Vous accueillez des stagiaires ? Voici les règles à connaitre
Le cadre légal et la durée du stage
Le stage se définit comme une période temporaire de mise en situation professionnelle. L’étudiant doit y acquérir des compétences liées à son cursus pour obtenir son diplôme ou une certification. Cette relation est strictement encadrée pour éviter que le stagiaire n’occupe un poste de travail permanent. La durée d’un stage ne peut pas dépasser six mois par année d’enseignement au sein d’une même entreprise.
Cette limite s’applique que le stage soit effectué en une seule fois ou en plusieurs périodes. Un dépassement de cette durée expose l’employeur à une requalification de la convention en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour calculer cette durée, l’administration retient des critères précis : sept heures de présence correspondent à une journée, et vingt-deux journées de présence équivalent à un mois.
La gratification obligatoire
Le versement d’une gratification devient une obligation dès que la durée du stage dépasse deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire. Précisément, ce seuil est atteint dès que le stagiaire totalise plus de 308 heures de présence dans l’organisme d’accueil.
Pour l’année 2026, le taux horaire minimal est fixé à 4,50 €, sauf si une convention de branche prévoit un montant supérieur. Si un stage prévu pour une durée courte est finalement prolongé au-delà des deux mois, l’entreprise doit verser la gratification de manière rétroactive depuis le premier jour du stage.
Concernant le quotidien, les stagiaires dont la mission dépasse deux mois bénéficient de congés et d’autorisations d’absence, notamment pour maternité ou paternité, dont les modalités doivent figurer dans la convention.
Quotas et encadrement
L’accueil de stagiaires est soumis à des plafonds numériques pour garantir un encadrement réel. Le nombre de conventions en cours durant une même semaine ne peut excéder :
- 15 % de l’effectif pour les entreprises de 20 salariés et plus.
- 3 stagiaires pour les structures de moins de 20 salariés.
L’effectif pris en compte est soit celui du dernier jour du mois précédent, soit la moyenne des douze mois antérieurs, en retenant le chiffre le plus élevé. Par ailleurs, chaque tuteur ne peut accompagner plus de trois stagiaires simultanément afin d’assurer un suivi pédagogique effectif.
Le délai de carence entre deux stages
L’entreprise ne peut pas enchaîner les stagiaires sur un même poste sans respecter un temps d’attente. Ce délai de carence correspond au tiers de la durée du stage précédent.
Par exemple, après un stage de six mois sur une mission spécifique, l’employeur doit attendre deux mois avant d’installer un nouveau stagiaire sur ces mêmes fonctions. Cette règle ne s’applique pas si la rupture du stage précédent est survenue à l’initiative de l’étudiant. Le respect de ces intervalles évite de transformer une mission de formation en un emploi permanent déguisé.
Enfin, n’oubliez pas d’inscrire dans l’ordre d’arrivée les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’entreprise dans une partie spécifique du registre du personnel.
Veiller à bien prendre connaissance de la convention de stage qui vous est soumise. Les développements qui précèdent concernent la convention de stage “étudiant” à ne pas confondre avec la convention de stage de la formation professionnelle continue qui s’adresse à un certain public et notamment à certains salariés et aux demandeurs d’emploi et dont la gratification obéit à des règles propres.
Merx Paie
Activités sociales et culturelles (ASC) du CSE : rappels, régime social, fin du critère d’ancienneté et nouveautés 2026
Le cadre juridique des activités sociales et culturelles
Définition et périmètre des ASC
Les activités sociales et culturelles (ASC) regroupent les prestations gérées ou contrôlées par le Comité Social et Économique (CSE). Elles visent à améliorer les conditions de bien-être, de vie et de travail des salariés ainsi que de leur famille.
Pour être qualifiée d’ASC, une prestation doit répondre à trois critères cumulatifs : elle doit être facultative, n’avoir aucun caractère obligatoire pour l’employeur (absence de disposition légale ou conventionnelle), être gérée par le CSE ou sous son contrôle, et avoir pour finalité l’amélioration des conditions de vie des bénéficiaires. Le bénéfice de ces activités est ouvert à tous les salariés, sans distinction, ainsi qu’aux anciens salariés et aux stagiaires présents dans l’entreprise.
Le régime social des prestations versées par le CSE
Le principe d’assujettissement et les tolérances administratives
En droit de la sécurité sociale, l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale pose le principe selon lequel toute somme ou avantage versé en contrepartie ou à l’occasion du travail est soumis à cotisations.Toutefois, par tolérance, l’URSSAF admet que certains avantages octroyés par le CSE échappent à ce prélèvement dès lors qu’ils ne constituent pas une rémunération.
Ce régime d’exonération s’applique notamment aux secours (aides financières exceptionnelles liées à une situation de précarité), aux chèques-vacances, aux chèques-culture et aux bons d’achat ou cadeaux, sous réserve du respect de plafonds annuels et de conditions d’attribution spécifiques (évènements liés au calendrier, usage déterminé).
L’interdiction du critère d’ancienneté : un tournant jurisprudentiel
La décision de la Cour de cassation
Par un arrêt du 3 avril 2024 (n° 22-16.812), la Cour de cassation a précisé les règles d’accès aux ASC. Elle stipule que l’appartenance au personnel de l’entreprise est la seule condition légale pour bénéficier des prestations du CSE.
En conséquence, subordonner le bénéfice des activités sociales et culturelles à une condition d’ancienneté (par exemple, exiger 6 mois de présence pour obtenir un bon d’achat) est désormais jugé illégal (article complet). Cette pratique, bien que fréquente et tolérée par l’administration durant de nombreuses années, est considérée comme discriminatoire car elle exclut une partie des salariés du bénéfice d’avantages collectifs.
Le délai de mise en conformité au 31 décembre 2026
Initialement, le réseau des URSSAF avait annoncé une application immédiate de cette jurisprudence lors des contrôles. Cependant, face aux difficultés opérationnelles pour les CSE de modifier leurs règlements intérieurs et leurs budgets en cours d’année, une période de transition a été instaurée. Le ministère du Travail et l’URSSAF ont confirmé que les CSE disposent d’un délai pour se mettre en conformité.
La date limite pour supprimer toute condition d’ancienneté dans l’attribution des prestations est fixée au 31 décembre 2026. Jusqu’à cette échéance, l’administration ne procédera à aucun redressement sur ce motif spécifique, permettant ainsi une transition progressive des pratiques de gestion.
Les nouveaux cas d’exonération de cotisations sociales
Au 1er janvier 2026, de nouvelles prestations bénéficient de règles d’exonération spécifiques :
- la plateforme de réduction tarifaire : Les plateformes de réduction tarifaire sont désormais intégrées à la liste des prestations entièrement exonérées au même titre que les cartes de réductions tarifaires, à condition que les réductions se rattachent à des prestations destinées à favoriser les activités sociales et culturelles des salariés. Toute offre non éligible rend la prestation assujettie en totalité.
- l’abonnement à des bibliothèques numériques : l’exonération est conditionnée au fait que cet abonnement donne exclusivement accès à des contenus culturels (livres, BD, revues, documents sonores ou visuels préenregistrés). Si l’abonnement permet d’accéder à du contenu non culturel, alors sa prise en charge par le CSE est soumise à cotisations sociales
Et vous, êtes-vous à jour de ces nouvelles règles ? N’attendez pas le 31 décembre 2026 pour vous mettre en conformité sur la suppression de la condition d’ancienneté et faites profiter dès maintenant à vos salariés des nouveaux avantages en vigueur depuis le 1er janvier 2026.
Aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti : du changement depuis 8 mars 2026
Réactivation de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage
Le gouvernement rétablit l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 8 mars 2026 et le 31 décembre 2026. Cette nouvelle mouture se distingue des précédentes par une modulation des montants.
Le calcul dépend désormais de l’effectif de l’entreprise mais aussi du niveau de qualification préparé par l’apprenti. Le dispositif concerne les contrats dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027.
Détail des montants selon le profil de l’entreprise et le diplôme
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide exceptionnelle complète l’aide unique pour les formations de niveau Bac+2 à Bac+5, mais ces deux aides ne se cumulent pas. Pour les structures de 250 salariés et plus, l’aide est accessible pour tous les niveaux (du CAP au Bac+5), sous réserve de respecter un quota de 5 % d’alternants dans leurs effectifs en 2027. Le tableau ci-dessous récapitule les plafonds applicables pour la première année du contrat :
| Taille de l’entreprise | Niveau du diplôme ou titre visé | Montant maximal (1re année) |
|---|---|---|
| Moins de 250 salariés | Niveau 5 (Bac + 2 : BTS, DUT…) | 4 500 € |
| Niveaux 6 et 7 (Bac + 3 à Bac + 5) | 2 000 € | |
| 250 salariés et plus (sous condition de quota) | Niveaux 3 et 4 (CAP, BEP, Baccalauréat) | 2 000 € |
| Niveau 5 (Bac + 2 : BTS, DUT…) | 1 500 € | |
| Niveaux 6 et 7 (Bac + 3 à Bac + 5) | 750 € |
Garantie pour les travailleurs handicapés
Le décret maintient une disposition spécifique pour l’embauche d’apprentis reconnus travailleurs handicapés. Dans ce cas précis, le montant de l’aide est fixé à 6 000 € au titre de la première année, sans tenir compte de la taille de l’entreprise ou du niveau de diplôme préparé.
Une révision à la baisse par rapport au dispositif 2025
Le barème applicable à compter du 8 mars 2026 marque un recul des financements publics par rapport à l’année précédente. En 2025, les entreprises de moins de 250 salariés percevaient une aide forfaitaire de 5 000 €, quel que soit le niveau d’études. La baisse touche particulièrement les formations supérieures.
Pour un contrat de niveau Master (Bac+5) au sein d’une petite entreprise, l’aide passe de 5 000 € à 2 000 €. Dans les grandes entreprises, pour ce même niveau de diplôme, le montant est ramené à 750 € contre 2 000 € auparavant. Seuls les contrats de niveaux CAP et Bac conclus dans les entreprises de 250 salariés et plus conservent un montant stable de 2 000 €.
Pour percevoir ces sommes, l’employeur doit transmettre le contrat à son opérateur de compétences (OPCO) dans les six mois suivant sa signature. Le versement est effectué mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).
Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : ce qu’il faut savoir
Chaque entreprise en France doit respecter une obligation légale concernant l’emploi de travailleurs handicapés. Il s’agit de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Ignorer cette règle a un coût, qui peut vite devenir une charge financière concrète pour l’employeur. Voici les détails de cette obligation et les conséquences financières en cas de non-respect.
Comprendre l’obligation d’emploi
L’OETH s’applique à toute entreprise employant au moins 20 salariés. Elle impose d’avoir dans ses effectifs une proportion d’au moins 6 % de travailleurs handicapés. Ce taux est calculé sur l’effectif de l’entreprise décompté selon les règles de décompte sécurité sociale.
Plusieurs façons permettent de satisfaire à cette obligation : l’emploi direct de personnes handicapées, la sous-traitance avec des entreprises adaptées ou des établissements de services et d’aide par le travail (ESAT), ou encore l’accueil de stagiaires handicapés.
Coût de la non-conformité : une contribution salée
Lorsque l’entreprise ne respecte pas son taux de 6 % de travailleurs handicapés et n’a pas mis en œuvre d’autres actions compensatoires, elle doit verser une contribution annuelle. Cette somme est collectée par l’URSSAF et destinée à l’Agefiph, l’organisme qui finance des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Calcul de la contribution
La contribution se calcule en fonction du nombre de bénéficiaires manquants pour atteindre le seuil de 6 %, multiplié par le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC en vigueur au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est calculée) horaire brut et un coefficient. Le coefficient, lui, varie selon la taille de l’entreprise :
- Pour les entreprises de 20 à moins de 250, le coefficient est de 400.
- Pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés, le coefficient est de 500.
- Pour les entreprises de 750 salariés et plus, le coefficient est de 600.
Montants concrets de la contribution
Pour illustrer, prenons quelques exemples de calculs :
- Une entreprise de 100 salariés qui compte 4 travailleurs handicapés au lieu des 6 requis (2 manquants) devra s’acquitter de : 2 (manquants) x 400 x 11,88 € = 9 504 €.
- Une entreprise de 300 salariés qui compte 15 travailleurs handicapés au lieu des 18 requis (3 manquants) devra s’acquitter de : 3 (manquants) x 600 x 11,88 € = 21 384 €.
La persistance de la passivité : quatre ans et la note s’alourdit
La situation devient plus coûteuse pour les entreprises qui restent passives face à leur obligation. En effet, La législation prévoit une majoration de la contribution si l’entreprise, au cours des trois dernières années et de façon cumulative:
- n’a employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi,
- n’a pas conclu de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de services dont le montant serait supérieur sur quatre ans à 600 fois le SMIC horaire brut,
- n’applique pas un accord agréé en cours de validité.
Aussi, dans ce cas, la contribution annuelle avant déduction s’élève à 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise, soit 17 820 euros pour la contribution due en 2026.
Changement du lieu de travail du salarié par l’employeur
La question de la modification du lieu de travail d’un salarié est récurrente et encadrée par le droit du travail. L’employeur dispose d’une certaine latitude pour organiser l’entreprise, mais ce pouvoir n’est pas absolu et doit respecter les droits des salariés.
Tout dépend si le changement constitue une simple modification des conditions de travail ou une véritable modification du contrat, impliquant des procédures différentes et des droits spécifiques pour le salarié.
Modifier le lieu de travail : les règles de base
La distinction entre simple changement et modification du contrat
L’employeur peut déplacer un salarié. La clé de l’analyse réside dans la nature du changement : est-ce une simple modification des conditions de travail, ou une modification du contrat de travail lui-même ? Cette distinction détermine si l’accord du salarié est requis ou si l’employeur peut imposer le changement. Plusieurs éléments entrent en jeu pour trancher : l’existence d’une clause de mobilité, la localisation du nouveau lieu par rapport à l’ancien, et la formulation du contrat.
Le rôle de la clause de mobilité
Une clause de mobilité, insérée dans le contrat de travail, autorise l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié. Pour être valable, cette clause doit être écrite, définir une zone géographique précise et être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
Si elle respecte ces conditions, l’employeur peut, dans le périmètre défini, imposer un changement de lieu sans modifier le contrat de travail, même si la nouvelle affectation se situe en dehors du secteur géographique initial. La clause doit toujours être appliquée de bonne foi.
L’importance du secteur géographique
Sans clause de mobilité, la notion de secteur géographique est déterminante. Si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que le précédent, il s’agit généralement d’une simple modification des conditions de travail.
La détermination de ce secteur est appréciée au cas par cas par les juges, en prenant en compte la distance entre les lieux, le temps de trajet, et l’existence de transports en commun. Au-delà de ce secteur, le changement est considéré comme une modification du contrat de travail.
La mention du lieu dans le contrat de travail
La simple mention du lieu de travail dans le contrat ne suffit pas à en faire un élément contractuel nécessitant un accord pour toute modification. Le plus souvent, cette indication est informative. Pour que le lieu de travail devienne un élément contractuel nécessitant l’accord du salarié en cas de changement, il doit être stipulé de manière explicite comme exclusif ou déterminant du consentement du salarié lors de l’embauche.
Conséquences du type de modification
Quand le changement est une simple modification des conditions de travail
Si la nouvelle affectation reste dans le même secteur géographique (sans clause de mobilité valable) ou si une clause de mobilité légitime s’applique, le changement est considéré comme une simple modification des conditions de travail.
Dans ce cas, l’employeur peut l’imposer. Le salarié ne peut pas refuser sans s’exposer à des sanctions disciplinaires. Un refus injustifié peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Quand le changement est une modification du contrat de travail
Le changement de lieu de travail devient une modification du contrat de travail si le nouveau lieu se situe en dehors du secteur géographique initial (en l’absence de clause de mobilité valable) ou s’il touche à un autre élément contractuel essentiel.
Dans cette situation, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. La proposition de modification est généralement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, et le salarié dispose d’un certain délai pour donner sa réponse.
Si le salarié refuse cette modification du contrat, ce refus n’est pas considéré comme fautif. L’employeur a alors deux options : renoncer à la modification ou, si le motif est légitime, engager une procédure de licenciement pour le motif initial de la proposition (par exemple, un licenciement économique).
Les limites à l’exercice du pouvoir de l’employeur
L’abus de droit et la bonne foi
Même lorsque l’employeur est en droit d’imposer un changement de lieu, sa décision doit reposer sur un motif légitime lié à l’intérêt de l’entreprise. Elle doit être mise en œuvre de bonne foi. L’employeur ne peut pas agir de manière abusive, vexatoire, discriminatoire ou porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié. Les juges peuvent contrôler cette bonne foi.
Les motifs légitimes de refus pour le salarié
Même face à un simple changement des conditions de travail, le salarié peut légitimement refuser si l’employeur abuse de son droit. C’est le cas si la décision n’est pas justifiée par un motif objectif de l’entreprise, si elle porte atteinte à la santé du salarié, à sa vie personnelle et familiale de manière excessive, ou si elle est mise en œuvre de mauvaise foi. Dans ces situations, le refus du salarié peut être considéré comme justifié et ne donne pas lieu à sanction.
Médaille du travail : fin de l’exonération d’impôt sur la gratification
La remise de la Médaille d’honneur du travail représente une tradition annuelle pour de nombreuses entreprises. Cependant, les modalités de la gratification associée à cette distinction évoluent. Avec l’adoption récente de la loi de finances pour 2026, les employeurs doivent anticiper des ajustements concernant le traitement fiscal et social de ces primes.
Conditions d’attribution de la médaille du travail
La Médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté des services effectués par toute personne salariée ou assimilée, quelle que soit sa nationalité, travaillant sur le territoire français ou pour une entreprise française à l’étranger. Elle se décline en quatre échelons, chacun correspondant à une durée de services.
| Distinction | Ancienneté requise |
|---|---|
| Argent | 20 ans de services |
| Vermeil | 30 ans de services |
| Or | 35 ans de services |
| Grand or | 40 ans de services |
Certaines périodes, comme le service militaire, les congés de maternité ou d’adoption, ou les congés parentaux, sont prises en compte pour le calcul de cette ancienneté. La demande de médaille relève généralement de l’initiative du salarié.
Gratification : une tradition non obligatoire
Malgré sa fréquence, la gratification versée par l’employeur à l’occasion de la remise de la Médaille d’honneur du travail ne constitue pas une obligation légale. Elle découle souvent d’un usage d’entreprise, d’un accord collectif ou d’une convention de branche.
L’employeur conserve donc la liberté de décider d’allouer cette prime, ainsi que d’en déterminer le montant, en l’absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles l’y contraignant.
Le régime fiscal et social de la gratification depuis la loi de finances pour 2026
Le traitement fiscal et social de la gratification liée à la Médaille d’honneur du travail connaît des évolutions. Les entreprises doivent ajuster leurs systèmes de paie pour s’aligner sur les nouvelles dispositions.
La loi de finances pour 2026 est adoptée
La loi de finances pour 2026, récemment promulguée, supprime l’exonération d’impôt sur le revenu attachée aux gratifications allouées à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur du travail.
Tolérance ACOSS pour l’exonération de cotisations
L’ACOSS va -t-elle maintenir la tolérance administrative concernant l’exonération de cotisations sociales sur la gratification versée pour la Médaille d’honneur du travail ?
Pour rappel, la gratification est exonérée de cotisations sociales dans la limite du salaire mensuel de base (hors prime ou indemnité) du salarié par pure tolérance administrative.
Une clarification est donc attendue.
Clarification attendue, avec une application progressive
L’administration a récemment apporté des précisions sur le traitement social des gratifications versées à l’occasion de l’attribution de la médaille d’honneur du travail.
Dans une communication du 10 avril 2026 publiée au BOSS, elle revient sur les conséquences du changement intervenu sur le plan fiscal. Jusqu’à présent, l’exonération sociale de ces primes reposait directement sur leur exonération fiscale. Or, la loi de finances pour 2026 (article 17, 5°) a supprimé cet avantage fiscal.
Par cohérence, l’administration indique désormais que ces gratifications doivent, en principe, être intégrées dans l’assiette :
- des cotisations de sécurité sociale,
- de la CSG-CRDS,
- et de la taxe sur les salaires.
Néanmoins, afin de laisser aux employeurs le temps de s’adapter, une mesure transitoire est prévue. L’exonération sociale est maintenue pour les gratifications versées jusqu’au 31 décembre 2026.
À partir du 1er janvier 2027, ces primes seront systématiquement soumises à l’ensemble des prélèvements sociaux, indépendamment de la date d’attribution de la médaille ou de l’ancienneté des salariés concernés.
Taxe d’apprentissage : fin de l’exonération pour les associations
La fiscalité des associations et organismes à but non lucratif s’apprête à évoluer concernant la taxe d’apprentissage. Habituellement exonérées de cette contribution, ces structures devront bientôt se conformer aux règles d’assujettissement de droit commun. Cette modification, introduite par la loi de finances pour 2026, demande une préparation attentive pour les associations et organismes à but non lucratif.
Taxe d’apprentissage : un rappel des règles d’assujettissement
La taxe d’apprentissage est une contribution obligatoire due par la majorité des employeurs en France. Son objectif est de financer le développement de l’enseignement technique et professionnel, ainsi que l’apprentissage.
Qui est concerné par la taxe d’apprentissage ?
La règle générale veut que tous les employeurs, qu’ils soient personnes physiques ou morales, passibles de l’impôt sur les sociétés (IS) de plein droit ou sur option ou de l’impôt sur le revenu (IR), exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale soient redevables de la taxe d’apprentissage.
Calcul de la taxe et taux applicables
L’assiette de calcul de la taxe d’apprentissage est la masse salariale brute soumise à cotisations sociales. Le taux de droit commun est fixé à 0,68 % de cette masse salariale. Une particularité existe pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, où un taux spécifique de 0,44 % est appliqué.
Cas d’exonération
L’article L6241-1 III du Code du travail détaille les cas dans lesquels les employeurs sont non redevables de la taxe d’apprentissage. Il convient de distinguer les exonérations qui restent en vigueur des celles qui sont désormais abrogées pour une catégorie spécifique d’organismes.
Exonérations de droit commun
Plusieurs cas d’exonération s’appliquent :
- Les employeurs qui occupent un ou plusieurs apprentis et dont la masse salariale ne dépasse pas six fois le Smic sont exonérés de la taxe d’apprentissage.
- Certaines personnes morales dont l’activité est non lucrative (c’est cette disposition qui est précisément modifiée, comme détaillé ci-dessous).
Suppression de l’exonération pour les associations et organismes à but non lucratif
Une modification de la loi de finances pour 2026, via son article 135 XIII 2°, supprime l’exonération de taxe d’apprentissage prévue au 4° du III de l’article L6241-1 du Code du travail dont bénéficiaient les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives.
Ces organismes sont désormais soumis à la taxe d’apprentissage selon les règles de droit commun. Ils devront donc s’acquitter de la taxe au taux standard de 0,68 % (ou 0,44 % en Alsace-Moselle) sur leur masse salariale. Ils pourront, en revanche, bénéficier des autres exonérations communes, telles que celles applicables aux employeurs d’apprentis sous conditions de masse salariale, ou l’exclusion de la rémunération des apprentis de l’assiette de la taxe pour les employeurs de moins de 11 salariés.
L’entrée en vigueur de cette mesure devrait, juridiquement, avoir lieu le lendemain de la publication de la loi de finances au Journal officiel. Il est possible que l’administration tolère un décalage de l’application au 1er jour du mois suivant la publication, comme cela a déjà été le cas pour d’autres ajustements fiscaux.
Pourboires dans les HCR : traitement en paie
Le cadre légal des pourboires et leur assujettissement
Le pourboire désigne la somme remise volontairement par un client pour récompenser la qualité du service. Dans le secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR), ces sommes circulent de deux manières : soit le client les remet directement au salarié en espèces, soit il les règle par carte bancaire ou chèque. Dans ce second cas, l’employeur perçoit les fonds pour le compte du personnel et doit les reverser.
Sur le plan juridique, les pourboires sont considérés comme un complément de salaire.
En principe, ils entrent dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS et sont soumis à l’impôt sur le revenu. Sans dispositif spécifique, ces gratifications subissent donc les mêmes prélèvements que le salaire de base.
Les critères d’exonération actuels
Depuis 2022, un régime de faveur permet d’exclure les pourboires de l’assiette sociale et fiscale. Cette exonération s’applique uniquement aux salariés en contact direct avec la clientèle (ce qui exclut par exemple les cuisiniers) dont la rémunération brute mensuelle ne dépasse pas 1,6 fois le Smic.
Le calcul se base sur la durée légale du travail plus les éventuelles heures supplémentaires, sans tenir compte des pourboires eux-mêmes dans le calcul du plafond. Lorsque cette condition de revenu est remplie, les sommes versées volontairement par les clients sont totalement exonérées de cotisations sociales (parts patronale et salariale) ainsi que d’impôt sur le revenu.
La mesure transitoire du BOSS pour l’année 2026
Le dispositif d’exonération devant prendre fin le 31 décembre 2025 et en l’absence de Loi de Finances pour 2026, le BOSS avait précisé que les employeurs pouvaient continuer d’appliquer, à titre transitoire, le dispositif d’exonération de cotisations sociales et fiscale sur les pourboires dans les mêmes conditions que celles en vigueur en 2025.
La pérennisation par la loi de finances pour 2026
La loi de finances pour 2026 reconduit le dispositif d’exonération de cotisations sociales et fiscale sur les pourboires. Les employeurs peuvent donc continuer à appliquer cette exonération.
Lieu de travail du salarié : puis-je le modifier ?
La question de la modification du lieu de travail d’un salarié est récurrente et encadrée par le droit du travail. L’employeur dispose d’une certaine latitude pour organiser l’entreprise, mais ce pouvoir n’est pas absolu et doit respecter les droits des salariés.
Tout dépend si le changement constitue une simple modification des conditions de travail ou une véritable modification du contrat, impliquant des procédures différentes et des droits spécifiques pour le salarié.
Modifier le lieu de travail : les règles de base
La distinction entre simple changement et modification du contrat
L’employeur peut déplacer un salarié. La clé de l’analyse réside dans la nature du changement : est-ce une simple modification des conditions de travail, ou une modification du contrat de travail lui-même ? Cette distinction détermine si l’accord du salarié est requis ou si l’employeur peut imposer le changement. Plusieurs éléments entrent en jeu pour trancher : l’existence d’une clause de mobilité, la localisation du nouveau lieu par rapport à l’ancien, et la formulation du contrat.
Le rôle de la clause de mobilité
Une clause de mobilité, insérée dans le contrat de travail, autorise l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié. Pour être valable, cette clause doit être écrite, définir une zone géographique précise et être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Si elle respecte ces conditions, l’employeur peut, dans le périmètre défini, imposer un changement de lieu sans modifier le contrat de travail, même si la nouvelle affectation se situe en dehors du secteur géographique initial. La clause doit toujours être appliquée de bonne foi.
L’importance du secteur géographique
Sans clause de mobilité, la notion de secteur géographique est déterminante. Si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que le précédent, il s’agit généralement d’une simple modification des conditions de travail.
La détermination de ce secteur est appréciée au cas par cas par les juges, en prenant en compte la distance entre les lieux, le temps de trajet, et l’existence de transports en commun. Au-delà de ce secteur, le changement est considéré comme une modification du contrat de travail.
La mention du lieu dans le contrat de travail
La simple mention du lieu de travail dans le contrat ne suffit pas à en faire un élément contractuel nécessitant un accord pour toute modification. Le plus souvent, cette indication est informative.
Pour que le lieu de travail devienne un élément contractuel nécessitant l’accord du salarié en cas de changement, il doit être stipulé de manière explicite comme exclusif ou déterminant du consentement du salarié lors de l’embauche.
Les conséquences du type de modification
Quand le changement est une simple modification des conditions de travail
Si la nouvelle affectation reste dans le même secteur géographique (sans clause de mobilité valable) ou si une clause de mobilité légitime s’applique, le changement est considéré comme une simple modification des conditions de travail. Dans ce cas, l’employeur peut l’imposer. Le salarié ne peut pas refuser sans s’exposer à des sanctions disciplinaires. Un refus injustifié peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Quand le changement est une modification du contrat de travail
Le changement de lieu de travail devient une modification du contrat de travail si le nouveau lieu se situe en dehors du secteur géographique initial (en l’absence de clause de mobilité valable) ou s’il touche à un autre élément contractuel essentiel.
Dans cette situation, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. La proposition de modification est généralement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, et le salarié dispose d’un certain délai pour donner sa réponse.
Si le salarié refuse cette modification du contrat, ce refus n’est pas considéré comme fautif. L’employeur a alors deux options : renoncer à la modification ou, si le motif est légitime, engager une procédure de licenciement pour le motif initial de la proposition (par exemple, un licenciement économique).
Les limites à l’exercice du pouvoir de l’employeur
L’abus de droit et la bonne foi
Même lorsque l’employeur est en droit d’imposer un changement de lieu, sa décision doit reposer sur un motif légitime lié à l’intérêt de l’entreprise. Elle doit être mise en œuvre de bonne foi. L’employeur ne peut pas agir de manière abusive, vexatoire, discriminatoire ou porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié. Les juges peuvent contrôler cette bonne foi.
Les motifs légitimes de refus pour le salarié
Même face à un simple changement des conditions de travail, le salarié peut légitimement refuser si l’employeur abuse de son droit. C’est le cas si la décision n’est pas justifiée par un motif objectif de l’entreprise, si elle porte atteinte à la santé du salarié, à sa vie personnelle et familiale de manière excessive, ou si elle est mise en œuvre de mauvaise foi.
Dans ces situations, le refus du salarié peut être considéré comme justifié et ne donne pas lieu à sanction.
Prolongation du CSP jusqu’au 31 décembre 2026
Face à un licenciement économique, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) offre un accompagnement aux salariés concernés. Ce dispositif, conçu pour faciliter le retour à l’emploi, vient d’être prolongé. Sa pérennité est assurée jusqu’au 31 décembre 2026, apportant une visibilité aux entreprises et aux travailleurs impactés.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : un dispositif d’accompagnement
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle est une mesure destinée aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique. Mis en œuvre par France Travail, le CSP a pour objectif d’accompagner l’individu dans la construction d’un nouveau projet professionnel et de réduire au mieux la période d’inactivité. Ce parcours d’accompagnement peut s’étendre sur une durée maximale de 12 mois.
Pour qui ?
Le CSP s’adresse aux salariés concernés par un licenciement pour motif économique qui remplissent des conditions spécifiques :
- Être employé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés.
- Ou faire partie d’une entreprise de 1 000 salariés ou plus qui n’est pas soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement.
- Avoir une ancienneté suffisante pour prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
L’adhésion au CSP est volontaire. En cas d’acceptation par le salarié, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans qu’il n’effectue son préavis.
Les avantages du CSP
L’adhésion au CSP procure plusieurs bénéfices concrets au salarié :
- Un accompagnement personnalisé et renforcé. Ce suivi comprend un diagnostic, des entretiens individuels, l’élaboration d’un projet de reclassement, des formations adaptées, des périodes d’immersion en entreprise ou un appui à la création d’entreprise.
- Le versement de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP). Pendant 12 mois, le bénéficiaire perçoit une allocation équivalente à 75 % du salaire journalier de référence, sans délai de carence. Ce montant est généralement supérieur à l’allocation chômage classique durant la première année.
- Le maintien des droits à la protection sociale (remboursement des soins, retraite complémentaire, etc.) tout au long de la période d’accompagnement.
- La possibilité de toucher une prime de reclassement si un emploi durable est retrouvé avant la fin du CSP.
Prolongation du CSP : un cadre sécurisé jusqu’à fin 2026
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle, dont l’échéance était fixée antérieurement, a été reconduit. Le dispositif reste ainsi en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.
