Forfait Mobilités Durables (FMD) : ce qu’il faut savoir
Le forfait mobilités durables (FMD) est un dispositif qui vise à encourager les salariés à utiliser des modes de transport plus écologiques pour leurs trajets domicile-travail. Mis en place par l’employeur de manière volontaire, il permet une prise en charge spécifique de ces frais.
Les modes de transport éligibles au forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables s’applique à plusieurs modes de transport personnel alternatifs au véhicule individuel motorisé. Parmi eux, on retrouve le vélo (mécanique ou électrique), le covoiturage (que le salarié soit passager ou conducteur), les engins de déplacement personnel motorisés (comme les trottinettes électriques), l’autopartage avec des véhicules à faibles émissions (électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène), ou encore les transports en commun hors abonnement déjà obligatoirement pris en charge par l’employeur. Le recours au covoiturage familial est également accepté, sans restriction particulière.
Modalités de mise en place du forfait mobilité durable
Pour être instauré, le forfait mobilités durables doit être défini par un accord d’entreprise, un accord interentreprises ou, à défaut, un accord de branche. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur a la possibilité de le mettre en place par une décision unilatérale, après avoir consulté le comité social et économique (CSE) s’il existe au sein de l’entreprise. C’est cet accord ou cette décision qui fixera le montant, les critères et les modalités d’attribution de cette prise en charge.
Traitement social et fiscal du montant versé par l’employeur
Le principal avantage du forfait mobilités durables réside dans son régime social et fiscal avantageux. Les sommes versées par l’employeur dans le cadre de ce dispositif bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié. Cette exonération est soumise à un plafond annuel.
Depuis le 1er janvier 2025, le montant du forfait mobilités durables exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est plafonné à 600 euros par an et par salarié. Ce plafond est défini par la réglementation en vigueur et précisé par l’URSSAF et le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS). Au-delà de ce montant, les sommes versées par l’employeur sont assujetties aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un élément de rémunération classique.
Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec d’autres dispositifs de prise en charge des frais de transport, sous certaines conditions et limites qui peuvent elles aussi affecter le traitement social et fiscal global.
Fin du CDD Senior : étiez-vous au courant ?
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) senior arrive à une étape charnière. Un décret récent fixe la date limite de sa conclusion, marquant un tournant pour l’insertion professionnelle des seniors.
Fin pour le CDD senior
Le CDD senior s’achève. Le décret 2025-1348 du 26 décembre 2025 fixe au 29 décembre 2025 la date de fin de conclusion de tels contrats.
Cette date signifie que le dispositif tel que nous le connaissons reste en vigueur pour de nouvelles conclusions jusqu’au 28 décembre 2025. Les contrats signés avant cette date butoir suivront leur cours jusqu’à leur terme, dans le respect des durées maximales prévues.
Le dispositif existant dans le secteur agricole et prévu à l’article D 718-5 du Code rural n’est pas concerné par le décret et demeure donc applicable.
Un rappel du dispositif en vigueur
Mis en place pour relancer l’emploi des personnes âgées, le CDD senior permet aux employeurs de recruter des seniors sans s’inscrire dans les contraintes habituelles des CDD. Son objectif est de faciliter le retour à l’emploi et de permettre l’acquisition de nouveaux droits en vue de la liquidation de la retraite.
Les objectifs et conditions de recours
Le CDD senior est destiné aux demandeurs d’emploi de 57 ans et plus, inscrits à France Travail (anciennement Pôle emploi) depuis plus de six mois. Il a pour but de leur permettre de reprendre une activité professionnelle et d’acquérir de nouveaux droits en vue de la liquidation de leur retraite. Ce type de contrat est ouvert à toutes les entreprises du secteur privé, ainsi qu’aux employeurs publics ayant une activité industrielle et commerciale.
Durée et renouvellement du contrat
La particularité du CDD senior réside dans sa durée. Contrairement aux CDD classiques, il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Ce contrat est renouvelable une fois, portant sa durée totale possible à 36 mois. Cette dérogation aux règles générales du CDD offre une flexibilité accrue pour l’intégration et l’accompagnement des salariés seniors.
Fin de contrat et indemnité
À l’échéance du CDD senior, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de fin de contrat, communément appelée prime de précarité. Cette indemnité représente 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Toutefois, si le CDD senior débouche sur une embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) dans la même entreprise, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
Congé supplémentaire de naissance 2026 : que faut-il savoir ?
À compter du 1er juillet 2026, les jeunes parents français bénéficieront d’un nouveau dispositif : le congé supplémentaire naissance. Cette mesure, venant compléter les congés paternité, maternité ou d’adoption classiques, vise à offrir un soutien renforcé et une meilleure conciliation entre vie familiale et professionnelle.
Qu’est-ce que le congé supplémentaire naissance ?
Le congé supplémentaire naissance est un nouveau droit destiné aux jeunes parents salariés après la naissance ou l’adoption de leur enfant. Il se distingue clairement des congés de maternité et de paternité, ainsi que du congé parental d’éducation actuel. Il représente une alternative à ce dernier, proposant une durée plus courte mais une indemnisation plus favorable. Cette mesure a pour but de permettre aux parents de passer davantage de temps avec leur nouveau-né.
Entrée en vigueur et durée
Date d’application
Le dispositif sera effectif à partir du 1er juillet 2026.
Durée du congé
La durée du congé supplémentaire naissance est fixée à 2 mois maximum avec possibilité de le fractionner en deux périodes d’une mois au choix du parent, selon les modalités suivantes :
- congé d’un mois
- congé de deux mois
- deux périodes d’un mois non consécutives
Et cela pour chacun des deux parents.
Bénéficiaires et conditions
Qui peut en bénéficier ?
Ce nouveau droit est ouvert aux deux parents. Il s’appliquera aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ou né prématurément mais dont la naissance était prévue à compter de cette date..
Modalités
Après avoir bénéficié de son congé maternité, paternité ou d’adoption standard, le salarié devra respecter un délai de prévenance compris entre 15 jours et un mois (à préciser par décret à venir). Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre. Ce congé devra intervenir dans un délai qui sera fixé par décret et qui devrait être de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption
Indemnisation du congé
Montant et financement
Ce congé sera rémunéré par la sécurité sociale par le versement d’une indemnité journalière à hauteur de 70% du salaire net le premier mois, et 60% du salaire net le second mois, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, et sous réserve de répondre aux conditions d’activité minimale et de durée minimale requises pour l’assurance maladie. Aucun complément ne sera à la charge de l’employeur. Ce niveau d’indemnisation sera confirmé dans un décret à paraitre.
Objectifs de la mesure
Favoriser une parentalité partagée et l’égalité professionnelle
Cette mesure a pour objectif de mieux concilier la vie familiale et professionnelle pour les jeunes parents. Elle encourage une répartition plus équilibrée des tâches parentales entre les deux parents dès les premiers mois de l’enfant. Il s’agit également de soutenir l’égalité entre les femmes et les hommes en incitant les deux parents à s’impliquer.
ACRE 2026 : l’aide à la création d’entreprise évolue
L’Aide à la Création ou à la Reprise d’Entreprise (ACRE) est un mécanisme de soutien pour les entrepreneurs en début d’activité. La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 apporte des changements à ce dispositif, modifiant son accès et ses modalités d’application.
L’ACRE : un soutien aux créateurs d’entreprise
Le dispositif actuel
L’ACRE, auparavant connue sous le nom d’ACCRE, offre une exonération partielle ou totale de cotisations sociales pour le créateur ou repreneur d’entreprise, durant la première année de son activité. Cette aide vise à alléger la charge financière au moment du lancement. Elle concerne une variété de publics, notamment les demandeurs d’emploi indemnisés ou non, les bénéficiaires de certaines allocations sociales, les jeunes de moins de 26 ans, et les personnes créant ou reprenant une entreprise implantée en quartier prioritaire de la ville (QPV).
L’exonération s’applique sur une partie des cotisations sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales) pour les revenus ou rémunérations ne dépassant pas un certain seuil. Au-delà de ce seuil, l’exonération devient dégressive.
Les ajustements apportés par la LFSS 2026
Un recentrage des publics bénéficiaires
À partir de 2026, l’ACRE modifie ses critères d’éligibilité. L’exonération de cotisations sociales est recentrée sur des publics précis. Seront visés en priorité les créateurs et repreneurs d’entreprises qui se trouvent dans des situations de vulnérabilité, ainsi que ceux qui choisissent d’implanter leur activité dans des Zones de Revitalisation Rurale (ZFRR).
Cette évolution indique que le dispositif ne s’adressera plus à l’ensemble des créateurs et repreneurs d’entreprises comme auparavant, mais à des profils identifiés comme ayant un besoin de soutien financier plus marqué ou contribuant au développement économique de territoires spécifiques.
Une procédure de demande formalisée
La LFSS 2026 met en place une nouvelle démarche pour l’obtention de l’ACRE. Une procédure de demande d’exonération sera dorénavant requise. Cela signifie que l’attribution ne sera plus systématique pour les éligibles, mais nécessitera une démarche active de la part de l’entrepreneur. Cette formalisation visera à garantir que l’aide parvient effectivement aux publics ciblés par la réforme.
Une exonération révisée à la baisse
Le niveau de l’exonération accordée par l’ACRE est révisé à la baisse à compter de 2026. Cela représente une diminution de l’allègement de cotisations sociales pour les créateurs et repreneurs d’entreprises qui pourront encore en bénéficier.
Exceptions pour le secteur agricole
Cette réforme de l’ACRE ne concerne pas tous les entrepreneurs. Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant du régime de protection sociale agricole ne sont pas visés par ces modifications et conservent leurs modalités d’aide spécifiques.
Les avantages du dispositif en 2026
Malgré la révision de ses paramètres et la baisse de l’exonération, l’ACRE continuera de représenter un avantage financier pour les créateurs et repreneurs d’entreprises qui remplissent les nouvelles conditions.
Pour les publics les plus vulnérables et ceux s’implantant en ZFRR, le dispositif offrira toujours une exonération partielle de cotisations sociales durant la première année d’activité. Cet allègement, bien que de montant réduit par rapport à la situation antérieure à 2026, permet de diminuer la charge financière au démarrage.
Cette aide favorise la viabilité des nouvelles entreprises en libérant des ressources pour l’investissement ou la trésorerie. L’exonération demeure un levier pour soutenir l’entrepreneuriat des publics prioritaires et le développement économique des zones rurales ciblées.
Social : ce qui change en 2026
L’année 2026 apporte son lot de modifications pour les employeurs et les gestionnaires de paie. Entre les ajustements des seuils sociaux, l’évolution des contributions patronales et les prolongations provisoires de certaines mesures, voici un aperçu des changements applicables dès le 1er janvier.
Chiffres clés
Le SMIC 2026
Comme chaque année, le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) fait l’objet d’une revalorisation au 1er janvier 2026. Le taux horaire du SMIC brut est relevé de 11,88 € à 12,02 €. En conséquence, le SMIC brut mensuel d’un salarié mensualisé à 151,67 heures est égal à 1 823,03 €.
Le Plafond de la Sécurité Sociale (PASS) en 2026
Le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) est fixé à 48 060 €, soit 4 005 € par mois (PMSS 2026).
La gratification des stagiaires
Le montant de la gratification minimale des stagiaires reste fixée à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale pour les périodes de stage excédant deux mois, soit 4,50 € pour 2026.
Le minimum garanti
Le montant du minimum garanti passe de 4,22 € à 4,25 €.
Évolutions des cotisations et contributions
Le recouvrement des cotisations de formation professionnelle conventionnelle et de dialogue social
À partir du 1er janvier 2026, le recouvrement des contributions conventionnelles de formation professionnelle et de dialogue social sera centralisé par l’URSSAF pour certaines branches. Pour les branches suivantes, seule contribution au dialogue social est concerné : industries du cartonnage, boulangerie pâtisserie artisanale, charcuterie de détail, pâtisserie, confiserie chocolaterie biscuiterie et optique lunetterie de détail.
Seule la branche des Hôtels, Cafés et Restaurants est concernée par le recouvrement par l’URSSAF des 2 cotisations conventionnelles : formation professionnelle et dialogue sociale.
La réduction générale dégressive unique (RGDU)
La réduction générale dégressive unique remplace la réduction dite Fillon. Les taux réduits des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales sont supprimés en conséquence, sauf dans certains cas bien précis. Il conviendra de veiller d’apporter une attention particulière dans les branches dont les minima conventionnels sont inférieurs au SMIC. En effet, le paramètre “SMIC” dans la formule de calcul de la RGDU devra être remplacé par ce minimum conventionnel.
La déduction patronale pour heures supplémentaires
La déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires est étendue à toutes les entreprises. En effet, pour les périodes d’emploi courant à partir du 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficieront d’une déduction s’élevant à 0,50 € par heure supplémentaire et à 3,50 € par jour pour les salariés en forfait jours travaillant au-delà de 218 jours par an.
La contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite
Le taux de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite passe de 30 % à 40 % à compter du 1er janvier 2026.
Aides et accompagnement des employeurs
Les aides à l’embauche pour les apprentis
À compter du 1er janvier 2026, l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis n’est pas reconduite. Les employeurs pourront uniquement prétendre à l’aide unique à l’apprentissage pour les contrats signés à partir de cette date. Cette aide est de 5 000 € (ou 6 000 € si l’apprenti est en situation de handicap) pour la première année d’exécution du contrat, sous conditions d’effectif (moins de 250 salariés) et de niveau de diplôme préparé (au plus Baccalauréat, ou Bac + 2 en Outre-mer).
Mesures transitoires en attente de la Loi de Finances pour 2026
En raison du calendrier d’adoption de la Loi de Finances pour 2026, certaines dispositions temporaires sont provisoirement prolongées.
Pourboires et frais de transports publics
Dans l’attente du vote définitif de la Loi de Finances pour 2026, les exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu concernant les pourboires et la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75 % sont prolongées à titre provisoire. Les employeurs peuvent continuer à appliquer ces dispositifs dérogatoires, le gouvernement ayant confirmé qu’il défendra leur prolongation avec effet rétroactif.
Poursuite de la tolérance URSSAF
Les activités sociales et culturelles (ASC) du CSE
L’URSSAF accorde une année supplémentaire aux CSE pour supprimer le critère de l’ancienneté comme condition pour bénéficier des activités sociales et culturelles du CSE et se conformer ainsi à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass.soc 3 avril 2024, n°22-16812). Les CSE ont donc jusqu’au 31 décembre 2026 pour se mettre en conformité.
PLFSS 2026 adopté : quels impacts sur la paie ?
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 est parue au journal officiel du 31 décembre 2025. Tour d’horizon des nouveautés 2026.
Mesures adoptées ayant un impact en paie et RH
Cotisations et exonérations
- Augmentation de la contribution patronale sur les ruptures : Le taux de la contribution patronale due sur les indemnités de mise à la retraite ou de rupture conventionnelle individuelle passe de 30 % à 40 %.
- Extension de la déduction forfaitaire pour heures supplémentaires : La déduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 € par heure supplémentaire est étendue aux entreprises de 250 salariés et plus à partir de 2026.
- Réforme de l’Aide à la Création ou à la Reprise d’Entreprise (ACRE) : À partir de 2026, l’exonération de cotisations est recentrée sur les publics les plus vulnérables ou implantés en Zone de Revitalisation Rurale (ZFRR). L’exonération sera réduite lorsque l’assiette des cotisations est inférieure ou égale à 75 % du plafond de la sécurité sociale. Une procédure de demande d’exonération est également mise en place. Cette réforme ne s’appliquera pas aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole.
- Malus sur les cotisations seniors : Un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse sera créé pour les entreprises de 300 salariés et plus qui ne mettent pas en place un accord ou un plan d’action concernant l’emploi et les conditions de travail des seniors. Les modalités précises dépendront d’un décret d’application.
- Ajustement de la réduction générale de cotisations : Dans les branches où le salaire minimum conventionnel des salariés sans qualification est inférieur au SMIC, le calcul du coefficient de la réduction générale de cotisations patronales utilisera ce minimum conventionnel inférieur, si aucun accord d’entreprise ni aucune décision unilatérale de l’employeur n’a prévu des salaires supérieurs au SMIC au cours de l’année civile de référence.
- Majoration des cotisations en cas de travail dissimulé : Les taux de majorations de cotisations sociales applicables en cas de travail dissimulé augmentent de 10 points (35 % au lieu de 25 % et 50 % au lieu de 40 %) pour les procédures engagées à partir du 1er juin 2026.
Congés et arrêts de travail
- Nouveau congé de naissance : Un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, indemnisé par la sécurité sociale, est créé. Il concerne les salariés ayant déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption. Il devrait s’appliquer pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
- Encadrement de la durée des arrêts maladie : Un décret encadrera la durée de prescription des arrêts maladie à compter du 1er septembre 2026. Sauf exceptions, le décret pourrait limiter la durée à 1 mois pour une première prescription et à 2 mois pour une prolongation.
- Durée maximale de versement des IJSS AT/MP : Pour les sinistres survenant à partir de 2027, un décret fixera une durée maximale de versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) pour accident du travail (AT) ou maladie professionnelle (MP). Une durée maximale de 4 ans est envisagée.
Retraites
- Aménagement du calendrier de la réforme des retraites : Le calendrier de relèvement de l’âge légal de départ en retraite est décalé pour les générations 1964 à 1968, ainsi que le relèvement du nombre de trimestres requis pour le taux plein pour les générations 1964 et 1965.
- Durcissement des règles de cumul emploi-retraite : Les règles de cumul emploi-retraite sont durcies, s’organisant autour de trois bornes d’âge pour les assurés qui liquident leur première pension de vieillesse de base à partir de 2027.
- Carrière longue et trimestres enfants : Pour l’accès à la retraite anticipée « carrière longue », les trimestres de majoration de durée d’assurance pour enfant ou de congé parental d’éducation seront pris en compte. Cette mesure s’appliquera aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
Maladies professionnelles
- Réforme de la reconnaissance des maladies professionnelles : Les bases d’une réforme des conditions de reconnaissance des maladies professionnelles sont établies, pour une entrée en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard le 30 septembre 2026 ou le 1er janvier 2027 selon les mesures.
- Assouplissement du calendrier de réparation de l’incapacité permanente : L’entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l’incapacité permanente d’origine professionnelle (liée à un AT/MP), prévue par la LFSS 2025, est assouplie. Elle interviendra à une date fixée par décret, au plus tard le 1er novembre 2026.
Mesures spécifiques pour Mayotte
- Révision de la réduction générale sur les bas salaires : Les modalités d’application de la réduction générale sont révisées, intégrant notamment les contributions patronales d’assurance chômage. Le point de sortie augmentera à 1,6 fois le SMIC mahorais dès le 1er janvier 2026, puis il sera réévalué chaque 1er janvier de 2027 à 2035 pour atteindre 3 SMIC en 2036.
- Extension de l’exonération LODéOM : L’exonération de cotisations patronales « LODéOM », applicable dans d’autres départements d’outre-mer, sera étendue à Mayotte à partir de juillet 2026.
- Abrogation du CICE mahorais : Le Crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) applicable à Mayotte sera abrogé au 1er janvier 2027, en contrepartie de l’extension de l’exonération LODéOM à ce département.
Autres mesures
- Contribution exceptionnelle des complémentaires santé : Une contribution exceptionnelle de 2,05 % est mise à la charge des complémentaires santé au titre de 2026. Un amendement a été voté avec l’objectif de bloquer les prix des contrats pour 2026.
Mesures initialement envisagées et abandonnées
Plusieurs propositions initiales du gouvernement ou du Sénat n’ont pas été retenues dans la version adoptée par l’Assemblée nationale, évitant ainsi leur application aux employeurs et aux salariés :
- La suppression de l’exonération de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour les contrats d’apprentissage est abandonnée.
Paie : ce qui change en 2026
Le début d’année 2026 s’annonce comme une période d’ajustements pour les professionnels de la paie et les employeurs. Plusieurs réformes impactent directement les cotisations sociales, tant pour les employeurs que pour les salariés.
Au cœur de ces changements figurent la refonte de la réduction générale des cotisations patronales (RGDU) et la suppression de certains taux réduits sur des contributions clés, modifiant ainsi le paysage des charges sociales. Ces évolutions demandent aux services de paie une vigilance particulière pour adapter leurs systèmes.
Le plafond de la Sécurité sociale (PSS) 2026 : nouveau montant
Le Plafond de la Sécurité Sociale (PSS) est un indicateur ajusté chaque année, servant de base pour le calcul de nombreuses cotisations. Pour l’année 2026, le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) est fixé à 48 060 €, soit 4 005 € par mois (PMSS).
La Réduction Générale des Cotisations Patronales (RGCP) devient le Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU)
La Réduction Générale des Cotisations Patronales, anciennement connue sous le nom de réduction Fillon, subit une modification significative à partir de 2026. Elle devient la réduction générale dégressive unique. Cette mesure d’allègement des charges patronales est unifiée autour d’un coefficient unique.
Fin des taux réduits pour les allocations familiales et l’assurance maladie
Une modification notable concerne la suppression des taux réduits pour les cotisations d’allocations familiales et d’assurance maladie. Jusqu’au 31 décembre 2025, les entreprises pouvaient bénéficier de taux réduits pour les salaires inférieurs à un certain seuil (2,5 SMIC pour la cotisation assurance maladie et 3,5 Smic pour la cotisation allocations familiales).
À partir du 1er janvier 2026, ces dispositions sont supprimées (sauf pour les exonérations dégressives spécifiques : ZFU, ZRR, ZRD, etc…). Cela signifie que les taux standards de 5,25 % pour les allocations familiales et de 13,00 % pour l’assurance maladie s’appliqueront à toutes les rémunérations. Cette mesure, associée à la RGDU, peut avoir une incidence sur le coût du travail, notamment pour les salaires situés dans les tranches médianes (Source 2).
Tableau récapitulatif des principaux paramètres de paie 2026
| Cotisation / Prestation | Taux Salarial 2026 | Taux Patronal 2026 | Assiette / Plafond 2026 | Remarques / Impact 2026 |
|---|---|---|---|---|
| Maladie, Maternité, Invalidité, Décès (AM) | 0,00 % | 13,00 % | Totalité du salaire | Suppression du taux réduit. Le taux standard s’applique désormais sans seuil spécifique. |
| Allocations Familiales (AF) | 0,00 % | 5,25 % | Totalité du salaire | Suppression du taux réduit. Le taux standard s’applique désormais sans seuil spécifique. |
| Vieillesse plafonnée (VP) | 6,90 % | 8,55 % | Jusqu’à 1 PSS | |
| Vieillesse déplafonnée (VD) | 0,40 % | 2,11 % | Totalité du salaire | |
| Accidents du Travail / Maladies Professionnelles (AT/MP) | 0,00 % | Variable | Totalité du salaire | Taux notifié annuellement par la CARSAT, selon l’activité de l’entreprise. |
| Contribution Solidarité Autonomie (CSA) | 0,00 % | 0,30 % | Totalité du salaire | |
| Fonds National d’Aide au Logement (FNAL) | 0,00 % | 0,10 % / 0,50 % | Jusqu’à 1 PSS / Totalité du salaire | 0,10 % pour entreprises de moins de 50 salariés (sur 1 PSS), 0,50 % pour 50 salariés et plus (déplafonnée). |
| Contribution Sociale Généralisée (CSG) déductible | 6,80 % | 0,00 % | 98,25 % du salaire brut | |
| Contribution Sociale Généralisée (CSG) non déductible | 2,40 % | 0,00 % | 98,25 % du salaire brut | |
| Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) | 0,50 % | 0,00 % | 98,25 % du salaire brut | |
| Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO Tranche 1 | 3,15 % | 4,72 % | Jusqu’à 1 PSS | Taux applicable sur la rémunération jusqu’à 1 PSS. |
| Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO Tranche 2 | 8,64 % | 12,95 % | De 1 à 8 PSS | Taux applicable sur la rémunération entre 1 et 8 PSS. |
| Contribution d’Équilibre Général (CEG) | 0,86% (T1) /1,08 (T2) | 1,29 % (T1)/ 1,62% (T2) | Jusqu’à 1 PSS/De 1 à 8 PSS | |
| Contribution d’Équilibre Technique (CET) | 0,14 % | 0,21 % | De 1 à 8 PSS | Uniquement pour les rémunérations excédant le PSS. |
| Assurance Chômage | 0,00 % | 4,00 % | Jusqu’à 4 PSS | Taux général pour la plupart des entreprises. |
| APEC (pour les cadres) | 0,026 % | 0,036 % | Jusqu’à 4 PSS | |
| Réduction Générale (RGDU) | N/A | Impact sur le coût employeur | Jusqu’à 3 Smic | Calcul simplifié et unifié. L’allègement intègre désormais les cotisations famille et maladie sans taux réduits distincts. |
PMSS 2026 : le plafond de la Sécurité sociale en hausse de 2%
Le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) est un repère clé dans le calcul des prestations et cotisations sociales. Chaque année, son montant est ajusté. Pour 2026, une revalorisation de 2% est prévue. Cette augmentation touche aussi bien les salariés que les employeurs, influençant diverses situations de leur vie professionnelle et fiscale.
À quoi sert le PMSS ?
Le Plafond de la Sécurité Sociale (PSS) sert de référence pour de nombreux calculs dans le domaine social et fiscal. Il détermine la base maximale pour le calcul de certaines cotisations et le montant de certaines prestations. Son adaptation annuelle est un événement pour tous les acteurs économiques.
Impacts du PMSS pour les salariés
Pour les salariés, le PMSS a une influence directe sur plusieurs aspects de leur protection sociale et de leur rémunération nette.
Calcul des cotisations sociales
Le PMSS est la base de calcul pour des cotisations telles que celles de retraite complémentaire Agirc-Arrco, ou encore certaines cotisations de prévoyance. Ces cotisations sont souvent plafonnées, signifiant qu’au-delà de ce plafond, la part de la rémunération n’est plus soumise à ces contributions spécifiques.
Détermination des indemnités journalières
En cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident, les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale sont calculées sur la base du salaire journalier moyen, dans la limite du PMSS. Un salaire élevé au-delà du PMSS ne sera donc pas intégralement pris en compte pour le calcul de ces indemnités.
Garanties de prévoyance et mutuelle
De nombreux contrats de prévoyance et de complémentaires santé proposent des garanties exprimées en multiples du PMSS. Par exemple, une garantie de frais d’hospitalisation peut être fixée à 200% du PMSS, ce qui détermine le niveau de remboursement maximum.
Épargne salariale et titres restaurant
Le PMSS intervient également dans les limites d’exonération de certaines contributions pour les dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation) et pour la valeur faciale maximale des titres restaurant exonérée de cotisations.
Le PMSS du point de vue des employeurs
Pour les entreprises, le PMSS est un indicateur structurant la masse salariale et les charges sociales.
Calcul des cotisations patronales
À l’instar des salariés, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, la prévoyance ou l’assurance chômage sont souvent assises sur la rémunération brute, dans la limite du PMSS. Cela permet de définir le coût réel des salaires pour l’entreprise.
Exonérations et aides à l’embauche
Certaines exonérations de cotisations sociales ou aides à l’embauche sont conditionnées par le niveau de rémunération par rapport au SMIC et au PMSS. Le respect de ces seuils peut rendre une entreprise éligible à des dispositifs de soutien à l’emploi.
Limites de déductibilité fiscale
Les contributions patronales à certains régimes de retraite supplémentaires ou de prévoyance collective sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise, dans la limite de plafonds qui peuvent être indexés sur le PMSS.
Le tableau des plafonds 2026
Pour 2026, le Plafond de la Sécurité Sociale enregistre une progression de 2% par rapport à l’année précédente.. Voici les montants actualisés :
| Périodicité | Montant 2026 |
|---|---|
| Annuel (PASS) | 48 060 € |
| Trimestriel | 12 015 € |
| Mensuel (PMSS) | 4 005 € |
| Journalier | 220 € |
| Horaire | 30 € |
Source : secofi.fr
En tant que mandataire social, dois-je cotiser à l’assurance chômage ?
La question de l’affiliation à l’assurance chômage pour un mandataire social est un sujet complexe qui suscite souvent des interrogations. En effet, la protection sociale liée à l’emploi salarié ne s’applique pas systématiquement aux dirigeants d’entreprise, dont le statut est distinct de celui des salariés au sens droit du travail.
Le principe général : pas d’affiliation automatique
En règle générale, un mandataire social n’est pas considéré comme un salarié au sens droit du travail. La raison principale tient à l’absence de lien de subordination juridique, caractéristique fondamentale du contrat de travail. Sans ce lien, le dirigeant ne cotise pas à l’assurance chômage et, par conséquent, ne peut pas prétendre aux allocations en cas de perte de son mandat social. Ce principe s’applique à la plupart des dirigeants, qu’ils soient présidents de SAS, gérants minoritaires de SARL, ou administrateurs.
Les exceptions : quand un mandataire social peut-il cotiser et être couvert ?
Il existe toutefois des situations où un mandataire social peut cumuler son mandat avec un contrat de travail, lui ouvrant potentiellement droit à l’assurance chômage. L’étude de la situation est toujours déterminante.
Le cumul mandat social et contrat de travail
Pour qu’un mandataire social puisse bénéficier de l’assurance chômage au titre d’un contrat de travail, plusieurs conditions strictes doivent être remplies :
- Un emploi technique effectif : Le dirigeant doit exercer des fonctions salariées distinctes de celles de son mandat social. Il ne s’agit pas d’un simple travail de direction ou de représentation.
- Une rémunération spécifique : Cette activité technique doit faire l’objet d’une rémunération distincte de celle perçue au titre du mandat.
- Un lien de subordination : Le dirigeant doit être placé sous l’autorité d’un autre organe de la société (par exemple, le conseil d’administration ou un gérant non associé). Cette subordination se traduit par l’existence de directives, de contrôles et d’un pouvoir de sanction.
Si ces conditions sont réunies, le mandataire social cotise sur la part de sa rémunération correspondant au contrat de travail et peut, le cas échéant, prétendre aux allocations chômage au titre de cette activité salariée.
Le cas particulier des gérants de SARL
La situation des gérants de Société à Responsabilité Limitée (SARL) dépend de leur participation au capital social :
- Gérant minoritaire ou égalitaire : Un gérant détenant moins de la moitié des parts sociales, ou exactement la moitié, peut, sous certaines conditions, cumuler son mandat avec un contrat de travail et donc cotiser à l’assurance chômage. Le lien de subordination est plus facilement établi car il ne contrôle pas la majorité des voix.
- Gérant majoritaire : Le gérant majoritaire (détenant plus de la moitié des parts sociales, seul ou avec son conjoint ou ses enfants mineurs) ne peut être considéré comme salarié. Son contrôle de la société rend l’existence d’un lien de subordination presque impossible à démontrer. Il ne peut donc pas prétendre à l’assurance chômage.
Les autres statuts de dirigeants
Pour les présidents de SAS ou de SA, les directeurs généraux et les membres du directoire, la situation est similaire. L’accès à l’assurance chômage n’est possible qu’en cas de cumul avéré et strict d’un contrat de travail avec le mandat social, nécessitant toujours la preuve d’un lien de subordination effectif.
L’importance de l’analyse préalable et du rescrit France Travail
Compte tenu de la complexité de ces situations, il est fortement conseillé de procéder à une analyse approfondie avant d’établir un cumul. Pour sécuriser sa situation et éviter tout litige futur avec France Travail (anciennement Pôle emploi), le mandataire social ou son entreprise peut solliciter un rescrit France Travail. Cette procédure permet d’obtenir une décision écrite de France Travail sur l’assujettissement ou non à l’assurance chômage, garantissant ainsi une sécurité juridique sur les cotisations à verser et les droits éventuels.
Les protections alternatives pour les dirigeants
Si le mandataire social n’est pas éligible à l’assurance chômage, il existe des solutions de protection alternatives. Des assurances privées, souvent appelées assurance perte d’emploi du dirigeant ou assurance chômage TNS, peuvent être souscrites. Ces contrats permettent de bénéficier d’indemnités en cas de révocation du mandat, de liquidation judiciaire ou de restructuration.
DSN de substitution : soyez prêts (dès 2026) !
La Déclaration Sociale Nominative (DSN) est un dispositif au cœur de la collecte des données sociales. Une évolution est attendue avec la DSN de substitution. Cette nouvelle approche vise à fiabiliser les déclarations, mais elle implique de nouvelles exigences pour les entreprises. Anticiper son déploiement et en saisir les spécificités s’avèrent utiles pour se préparer à cette nouveauté.
Comprendre la DSN de substitution
La DSN de substitution représente une évolution dans la gestion des corrections des données sociales. Lorsqu’une anomalie est identifiée après le dépôt d’une DSN, les organismes de protection sociale pourront générer des déclarations de substitution pré-remplies. Ces documents contiendront les corrections détectées et seront transmis aux déclarants. Le but est d’assurer une meilleure cohérence des informations transmises. Les entreprises devront alors examiner ces propositions, les valider, les compléter si nécessaire, ou les rejeter en justifiant leur décision. Une vigilance accrue est demandée pour chaque étape de ce processus.
Le calendrier de déploiement
La DSN de substitution sera mise en place progressivement, avec une phase préliminaire dès 2025.
Première étape : le CRM de rappel (dès 2025)
Avant la DSN de substitution elle-même, un dispositif intermédiaire a vu le jour en 2025 : le CRM de rappel. Il s’agit d’un Compte Rendu Métier (CRM) qui notifie aux entreprises les anomalies détectées dans leurs DSN. Ce CRM de rappel a une valeur indicative. Il vise à sensibiliser les déclarants aux erreurs avant la mise en service du système de substitution, leur laissant le temps d’ajuster leurs pratiques.
Mise en œuvre de la DSN de substitution (à partir de 2026)
La DSN de substitution entrera en vigueur par étapes à partir de 2026. À cette date, les propositions de correction générées par les organismes sociaux deviendront contraignantes. Les entreprises recevront ces DSN de substitution lorsqu’une anomalie sera identifiée dans leurs déclarations initiales. Elles devront alors réagir dans un délai défini, acceptant ou refusant la correction proposée, avec justification à l’appui.
En mars 2026, des CRM de rappel annuels seront transmis au titre des anomalies non régularisées en 2025. Les entreprises disposeront alors d’un délai de 2 mois pour contester ou pour corriger. En cas d’inaction de votre part, l’URSSAF génèrera automatiquement une DSN corrigée qui remplacera définitivement celle envoyée par l’entreprise.
Les risques pour les entreprises
L’arrivée de la DSN de substitution demande une attention particulière de la part des entreprises et des professionnels de la paie. La non-conformité aux nouvelles procédures ou des erreurs dans la gestion de ces DSN de substitution peuvent entraîner plusieurs conséquences indésirables. La fiabilité des données déclarées sera scrutée avec plus d’acuité. Toute erreur non rectifiée ou toute divergence non justifiée avec les propositions des organismes sociaux peut mener à des complications.
Risques de redressements et de pénalités
Une DSN de substitution non traitée correctement, ou un refus non motivé, peut être considéré comme une non-conformité. Cela peut exposer l’entreprise à des risques de redressements de cotisations sociales par les organismes collecteurs (URSSAF, etc.). Des pénalités financières peuvent également être appliquées, alourdissant les charges de l’entreprise et impactant sa trésorerie.
Conséquences administratives et contentieuses
Au-delà des aspects financiers, une gestion inappropriée des DSN de substitution peut provoquer des complications administratives. Les litiges avec les organismes sociaux peuvent se multiplier, demandant du temps et des ressources pour leur résolution. Dans les cas complexes, cela peut même déboucher sur des procédures contentieuses, engageant l’entreprise dans des démarches juridiques.
Nécessité d’une vigilance accrue
Les entreprises devront adapter leurs processus internes pour intégrer cette nouvelle modalité. Une bonne compréhension des raisons des corrections proposées et une vérification méticuleuse des données seront de mise. La non-maîtrise de ces flux d’informations peut provoquer des incohérences déclaratives, avec des répercussions sur les droits sociaux des salariés et la relation avec les administrations.
