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Incendies de forêts : mesure exceptionnelle et traitement en paie

Un soutien financier face aux incendies de l’été 2026

Le gouvernement a instauré un dispositif d’activité partielle renforcé pour répondre aux conséquences des incendies de forêt ayant frappé la Gironde, les Landes et le Var. Un décret publié au Journal officiel le 15 août 2026 encadre cette mesure dite de « zéro reste à charge ». Elle vise à compenser intégralement les salaires versés par les petites et moyennes entreprises dont l’activité a été interrompue ou réduite à la suite des sinistres ou des mesures d’évacuation ordonnées par les autorités.

Modalités d’indemnisation et traitement en paie

Le mécanisme repose sur un alignement exceptionnel entre la somme versée au salarié et le remboursement perçu par l’entreprise, éliminant ainsi le coût habituel lié au chômage partiel.

Côté salarié

L’employeur verse une indemnité horaire correspondant à 60 % de la rémunération brute de référence du salarié. Cette base de calcul est plafonnée à 4,5 SMIC. Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la garantie de la rémunération mensuelle minimale, assurant un montant au moins équivalent au SMIC net. Pour le gestionnaire de paie, ces sommes conservent le régime social habituel de l’activité partielle, à savoir une exonération de cotisations sociales mais une soumission à la CSG et à la CRDS après abattement.

Côté employeur

Dans le régime de droit commun, l’État rembourse 36 % de la rémunération brute, laissant une charge à l’entreprise. Le dispositif dérogatoire porte l’allocation remboursée à l’employeur à 60 %. L’Agence de services et de paiement (ASP) reverse ainsi à l’entreprise l’exact montant de l’indemnité légale payée au collaborateur. Cette prise en charge à 100 % s’applique aux heures non travaillées entre le 20 juillet et le 30 août 2026, sous réserve de la validation de la demande par le préfet du département.

Conditions d’accès au dispositif

L’éligibilité à ce remboursement intégral est soumise à quatre critères cumulatifs :

• Taille de l’entreprise : l’effectif doit être inférieur à 250 salariés. Ce décompte s’appuie sur les données de l’année 2025 selon les règles de la sécurité sociale, sans application du moratoire de franchissement de seuil.
• Motif de recours : l’autorisation d’activité partielle doit mentionner explicitement le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » ou « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » lié aux incendies de forêt.
• Localisation : l’établissement doit se situer dans une zone ayant fait l’objet d’un arrêté préfectoral d’évacuation ou de confinement.
• Calendrier : la période couverte doit s’inscrire dans la fenêtre allant du 20 juillet au 30 août 2026.

Communes concernées par département

Seules les entreprises implantées sur le territoire des communes listées ci-dessous peuvent prétendre à la majoration de l’allocation.

Département	Communes éligibles
Gironde (33)	Andernos-les-Bains, Arès, Audenge, Biganos, Le Barp, Cestas, Eysines, Le Haillan, Lacanau, Lanton, Lège Cap-Ferret, Marcheprime, Martignas-sur-Jalles, Mérignac, Mios, Le Porge, Saint-Aubin de Médoc, Saint-Jean d’Illac, Saint-Médard-en-Jalles, Sainte-Hélène, Salaunes, Saumos, Le Temple.
Landes (40)	Biscarrosse, Parentis-en-Born, Sanguinet.
Var (83)	Barjols, Brignoles, Brue-Auriac, Châteauvert, Correns, Cotignac, Le Val, Les Arcs, Montfort-sur-Argens, Pontevès, Sillans-la-Cascade, Taradeau, Vins-sur-Caramy.

Pour plus de précisions sur les démarches administratives, consultez la FAQ publiée par le ministère du Travail.

Prime transport : les mesures exceptionnelles

Face à la hausse des prix des carburants liée au contexte international, le gouvernement adapte les règles de prise en charge des frais de transport entre le domicile et le travail. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) a formalisé début août 2026 plusieurs dérogations temporaires pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés utilisant leur véhicule personnel.

Le cadre habituel du dispositif

En temps normal, les employeurs peuvent rembourser tout ou partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique engagés par leurs salariés pour leurs trajets quotidiens par le versement d’une prime transport bénéficiant d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite globale de 600 € par an, avec un plafond spécifique de 300 € pour les seuls frais de carburant (essence ou diesel).

L’accès à cette aide est habituellement restreint à deux situations précises : soit le salarié réside ou travaille dans une zone non desservie par les transports en commun, soit ses horaires de travail ne lui permettent pas d’emprunter les réseaux collectifs existants. Par ailleurs, ce dispositif ne se cumule pas avec le remboursement obligatoire de 50 % des abonnements aux transports publics.

Les mesures de simplification et d’augmentation

Pour l’exercice 2026, le plafond d’exonération spécifique aux frais de carburant est doublé, passant de 300 € à 600 € par salarié. Cette mesure aligne ainsi la limite du volet carburant sur le plafond global de la prime transport. Parallèlement, le gouvernement a décidé de lever les restrictions géographiques et techniques : l’obligation de prouver l’absence de transports en commun ou des horaires décalés est suspendue. Tous les salariés qui utilisent leur véhicule pour se rendre au travail deviennent éligibles.

Une autre dérogation autorise désormais le cumul de cette prime avec la prise en charge des abonnements de transport collectif. Un salarié peut ainsi percevoir une aide pour ses trajets en voiture tout en bénéficiant du remboursement partiel de son titre de transport s’il alterne les modes de déplacement. Bien que le BOSS ne traite que du volet social, une tolérance identique est attendue sur le plan fiscal pour garantir l’exonération d’impôt sur le revenu sur ces sommes.

La date limite d’application

Ces assouplissements revêtent un caractère temporaire. Ils s’appliquent exclusivement aux primes versées au titre de l’année civile 2026. Les employeurs peuvent mettre en œuvre ces nouvelles conditions dès à présent, par anticipation de la publication des décrets et arrêtés officiels, comme l’autorise le communiqué du BOSS du 6 août 2026. Le dispositif dérogatoire prendra fin le 31 décembre 2026.

SILAE : présentation du logiciel et de ses fonctionnalités

Chez Merx Paie, nous nous appuyons sur SILAE pour produire les bulletins de paie de nos clients, qu’il s’agisse d’un accompagnement en externalisation ou en internalisation. Mais que se cache-t-il derrière ce nom que la quasi-totalité des cabinets d’expertise-comptable français utilisent aujourd’hui ? Voici une présentation à jour, fonctionnalités, actualités 2026 et points de vigilance inclus.

Qu’est-ce que SILAE ?

SILAE est un éditeur français de logiciels de paie et de ressources humaines, basé à Aix-en-Provence. La société a été immatriculée en 2009 et a lancé son activité de paie en 2013. Elle s’est imposée en une décennie comme la solution de référence des cabinets d’expertise-comptable et des cabinets sociaux en France, avec plusieurs millions de bulletins de paie produits chaque mois via son réseau de partenaires.

Le fonctionnement de SILAE repose sur un modèle de distribution indirecte : l’éditeur ne vend pas son logiciel directement aux entreprises. Il le commercialise exclusivement via un réseau de cabinets et d’intégrateurs certifiés, comme Merx Paie, qui assurent le paramétrage, la production des paies et l’accompagnement du client final. Concrètement, en tant qu’entreprise cliente, vous ne payez pas de licence SILAE : vous confiez cette brique technique à votre prestataire, qui l’intègre dans sa prestation.

Les fonctionnalités clés de SILAE

Un moteur de calcul de paie reconnu

SILAE gère plus de 900 conventions collectives, paramétrées et mises à jour automatiquement chaque semaine par l’éditeur, y compris les CCN les plus complexes (métallurgie, BTP, hôtellerie-restauration). C’est l’argument principal qui a fait sa réputation : les cabinets n’ont pas à paramétrer manuellement chaque évolution légale ou conventionnelle.

My Silae : la plateforme collaborative

Lancée en octobre 2024, My Silae est la solution collaborative qui doit progressivement remplacer l’ancien environnement. Elle permet aux entreprises clientes de saisir elles-mêmes certains éléments variables de paie (absences, primes, télétravail) sous réserve de validation par le gestionnaire, tout en conservant le contrôle final chez le cabinet ou le service paie interne. Silae visait 8 millions de salariés couverts par My Silae fin 2025.

DSN automatisée

SILAE génère et transmet nativement la Déclaration Sociale Nominative (DSN), avec un moteur de contrôle des anomalies avant envoi.

Coffre-fort numérique

Chaque salarié dispose d’un espace sécurisé pour consulter et archiver ses bulletins de paie électroniques, conforme aux obligations légales de conservation.

Modules complémentaires

L’écosystème s’est étoffé au fil des rachats : Silae RH (gestion administrative du personnel, onboarding), Silae BI (data visualisation et reporting), Silae dématérialisation, et désormais la gestion des notes de frais via Jenji.

Les nouveautés 2026 à connaître

La DSN de substitution. C’est l’évolution réglementaire la plus structurante de l’année : depuis 2026, en cas d’anomalies non corrigées dans une DSN, l’URSSAF peut corriger automatiquement la déclaration à la place de l’entreprise. Cela renforce l’enjeu de fiabilisation des données sociales en amont, un axe sur lequel les outils de contrôle SILAE prennenttout leur sens.

Des ajustements produits continus. En juin 2026 par exemple, l’écran de recherche des fiches salariés a été retravaillé (filtres analytiques étendus jusqu’à 15 axes, nouveaux filtres par défaut), avec une tolérance de régularisation accordée sur certains bulletins concernés par une correction réglementaire livrée en cours de mois.

Une extension internationale amorcée. Avec les rachats espagnols de 2025, SILAE pose les premières bases d’une offre au-delà du marché français.

Les points de vigilance

SILAE reste un outil puissant, mais il a ses limites :

• Pas d’accès direct pour l’entreprise cliente sans passer par son cabinet ou intégrateur, ce qui peut générer des délais sur des modifications ponctuelles.
• Une interface gestionnaire moins intuitive que certaines solutions concurrentes plus récentes, même si la prise en main côté salarié reste simple.
• Ce n’est pas un SIRH complet : pour la gestion fine des talents, des entretiens ou de la formation, des outils complémentaires (comme Lucca ou Eurécia, avec lesquels SILAE peut être interfacé) restent souvent nécessaires.
• Une dépendance forte au cabinet partenaire : changer d’outil signifie généralement aussi changer d’accompagnement, une opération à anticiper plusieurs mois à l’avance.

SILAE chez Merx Paie : un outil, pas une finalité

Chez Merx Paie, nous utilisons SILAE comme socle technique, que vous choisissiez l’externalisation complète de votre paie ou son internalisation accompagnée. Dans ce second cas, nous nous chargeons du paramétrage initial, de la formation de votre gestionnaire aux spécificités de l’outil, et nous assurons une veille active sur les évolutions comme la DSN de substitution, pour que votre équipe reste sereine face aux obligations légales.

Vous envisagez d’internaliser votre paie avec un outil fiable et à jour ? Découvrez notre offre d’internalisation de la paie et échangeons sur votre organisation actuelle.

Chômage après une rupture conventionnelle : quelles règles depuis le 1er septembre 2026 ?

Dès ce mardi 1er septembre 2026, jour de rentrée scolaire, la signature d’une rupture conventionnelle individuelle n’offrira plus les mêmes durées d’indemnisation chômage que les autres demandeurs d’emploi. Ce mode de fin de contrat, jusqu’alors assimilé au régime de droit commun, fera l’objet de règles spécifiques réduisant la période de versement des allocations.

Une mesure pour réduire les dépenses de l’assurance chômage

Le succès de la rupture conventionnelle, créée en 2008, pèse sur les finances du régime d’assurance chômage. Selon les données de la DARES, ces fins de contrat représentaient en 2024 près de 20 % des ouvertures de droits et concentraient 26 % des dépenses totales du régime. Ce constat a poussé le ministère du Travail à demander aux partenaires sociaux de négocier un encadrement plus strict pour limiter l’impact budgétaire de ces départs négociés.

Les nouveaux plafonds de durée d’indemnisation

Le changement principal réside dans le plafonnement de la durée de versement des allocations, qui devient inférieure à celle appliquée en cas de licenciement. Pour les fins de contrat intervenant dès le 1er septembre 2026, les limites sont fixées ainsi :

• 15 mois maximum pour les allocataires de moins de 55 ans, au lieu de 18 mois dans le cas général.
• 20 mois et demi pour les allocataires de 55 ans et plus, contre une durée pouvant aller jusqu’à 27 mois pour les salariés les plus âgés dans le régime classique.

Le cadre légal de la réforme

L’application de ces mesures a nécessité une modification du Code du travail par la loi 2026-470 du 11 juin 2026. Auparavant, la durée d’indemnisation ne pouvait varier qu’en fonction de l’âge et de l’activité passée, sans tenir compte du mode de rupture. L’article L. 5422-2 modifié permet désormais d’intégrer la rupture conventionnelle comme un critère de modulation. Les partenaires sociaux ont ensuite transcrit ces règles dans un avenant à la convention d’assurance chômage, validé par un arrêté ministériel le 19 juin 2026.

Information des salariés et risques juridiques

Pour les employeurs, la mise en œuvre de ces nouvelles règles impose une vigilance particulière lors des entretiens de négociation. Il devient nécessaire d’informer clairement le salarié que la signature d’une rupture conventionnelle réduira ses droits au chômage par rapport à un licenciement. L’absence de cette précision pourrait être invoquée par le salarié pour demander l’annulation de la rupture pour vice du consentement, en arguant qu’il n’a pas signé l’accord en pleine connaissance de cause.

Durée limitée des arrêts maladie dès le 1er septembre 2026

À partir du 1er septembre 2026, les règles encadrant les arrêts de travail connaitront un changement de cadre. Un décret publié le 12 juin 2026 introduit pour la première fois des plafonds légaux de durée pour les prescriptions médicales, mettant fin à un système sans limites temporelles prédéfinies.

Un plafond fixé pour la première prescription

Le nouvel article R.162-1-7-1 du code de la sécurité sociale instaure une barrière nette pour le premier arrêt de travail. Un médecin, une sage-femme ou un chirurgien-dentiste ne pourra plus prescrire une période de repos supérieure à 31 jours lors de la consultation initiale. Cette mesure impose un premier bilan de santé rapide pour évaluer la situation du travailleur avant toute projection à long terme.

Le cadre des prolongations d’arrêt

Si l’état de santé du patient ne permet pas la reprise de l’activité au bout du premier mois, une extension reste possible. Toutefois, le décret encadre également ces renouvellements : chaque prolongation est désormais limitée à 62 jours maximum. Le suivi médical se fragmente ainsi en séquences définies, obligeant à une réévaluation régulière de la pathologie ou de la blessure.

Les professionnels autorisés à prolonger le repos

Le renouvellement d’un arrêt peut être effectué par plusieurs acteurs de santé. Le praticien ayant rédigé la prescription initiale conserve cette main, tout comme le médecin traitant de l’assuré. Les sages-femmes et les chirurgiens-dentistes sont également habilités à intervenir dans la limite de leurs compétences respectives.

Des dérogations basées sur l’état de santé

Le texte prévoit une souplesse pour les situations médicales qui l’exigent. Un professionnel de santé peut décider de dépasser les plafonds de 31 ou 62 jours s’il juge que l’état du salarié le nécessite. Pour justifier ces dépassements, les prescripteurs doivent s’appuyer sur les recommandations cliniques établies par la Haute Autorité de santé (HAS).

L’objectif est de garantir que les pathologies lourdes ou les convalescences complexes ne soient pas entravées par des contraintes administratives rigides.

Une exception pour Mayotte

Le décret précise que ces nouveaux plafonds de durée ne concernent pas le territoire de Mayotte. Dans ce département d’outre-mer, les modalités de prescription des arrêts de travail demeurent inchangées, sans application des limites de 31 et 62 jours prévues pour le reste de la France.

Nouveau congé de naissance depuis 1er juillet 2026 : ce qu’il faut savoir

Une réforme pour remplacer le congé parental

Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance entre en vigueur pour succéder à l’ancien congé parental d’éducation. Ce nouveau dispositif s’adresse aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir de cette date. Contrairement à la prestation précédente, souvent critiquée pour sa durée excessive et sa faible rémunération, cette mesure propose un temps d’arrêt plus court mais mieux indemnisé.

L’objectif affiché est de permettre aux deux parents de s’investir auprès du nouveau-né durant sa première année de vie, sans sacrifier totalement leur niveau de vie.

Trois mois de repos pour chaque parent

Le congé de naissance offre une durée de trois mois à chaque parent. Ces périodes ne sont pas transférables de l’un à l’autre : si l’un des parents choisit de ne pas l’utiliser, ses trois mois sont perdus. Ce temps de repos vient s’ajouter aux congés de maternité et de paternité déjà existants.

Une flexibilité dans l’organisation

Les parents disposent d’une certaine liberté pour organiser ce repos. Il peut être pris de manière simultanée ou successive, à condition d’être consommé intégralement avant le premier anniversaire de l’enfant. Cette flexibilité permet aux familles de couvrir les besoins de garde jusqu’à l’entrée en crèche ou chez une assistante maternelle, limitant ainsi le recours précoce à des modes de garde extérieurs.

Une indemnisation calculée sur le salaire

Le changement majeur réside dans le mode de calcul de l’indemnité. Jusqu’ici, la PreParE (Prestation partagée d’éducation de l’enfant) s’élevait à environ 448 euros par mois, quel que soit le revenu antérieur. Le nouveau congé de naissance prévoit une prise en charge à hauteur de 50 % du salaire journalier de référence.

Le mécanisme du plafond mensuel

L’indemnisation est toutefois encadrée par un plafond aligné sur le plafond mensuel de la Sécurité sociale.

En pratique, la somme maximale versée avoisine les 1 900 euros net par mois. Si ce montant représente une progression pour les salariés proches du SMIC ou percevant des revenus médians, il induit une perte de pouvoir d’achat pour les cadres et les profils les mieux rémunérés.

Les points de vigilance pour les salariés

Le passage au congé de naissance comporte des spécificités contractuelles que les parents découvrent sur leur fiche de paie. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, ce qui entraîne des conséquences directes sur les avantages sociaux habituels de l’entreprise.

Santé et protection sociale

Sauf accord spécifique au sein de l’entreprise ou de la branche professionnelle, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le financement de la mutuelle d’entreprise ni de la prévoyance durant le congé. Le salarié doit donc parfois assumer seul l’intégralité des cotisations pour conserver sa couverture santé.

Retraite et ancienneté

La période passée en congé de naissance est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, mais de manière partielle selon les secteurs. Concernant la retraite, les périodes de suspension de contrat ne permettent pas de valider des points de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) sur la base du salaire habituel, puisque les cotisations ne sont plus versées. Seuls les droits de base liés à l’indemnité de la Sécurité sociale sont garantis.

Les conditions pour en bénéficier

Pour accéder à ce nouveau droit, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise à la date de la naissance. La demande doit être transmise à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, en respectant un préavis d’un mois avant le début du congé. L’employeur ne peut pas refuser ce congé, car il s’agit d’un droit d’ordre public, à l’image du congé de maternité.

Indemnisation chômage et rupture conventionnelle : des changements à venir

Depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle coûte plus cher aux entreprises : la contribution patronale sur l’indemnité versée au salarié est passée de 30 % à 40 %. Au-delà de ce coût immédiat, ce sont désormais les droits des salariés qui s’apprêtent à évoluer.

Une réduction de la durée des allocations

Un projet d’avenant au protocole d’assurance chômage, conclu le 25 février 2026, prévoit de créer un régime d’indemnisation spécifique pour la rupture conventionnelle. Alors que ce motif de fin de contrat ouvrait jusqu’alors les mêmes droits qu’un licenciement, le nouveau texte réduit la durée de versement des allocations.

Les salariés de moins de 55 ans percevraient leurs droits pendant 15 mois au maximum, au lieu de 18 mois aujourd’hui. Pour les allocataires de 55 ans et plus, le plafond tomberait à 20,5 mois, supprimant ainsi les paliers de 22,5 et 27 mois actuellement en vigueur pour les seniors.

Un accompagnement ciblé et des verrous juridiques

Ce resserrement des droits s’accompagne d’une promesse de suivi renforcé par France Travail pour favoriser une reprise d’activité rapide. Toutefois, la mise en œuvre de ces règles nécessite plusieurs étapes. Outre l’agrément ministériel de l’avenant, le gouvernement doit modifier le code du travail par voie législative. L’article L. 5422-2 actuel interdit en effet de faire varier la durée d’indemnisation en fonction de la nature de la rupture du contrat. Cette réforme marque donc une rupture avec le principe d’égalité de traitement entre les différents motifs de privation d’emploi.

Période d’examens des apprentis : êtes-vous en règle côté employeur ?

La fin de l’année scolaire approche et marque le début des épreuves pour les apprentis en formation. Pour les employeurs, cette période ne se limite pas à la simple libération du salarié pour ses examens. Le Code du travail impose des obligations strictes concernant l’inscription du candidat et l’octroi de jours de révision spécifiques. Voici les règles à appliquer pour rester en conformité avec la réglementation.

Inscription et participation aux épreuves

L’employeur doit veiller à ce que l’apprenti soit inscrit aux épreuves du diplôme ou du titre professionnel préparé. Cette obligation inclut également la responsabilité de s’assurer que le jeune participe effectivement aux sessions d’examen (article L. 6223-4).

Le fait de ne pas présenter l’apprenti aux épreuves est sanctionné par une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 € pour une personne physique et 7 500 € pour une personne morale (article R. 6227-6).

Le congé supplémentaire pour révision

Cinq jours pour préparer l’examen

L’apprenti bénéficie d’un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pour la préparation directe de ses épreuves. Ce droit s’exerce durant le mois qui précède les examens. Ce congé est dû même si le centre de formation (CFA) ne prévoit pas de sessions de révisions spécifiques. Toutefois, si des cours de préparation sont organisés par le CFA, l’apprenti a l’obligation de les suivre (article L. 6222-35).

Rémunération et cumul des droits

Ce congé de cinq jours est intégralement rémunéré. Il s’ajoute :

• Aux congés payés légaux ;
• Aux congés supplémentaires pour les salariés de moins de 21 ans ;
• À la durée de formation théorique en CFA fixée par le contrat.

La durée de ce congé ne peut en aucun cas être déduite du temps de formation en centre (article L. 6222-35).

Sanctions liées au congé

Tout refus d’accorder ce congé ou non-respect des règles de rémunération expose l’entreprise à l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (article R. 6227-7).

Les issues possibles après les résultats

En cas de réussite

Si l’apprenti obtient son diplôme ou son titre, il peut décider de rompre son contrat avant le terme initialement prévu. Il doit alors informer son employeur par écrit au moins un mois avant la date de fin souhaitée (articles L. 6222-19 et R. 6222-23).

En cas d’échec

Si l’examen n’est pas obtenu, le contrat peut être prolongé pour une durée maximale d’un an afin de permettre un redoublement. Cette prolongation peut se faire par une prorogation du contrat chez l’employeur actuel ou par la signature d’un nouveau contrat avec une autre entreprise (article L. 6222-11).

Arrêt maladie : passer un entretien d’embauche peut coûter cher

Se rendre à un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie, sans l’aval de son médecin, n’est pas sans conséquence. Dans une décision rendue le 19 mars 2026, la Cour de cassation le rappelle fermement : une telle démarche peut entraîner le remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale perçues pendant cette période.

Une règle stricte, souvent mal comprise

Le principe est pourtant bien établi. Pour bénéficier des indemnités journalières, un salarié en arrêt de travail doit s’abstenir de toute activité qui n’a pas été expressément autorisée par son médecin. Cette exigence vaut aussi bien en cas de maladie que d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Dans la pratique, la limite n’est pas toujours évidente à saisir. Consulter des offres d’emploi ou répondre à un message depuis chez soi peut sembler anodin. En revanche, se déplacer pour participer à un entretien d’embauche marque une démarche active, susceptible d’être requalifiée en activité non autorisée.

Un cas concret qui illustre les risques

Une recherche d’emploi engagée pendant l’arrêt

L’affaire jugée en mars 2026 en est une illustration parlante. Une salariée, en arrêt maladie, entreprend des démarches pour retrouver un emploi. Elle envoie sa candidature, échange avec un service des ressources humaines et réalise des tests depuis son domicile.

Quelques semaines plus tard, elle se rend à un entretien d’embauche. Une initiative classique en temps normal, mais ici réalisée sans autorisation médicale préalable.

Une sanction financière à la clé

La caisse primaire d’assurance maladie considère alors qu’il s’agit d’une activité non autorisée. Elle réclame le remboursement d’une partie des indemnités journalières versées, pour un montant dépassant 1 700 euros. Une somme significative, qui illustre les conséquences concrètes de ce type de situation.

Une première décision favorable à la salariée

Saisie du litige, la juridiction de première instance donne raison à l’assurée. Les juges estiment que la recherche d’emploi ne constitue pas, en soi, une activité interdite au sens du code de la sécurité sociale.

Ils tiennent également compte du contexte. La salariée avait interrogé la caisse sur ses droits sans obtenir de réponse claire. De quoi, selon eux, entretenir une incertitude légitime sur les démarches autorisées pendant l’arrêt de travail.

La Cour de cassation adopte une lecture stricte

Toute activité non autorisée est sanctionnable

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse. Saisie par la caisse, elle rappelle que le versement des indemnités journalières est conditionné au respect strict de l’obligation de ne pas exercer d’activité non autorisée.

Peu importe la nature de la démarche. Le fait de se rendre à un entretien d’embauche constitue, en lui-même, une activité. En l’absence d’accord préalable du médecin, le manquement est donc caractérisé.

Une décision aux conséquences immédiates

La haute juridiction annule le jugement et renvoie l’affaire devant un autre tribunal. Pour la salariée, le risque de devoir rembourser les sommes perçues redevient bien réel.

Ce qu’il faut retenir

Cette décision rappelle une règle essentielle. Pendant un arrêt maladie, les marges de manœuvre restent limitées. Toute initiative sortant du cadre fixé par le médecin doit être validée en amont.

Accepter un entretien, suivre une formation ou s’engager dans une activité, même non rémunérée, peut suffire à remettre en cause le versement des indemnités. Dans ce contexte, un réflexe s’impose : demander systématiquement une autorisation écrite pour éviter toute mauvaise surprise.