Longtemps associée au lundi de Pentecôte depuis sa mise en place par la loi en 2004, la journée de solidarité a évolué : depuis 2008, sa date n’est plus imposée, laissant aux entreprises une certaine souplesse d’organisation. En 2026, ce dispositif destiné à financer l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap demeure obligatoire. Il prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, dont les modalités doivent être définies au sein de chaque structure.
Les modalités de mise en œuvre
Comment fixer la date ?
Le choix de la date et des modalités d’accomplissement de cette journée relève en priorité de la négociation collective. La priorité est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, on se réfère à la convention ou à l’accord de branche.
En l’absence de texte conventionnel, l’employeur fixe lui-même les modalités après avoir consulté le comité social et économique (CSE).
Les formes possibles
La journée de solidarité peut être organisée selon plusieurs schémas :
- Le travail d’un jour férié précédemment chômé, à l’exclusion du 1er Mai, qui peut être un jour différent du lundi de Pentecôte.
- La suppression d’un jour de RTT.
- Toute autre modalité permettant d’effectuer 7 heures de travail précédemment non travaillées (comme le fractionnement de ces heures sur plusieurs jours ou le travail d’un jour de congé conventionnel).
L’employeur ne peut toutefois pas supprimer un jour de congé payé légal, ni un jour de repos compensateur. De même, un jour de pont rémunéré en vertu d’un accord collectif ne peut pas être remis en cause pour servir de journée de solidarité.
Le cas particulier de l’Alsace-Moselle
Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, des restrictions spécifiques s’appliquent. La journée de solidarité ne peut pas être fixée le Vendredi Saint, ni les 25 et 26 décembre.
Les salariés concernés
Une obligation pour tous
Le travail durant la journée de solidarité s’impose aux salariés. En cas de fixation sur un jour férié, les mineurs de moins de 18 ans ne sont pas concernés, sauf si leur secteur d’activité bénéficie d’une dérogation permettant le travail des jeunes les jours fériés.
Cumul d’emplois et temps partiel
Pour un salarié cumulant plusieurs employeurs, les règles diffèrent selon la situation :
- S’il travaille à la fois à temps plein et à temps partiel, il effectue la journée de solidarité uniquement chez l’employeur où il occupe le poste à temps plein.
- S’il cumule deux emplois à temps partiel, il doit réaliser la journée chez chaque employeur. La durée de 7 heures est alors réduite au prorata de sa durée de travail contractuelle dans chaque entreprise.
Rémunération et impact sur le bulletin de paie
Un travail non rémunéré dans une certaine limite
Pour les salariés mensualisés, le travail accompli lors de cette journée ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures. Pour les salariés en forfait annuel en jours, cette limite correspond à la valeur d’une journée de travail.
Ces 7 heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, ne déclenchent pas de repos compensateur et ne comptent pas dans le volume des heures complémentaires pour les travailleurs à temps partiel.
Les salariés non mensualisés, qui ne bénéficient pas habituellement de la rémunération des jours fériés chômés, doivent effectuer cette journée mais sont rémunérés pour le travail accompli à cette occasion.
La mention sur le bulletin de paie
Bien que la loi ne l’impose pas de manière stricte, il est recommandé de faire figurer une mention relative à l’accomplissement de la journée de solidarité sur le bulletin de paie. Cela permet de prouver que le salarié s’est acquitté de son obligation pour l’année civile en cours.
Absence injustifiée et grève
Si la journée est fixée sur un jour férié qui aurait dû être payé grâce à la mensualisation, l’employeur est en droit de pratiquer une retenue sur salaire si le salarié est absent sans motif ou s’il exerce son droit de grève.
Changement d’employeur en cours d’année
Lorsqu’un salarié change d’entreprise, il peut avoir déjà effectué sa journée de solidarité chez son précédent employeur pour l’année 2026. Dans ce cas, il dispose de deux options chez le nouvel employeur :
- Refuser de l’exécuter, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
- L’exécuter tout de même. Dans ce scénario, les heures travaillées doivent lui être payées. Elles donnent alors lieu à une majoration de salaire et s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires (ou complémentaires).
