative d’une entreprise est particulièrement chronophage. L’externalisation de la paie vous permet de déléguer cette tâche complexe pour vous focaliser sur la croissance de votre entreprise.

Pour les TPE et PME, cela est crucial pour leur développement, car elles peuvent ainsi investir leurs ressources limitées dans des initiatives stratégiques telles que l’expansion commerciale ou l’acquisition de talents.

Pour les entreprises en croissance rapide (startups), l’externalisation de la paie permet aux responsables financiers de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée pour soutenir la croissance de l’entreprise. Pour celles avec un effectif important (plus de 50 salariés), l’internalisation de la paie peut devenir le meilleur choix.

Ce qu’il faut retenir :

L’externalisation de la paie n’est pas seulement une question de délégation de tâches, c’est un partenariat stratégique qui transforme la manière dont votre entreprise opère. Elle vous permet de vous libérer des contraintes administratives pour vous concentrer sur l’innovation, la satisfaction client et l’expansion de votre entreprise. Pour toutes ces raisons, l’adoption de l’externalisation de la paie est un investissement judicieux pour l’avenir de votre entreprise, un pas vers une gestion plus agile, efficace et résolument tournée vers la croissance.

Aide à l’embauche pour un contrat d’apprentissage : démarches et montant 2025 ?

Envisagez-vous de renforcer vos équipes avec un apprenti ou un alternant ? L’apprentissage est une période clé pour le développement des compétences et l’intégration professionnelle. De nombreux dispositifs d’aides publiques sont mis en place pour soutenir financièrement les employeurs. Cet article fait le point sur les règles, les aides et les changements clés pour l’année 2025.

Aide à l’embauche d’un apprenti : montants et conditions générales

L’aide à l’embauche d’un apprenti est un dispositif financier conçu pour accompagner les employeurs qui recrutent en contrat d’apprentissage.

Contrats concernés et durée de l’aide : Cette aide est versée uniquement pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage. Elle s’applique aux contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025, pour la préparation de tout diplôme ou titre professionnel allant jusqu’au niveau master (Bac +5 / niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles).

Montant de l’aide : Le montant maximum de l’aide accordée par contrat d’apprentissage dépend de la taille de votre entreprise et de la situation de l’apprenti :

• 6 000 euros pour le recrutement d’apprentis reconnus travailleurs handicapés, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette aide est cumulable avec d’autres aides spécifiques.
• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés.
• 2 000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Le montant total de l’aide est proratisé si la durée du contrat est inférieure à un an, si le contrat est rompu au cours de la première année, ou si l’exécution du contrat est suspendue et que la rémunération mensuelle est nulle.

Qui peut bénéficier de cette aide ? Les modalités de l’aide varient en fonction de la période de signature du contrat:

• Pour les contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 :
  • Entreprises de moins de 250 salariés : L’aide est versée sans condition particulière, à l’exception de la non-bénéfice préalable de l’aide pour le même apprenti et le même diplôme.
  • Entreprises de 250 salariés et plus : Elles peuvent bénéficier de l’aide sous réserve de s’engager à atteindre un certain seuil de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2026. Deux conditions sont possibles :
    • Atteindre au moins 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (apprentissage, professionnalisation, VIE, CIFRE) dans l’effectif salarié total annuel.
    • Ou, atteindre au moins 3 % d’alternants (apprentissage ou professionnalisation) et avoir connu une progression de 10 % d’alternants au 31 décembre 2026, par rapport à l’année précédente.
  • En cas de non-atteinte de ces objectifs, les sommes perçues devront être remboursées.
  • Il est nécessaire de ne pas avoir déjà bénéficié d’une aide à l’embauche pour le même apprenti et le même diplôme.

Cas des contrats conclus avant le 24 février 2025 : Les règles de l’aide diffèrent pour les contrats signés avant cette date:

• Entre le 1er janvier et le 23 février 2025 : L’aide maximale est de 6 000 € par contrat, mais elle est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés et concerne des diplômes de niveau inférieur ou égal au baccalauréat (niveau 4) ou bac +2 dans les Outre-mer. Les autres entreprises n’y ont pas droit.
• Avant le 1er janvier 2025 : L’aide maximale était également de 6 000 € par contrat pour toutes les entreprises, pour des diplômes jusqu’au niveau master (Bac+5 / niveau 7). Les conditions pour les entreprises de 250 salariés et plus étaient similaires à celles de 2025.

Démarches pour percevoir l’aide

Pour bénéficier de cette aide, aucune demande particulière n’est nécessaire. Il vous suffit de déclarer l’embauche de l’apprenti. Vous devez transmettre le contrat d’apprentissage à votre Opérateur de Compétences (OPCO) au plus tard six mois après sa conclusion. L’OPCO transmettra ensuite le contrat aux services compétents du ministère chargé de la formation professionnelle, qui le transmettront à l’Agence de services et de paiement (ASP). Vous serez informé de cette transmission, qui vaut acceptation.

L’aide est versée automatiquement par l’ASP tous les mois pendant la première année du contrat, avant le paiement du salaire de l’apprenti. Vous pouvez consulter votre avis de paiement sur la plateforme SYLAé.

Points d’attention :

• Le contrôle de conformité des contrats d’apprentissage est renforcé par les OPCO. L’ASP peut demander la transmission des bulletins de paie.
• En cas de rupture du contrat avant sa date d’échéance, l’aide est versée jusqu’au dernier mois du contrat. Les sommes perçues en trop pour les mois suivant la fin de la relation contractuelle devront être remboursées à l’ASP.
• Pour les entreprises de 250 salariés ou plus, une « attestation sur l’honneur » sera transmise par l’ASP après le 31 décembre 2026 pour vérifier la réalisation des objectifs fixés. Des contrôles sont effectués via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Focus sur les apprentis reconnus travailleurs handicapés

Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques et d’un montant d’aide à l’embauche supérieur (6 000 €). Ces aides peuvent être cumulables.

Pour les employeurs du secteur privé :

• L’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée est proposée par l’Agefiph (Association de gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Le montant maximum de cette aide est de 3 000 euros. Il est à noter que les modalités d’intervention de cette aide sont ajustées temporairement jusqu’à fin 2025.

Pour les employeurs de la fonction publique : Les employeurs publics peuvent bénéficier de l’indemnité d’apprentissage et de la prise en charge des frais de formation par le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) :

• Prise en charge du coût salarial de l’apprenti à hauteur de 80 %.
• Prise en charge des frais de formation dans la limite d’un plafond de 10 000 euros par année de scolarité.
• Une prime à l’insertion durable de 4 000 euros si l’employeur conclut un contrat à durée indéterminée (CDI) avec l’apprenti à l’issue de sa période d’apprentissage. Ces trois aides sont cumulables.

En 2025, ce qui change pour la rémunération des apprentis et les cotisations sociales

La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a introduit des changements importants concernant les exonérations de cotisations sociales des apprentis, affectant leur rémunération nette et les charges employeurs.

Rémunération de l’apprenti : La rémunération des apprentis est calculée en pourcentage du SMIC ou du Salaire Minimum Conventionnel (SMC), en fonction de l’âge de l’apprenti et de son année de formation. Chaque hausse du SMIC entraîne une revalorisation de leur salaire.

Abaissement du seuil d’exonération des cotisations salariales :

• Pour les contrats conclus à partir du 1er mars 2025 : Le seuil d’exonération des cotisations salariales sur la rémunération des apprentis est abaissé à 50 % du SMIC (soit environ 900 euros brut). La part de rémunération excédant ce seuil est désormais soumise aux cotisations salariales classiques, ainsi qu’à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Auparavant, l’exonération était totale pour la CSG/CRDS et s’appliquait jusqu’à 79% du SMIC pour les cotisations salariales.
• Pour les contrats signés avant le 1er mars 2025 : Les anciennes règles s’appliquent, avec une exonération des cotisations salariales jusqu’à 79 % du SMIC et une exonération totale de CSG/CRDS.

Impact sur la rémunération nette des apprentis : Ces nouvelles dispositions entraînent une baisse du salaire net pour tous les nouveaux contrats signés à partir du 1er mars 2025. Par exemple, un apprenti de 22 ans en 3ème année d’apprentissage rémunéré à 78% du SMIC verrait son salaire net mensuel baisser d’environ 109,75 € si son contrat débute après le 1er mars 2025, par rapport à un contrat débutant avant cette date.

Cotisations patronales : Les exonérations spécifiques sur les cotisations patronales pour les contrats d’apprentissage ont été supprimées. L’employeur doit désormais cotiser de la même manière que pour les autres salariés. Le contrat d’apprentissage entre dans le champ d’application de la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon).

Cependant, les employeurs de moins de 11 salariés sont exonérés de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle pour les rémunérations des apprentis. De plus, quel que soit l’effectif, tous les employeurs sont exonérés de la contribution à la formation professionnelle complémentaire pour les CDD concernant la rémunération des apprentis.

Impact indirect pour l’employeur : La fraction de la rémunération des apprentis soumise à CSG/CRDS (celle qui dépasse 50% du SMIC pour les contrats conclus à partir du 1er mars 2025) est également soumise à la taxe sur les salaires (sauf pour les entreprises de moins de 10 salariés) et à la participation à l’effort de construction.

Employeurs concernés et formalités d’embauche

Les employeurs privés et publics peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Salariés éligibles : Le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus au début de l’apprentissage. Il peut être conclu dès l’âge de 15 ans si le jeune a terminé sa classe de 3ème. Des exceptions d’âge existent pour :

• Les personnes reconnues travailleurs handicapés (aucune limite d’âge).
• Les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention du diplôme (aucune limite d’âge).
• Les sportifs de haut niveau (aucune limite d’âge).
• Les personnes enchaînant un nouveau contrat après une rupture indépendante de leur volonté ou pour inaptitude physique, ou pour obtenir un diplôme supérieur (max 35 ans et 1 an après le contrat précédent).

Formalités à accomplir :

1. Établir le contrat : Vous devez rédiger un contrat écrit via le formulaire Cerfa FA 13 (téléchargeable sur alternance.emploi.gouv.fr) ou le remplir directement en ligne sur le portail de l’alternance si vous êtes un employeur privé. Pour les employeurs publics, la plateforme CELIA est utilisée.
2. Durée du contrat : Le contrat peut être à durée déterminée (entre 6 mois et 3 ans, ou 4 ans pour une personne en situation de handicap) ou à durée indéterminée (pour les employeurs privés uniquement).
3. Signature et remise : Le contrat doit être signé par l’employeur, l’apprenti et son représentant légal si l’apprenti est mineur. Un exemplaire doit être remis à l’apprenti.
4. Maître d’apprentissage : Nommer un maître d’apprentissage responsable de la formation de l’apprenti.
5. Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : Effectuer cette déclaration auprès de l’Urssaf dans les 8 jours qui précèdent l’embauche.
6. Transmission du contrat : Au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début du contrat, vous devez transmettre le dossier complet à votre OPCO.
7. Calcul de l’effectif : Les apprentis ne sont généralement pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, sauf pour l’application réglementaire relative à la tarification des accidents du travail.

Recruter un apprenti est un investissement mutuel qui peut apporter de nombreux bénéfices à votre entreprise tout en contribuant à l’insertion professionnelle des jeunes talents. N’hésitez pas à mobiliser les aides disponibles pour faciliter cette démarche.

Embaucher un intérimaire en CDD ou en CDI : ce qu’il faut savoir

L’intérim constitue souvent une porte d’entrée vers un emploi stable au sein d’une entreprise utilisatrice. Employeurs et salariés y voient une opportunité, pour le premier de tester un profil, pour le second de découvrir un poste et une structure, avant potentiellement de s’engager sur le long terme. Explorer les possibilités d’embauche en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) après une mission d’intérim est donc pertinent pour les dirigeants.

Embauche d’un intérimaire en CDI

Il est tout à fait possible de recruter un intérimaire à la suite de sa mission pour un poste en contrat à durée indéterminée (CDI). Cette démarche met fin aux contrats qui liaient l’agence d’intérim à l’entreprise utilisatrice et au salarié.

L’intérim peut servir de période d’essai « qui ne dit pas son nom », permettant à l’employeur d’évaluer le futur collaborateur avant une proposition de CDI. Recruter en intérim avant une embauche en CDI peut ainsi donner plus de temps à l’entreprise pour prendre sa décision. Cela peut également impliquer moins de temps consacré au recrutement grâce à la présélection par l’agence et potentiellement moins de frais qu’un chasseur de têtes.

Lorsqu’une proposition de CDI émane de l’entreprise utilisatrice (par opposition à un CDI intérimaire), plusieurs aspects doivent être pris en compte. Si la proposition intervient pendant la période d’essai prévue par le contrat de mission, chaque partie (entreprise utilisatrice, agence, salarié) peut mettre fin au contrat d’intérim à tout moment. Le salarié intérimaire souhaitant accepter le CDI doit néanmoins respecter un délai de prévenance : 48 heures s’il est présent depuis plus de 8 jours, et 24 heures dans le cas contraire, avant de pouvoir rejoindre le nouvel employeur. Après la période d’essai, la rupture du contrat d’intérim par le salarié est autorisée s’il justifie d’une embauche en CDI. L’intérimaire doit alors respecter un délai de préavis d’une durée d’un jour par semaine travaillée prévue dans le contrat de mission, sans que cette durée ne puisse excéder deux semaines. Il doit informer l’agence d’intérim par lettre recommandée avec accusé de réception, en mentionnant la durée du préavis, la date de fin de mission et en joignant un justificatif du nouvel emploi en CDI.

Concernant la période d’essai du nouveau contrat CDI, la durée pendant laquelle le salarié a été mis à disposition de l’entreprise dans le cadre de l’intérim doit être prise en compte et déduite de l’éventuelle période d’essai prévue dans le nouveau contrat de travail. Si le poste proposé en CDI est différent de celui occupé en intérim, une nouvelle période d’essai peut être prévue.

En cas d’embauche immédiate en CDI à l’issue de la mission, l’indemnité de fin de mission n’est pas versée à l’intérimaire. La durée des missions effectuées au cours des trois mois précédents l’embauche est prise en compte pour calculer l’ancienneté du salarié.

Il est important de noter que, selon certaines agences, embaucher un intérimaire avant un certain seuil d’heures travaillées en intérim (par exemple, moins de 450 heures sur les 12 mois précédents chez Omedo) peut entraîner des honoraires de recrutement pour l’entreprise utilisatrice. Ces honoraires peuvent être calculés comme un pourcentage de la rémunération annuelle brute estimée. L’entreprise utilisatrice doit informer l’agence d’intérim (par exemple, Omedo) dans un délai court (par exemple, 8 jours) de toute embauche ou contrat de prestation de service conclu avec l’intérimaire dans les 12 mois suivant la fin de la mission. Le défaut d’information peut entraîner des sanctions financières, comme une indemnité forfaitaire s’ajoutant aux frais d’embauche.

Enfin, une mission d’intérim ne peut en aucun cas être considérée comme une période d’essai pour un futur CDD ou CDI.

Embauche d’un intérimaire en CDD

Il est possible pour un employeur de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) avec un salarié ayant effectué une mission en intérim, notamment dans le cadre d’un surcroît d’activité. Cependant, la succession de contrats précaires (intérim et CDD) sur le même poste et pour le même motif obéit à des règles.

En principe, lorsqu’un contrat d’intérim est suivi d’un CDD au sein de la même entreprise utilisatrice pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, il est nécessaire de respecter un délai de carence entre les deux contrats. Ce délai est égal à la moitié de la durée du contrat initial si celui-ci est inférieur à 14 jours, et au tiers si sa durée est supérieure ou égale à 14 jours. Le calcul se fait en jours calendaires, mais le délai de carence ne prend en compte que les jours d’ouverture de l’entreprise.

La question de la sanction en cas de non-respect de ce délai de carence s’est posée. Contrairement à la succession de deux CDD, où le non-respect du délai de carence peut entraîner la requalification en CDI, la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 septembre 2023 (n°21-21154), a précisé le régime applicable pour la séquence intérim suivi de CDD.

La Cour a validé le raisonnement selon lequel aucune disposition légale ne prévoit la sanction de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre d’une succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au sein de l’entreprise utilisatrice, sans respect du délai de carence. L’article L.1251-40 du Code du travail, qui énumère les cas de requalification en CDI en cas de non-respect des règles de succession de contrats précaires, ne vise pas expressément le non-respect du délai de carence entre un contrat de mission et un CDD.

Par conséquent, la Cour de cassation a estimé que la requalification en CDI n’est pas la sanction prévue par le Code du travail en cas de conclusion d’un CDD à l’issue d’un contrat de mission sans respecter le délai de carence, même si le motif est identique (surcroît d’activité).

Cette position ne signifie pas qu’aucune sanction n’est applicable en cas de non-respect du délai de carence dans cette situation spécifique, mais l’indemnisation ne sera pas celle prévue pour une requalification en CDI. En revanche, l’articulation des textes aboutit à la solution inverse, c’est-à-dire à la requalification en CDI, si l’employeur conclut un CDD puis, dans un second temps, un contrat de mission pour le même motif sans respecter le délai de carence.

En résumé, l’embauche d’un intérimaire en CDD après une mission est possible, mais le respect du délai de carence est requis, bien que le non-respect de ce délai dans ce sens précis (intérim puis CDD) ne soit pas sanctionné par la requalification automatique en CDI selon la jurisprudence récente mentionnée.

Est-il possible de refuser la dématérialisation des bulletins de salaire ?

Oui, en tant que salarié, vous avez le droit de refuser la dématérialisation de vos bulletins de salaire. Ce n’est pas une obligation légale pour vous d’accepter de recevoir vos bulletins de paie sous forme électronique. Ce refus est légitime et l’employeur est tenu de le respecter. Le bulletin de paie au format papier ne sera pas totalement supprimé en 2025.

Les points à connaître concernant votre droit de refus

Comment exprimer votre refus :

• Votre refus doit être clair et exprimé par écrit ou de manière formelle.
• Vous devez le notifier à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine.
• Cela peut inclure un courrier postal, un e-mail, ou une remise en mains propres contre émargement. La lettre recommandée avec accusé de réception est considérée comme la forme la plus fiable pour garder une trace datée.
• Certaines plateformes RH permettent de signaler directement votre refus, par exemple en cochant une case dans votre espace salarié.
• L’employeur peut aussi mettre à disposition un formulaire papier pour recueillir les refus, ce qui permet un processus clair.

Quand pouvez-vous refuser :

• Vous pouvez exprimer votre refus à tout moment.
• Cela peut être fait préalablement à l’émission du premier bulletin de paie électronique, ou postérieurement à cette première émission.

Obligations de l’employeur face à votre refus :

• Si vous vous opposez à la dématérialisation, il est formellement interdit à l’employeur de vous remettre un bulletin de paie dématérialisé.
• L’employeur est tenu de respecter votre décision.
• Il a l’obligation de vous fournir vos bulletins de paie sous format papier. L’employeur devra alors gérer simultanément la distribution électronique pour certains salariés et la distribution papier pour ceux qui refusent.

Délai de mise en conformité pour l’employeur :

• Une fois que vous avez notifié votre refus, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois maximum pour s’y conformer et recommencer à vous fournir des bulletins de paie papier.

Information préalable par l’employeur :

• L’employeur a l’obligation de vous informer de la dématérialisation de vos bulletins de paie et de vous laisser la possibilité de vous y opposer.
• Cette information sur votre droit d’opposition doit être donnée au moins 1 mois avant la première émission du bulletin de paie électronique, ou au moment de votre embauche. Elle doit être communiquée par tout moyen conférant une date certaine.
• L’employeur doit communiquer de manière claire et transparente sur vos droits concernant le mode de réception des bulletins de paie.

La loi vous protège et vous permet de refuser la dématérialisation de vos bulletins de paie. Il suffit d’exprimer ce refus clairement par écrit à votre employeur, qui disposera alors d’un délai pour revenir à la version papier pour vous.

Exemple de lettre de refus de la dématérialisation du bulletin de paie

Voici un modèle de lettre que vous pouvez adapter pour notifier votre refus à votre employeur.

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Conseils pour l’envoi : la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) est le moyen le plus sûr pour prouver la date de votre envoi et sa réception par l’employeur.

Certaines plateformes RH (comme Eurécia, Digiposte…) peuvent également proposer un moyen intégré pour signaler votre refus, comme cocher une case. Si votre entreprise utilise un tel système et vous en a informé, cela peut être une option formelle et acceptée.

Quelle que soit la méthode choisie, conservez une copie de votre notification et la preuve de son envoi ou de sa réception. Votre refus peut être exprimé à tout moment et n’est pas irrévocable, vous pourriez revenir sur votre décision plus tard si vous le souhaitez.