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Nombre de jours travaillés en 2025

Comprendre le nombre de jours travaillés dans une année est utile pour les salariés comme pour les employeurs. Pour 2025, cette donnée permet d’anticiper la gestion des plannings, des congés ou encore l’organisation générale du temps de travail.

Le calcul des jours travaillés en 2025

Pour l’année 2025, le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein avec un droit intégral à congés payés s’établit à 226 jours. Ce chiffre découle d’un calcul standard prenant en compte les spécificités de l’année.

Les étapes du calcul

L’année 2025 totalise 365 jours. Pour déterminer les jours réellement travaillés, plusieurs catégories de jours non travaillés sont retirées :

• Les jours de week-end : L’année 2025 comprend 104 jours de week-end (samedis et dimanches), généralement non travaillés.
• Les congés payés : Un salarié ayant un droit complet à congés payés bénéficie de 25 jours ouvrés de repos.
• Les jours fériés : En 2025, 10 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé par le salarié. Ces jours ne sont donc pas travaillés.

Ainsi, le calcul se présente comme suit : 365 jours (total) – 104 jours (week-ends) – 25 jours (congés payés) – 10 jours (fériés sur jours travaillés) = 226 jours travaillés.

Distinctions entre jours ouvrés et jours ouvrables

La terminologie des jours travaillés peut parfois prêter à confusion. Il est utile de bien différencier les jours ouvrés des jours ouvrables.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés correspondent aux jours durant lesquels une entreprise est ouverte et fonctionne. Ils vont généralement du lundi au vendredi, constituant 5 jours par semaine. C’est sur cette base que sont souvent calculés les congés payés ou le temps de travail effectif.

Jours ouvrables

Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine, du lundi au samedi, à l’exception du dimanche et des jours fériés légaux. Une semaine compte ainsi 6 jours ouvrables. Cette notion peut être utilisée pour certains calculs de délais ou de congés.

CDD de reconversion : un nouveau CDD dès 2026

Une nouveauté législative devrait faciliter la reconversion professionnelle en France. À partir du 1er janvier 2026, la Loi Transitions professionnelles 2025-989 du 24 octobre 2025, également connue sous le nom de “Loi Seniors”, introduit un nouveau motif de Contrat à Durée Déterminée (CDD) spécifiquement dédié à la reconversion professionnelle. Ce dispositif, codifié à l’article L.1242-3, 5° du Code du travail, vise à offrir une solution concrète aux salariés souhaitant changer de voie.

Qu’est-ce que le CDD “période de reconversion” ?

Quand ce nouveau dispositif entrera-t-il en vigueur ?

Ce CDD, nommé “CDD période de reconversion”, deviendra applicable à compter du 1er janvier 2026.

Quel est l’objectif de ce contrat ?

Ce contrat permet à un salarié d’expérimenter un nouveau métier au sein d’une autre entreprise, sans rompre immédiatement son contrat de travail d’origine. Il est conçu pour tester un nouveau métier, pour faciliter une transition, une promotion ou une reconversion professionnelle, et ainsi acquérir de nouvelles compétences via une mobilité externe.

Qui est concerné par ce CDD spécifique ?

Quels salariés peuvent y prétendre ?

Ce CDD est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle initiale.

Comment se déroule un CDD période de reconversion ?

Quel est l’impact sur le contrat de travail d’origine ?

Pendant toute la durée du CDD de reconversion, le contrat de travail d’origine du salarié est suspendu.

Quelle est la durée de ce CDD  ?

La période minimale de ce CDD est de 6 mois. 

Que se passe-t-il à l’issue du CDD période de reconversion ?

Quelles sont les options si la période d’essai est validée ?

Si la période d’essai que constitue le CDD de reconversion est validée, le salarié et son employeur initial ont la possibilité de convenir d’une rupture conventionnelle homologuée pour un CDI, ou d’une rupture d’un commun accord pour un CDD.

Que faire si la période d’essai est interrompue ?

En cas d’interruption de la période d’essai du CDD de reconversion, le salarié retrouve automatiquement son poste d’origine ou un poste équivalent. Une rupture amiable reste une option si le salarié la préfère.

Compte AT/MP : quelle sanction pour un défaut d’adhésion ?

Depuis le 1er janvier 2022, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent adhérer au compte Accidents du Travail et Maladies Professionnelles (AT/MP). Cette obligation vise à dématérialiser la notification des taux de cotisation AT/MP et à faciliter la prévention des risques professionnels. Le non-respect de cette formalité entraîne des sanctions, dont le mécanisme est en cours de réforme.

L’obligation d’adhésion au compte AT/MP

Les entreprises sont légalement tenues de recevoir les décisions de leur CARSAT (ou CRAMIF en Île-de-France, CGSS dans les DOM) concernant leur classement de risques et leur taux de cotisation AT/MP par voie électronique. Pour cela, l’inscription au téléservice gratuit « Consulter ses taux AT/MP et prévenir ses risques professionnels », plus communément appelé « compte AT/MP », est impérative.

Formalités d’adhésion

L’adhésion au compte AT/MP s’effectue via le portail www.net-entreprises.fr. Il s’agit d’un téléservice sans frais pour l’employeur. Une fois inscrit sur net-entreprise, l’employeur doit ajouter le compte AT/MP à la liste des téléservices auxquels il accède. L’ouverture du compte intervient dans un délai maximal de 24 heures. 

Sanctions actuelles pour défaut d’adhésion

Le défaut d’adhésion au compte AT/MP expose les employeurs à une pénalité financière. Son montant est calculé en pourcentage du plafond de la Sécurité sociale et varie selon la taille de l’entreprise, avec un plafonnement à 10 000 euros par an et par entreprise. La CARSAT notifie cette pénalité, et l’URSSAF assure son recouvrement.

Évolutions législatives : vers une sur-cotisation

Un projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, dont l’examen est prévu au Sénat en novembre 2025, propose de réformer le dispositif de sanction. Le système actuel de pénalité financière s’est révélé complexe à mettre en œuvre en raison de l’intervention de plusieurs organismes (CARSAT pour la notification, URSSAF pour le recouvrement).

Le projet de loi entend remplacer cette pénalité par une majoration de la cotisation AT/MP. Cette nouvelle cotisation supplémentaire, dont le montant ne pourrait excéder 5 % de la cotisation normale d’AT/MP, serait appliquée directement par la CARSAT. Elle simplifierait le mécanisme en centralisant sa gestion. Cette cotisation supplémentaire serait due à partir d’une date qui sera fixée par arrêté. Avant tout recours contentieux, l’employeur devrait contester la décision imposant cette cotisation devant la commission de recours amiable de la CARSAT.

Coût externalisation paie vs internalisation

La gestion de la paie représente une fonction centrale pour toute entreprise employant du personnel. Face à cette tâche technique et réglementaire, les organisations ont généralement deux options : confier cette responsabilité à un prestataire externe ou la gérer en interne. Chaque approche génère des coûts distincts, qu’il convient de détailler pour une comparaison éclairée.

Cet article propose d’analyser les différents postes de dépenses liés à l’externalisation et à l’internalisation de la paie, sans favoriser l’une ou l’autre solution.

Comprendre les coûts de l’externalisation de la paie

L’externalisation de la paie consiste à déléguer la production des bulletins de salaire et les déclarations sociales à une entité spécialisée. Les coûts associés à cette option se basent souvent sur une tarification par bulletin, complétée par des frais additionnels pour des services spécifiques.

Le coût par bulletin

La majorité des prestataires facturent un tarif unitaire par bulletin de paie traité. Ce coût peut varier en fonction du volume de bulletins à produire, de la complexité des cas (primes, absences spécifiques, changements de contrat) et des services inclus dans l’offre de base.

En règle générale, le prix par bulletin externalisé se situe entre 15 et 30 euros pour des entreprises de taille modeste à moyenne. Ce montant couvre habituellement l’établissement du bulletin, les déclarations sociales nominatives (DSN) et l’accès à un portail client.

Frais annexes et options

Au-delà du coût par bulletin, l’externalisation peut générer des frais supplémentaires. Ces derniers incluent :

• Frais de mise en place : Il s’agit d’un coût ponctuel, facturé au début de la collaboration, pour l’intégration des données de l’entreprise et la configuration du système.
• Services complémentaires : Des prestations comme la gestion des entrées et sorties du personnel, la rédaction des contrats de travail, l’assistance juridique en droit social, les audits de paie ou l’établissement de rapports spécifiques peuvent être facturées séparément ou proposées sous forme de packs.
• Corrections ou ajustements : Certaines modifications imprévues ou rectifications après la clôture de la paie peuvent entraîner des frais additionnels selon les contrats.

Comprendre les coûts de l’internalisation de la paie

L’internalisation totale implique de gérer la paie directement au sein de l’entreprise, en affectant du personnel et des outils dédiés. Les dépenses sont alors réparties sur plusieurs postes.

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Salaires et charges du personnel dédié

Le poste de dépense le plus évident est le coût salarial du ou des gestionnaires de paie. Ce coût comprend non seulement le salaire brut, mais aussi les charges patronales et les avantages sociaux.

Un gestionnaire de paie représente une dépense annuelle significative, allant de 30 000 à 50 000 euros ou plus par an, selon l’expérience, la région et la complexité de la mission. Pour les structures plus grandes, cela peut représenter plusieurs postes.

Licences logicielles et maintenance

L’entreprise doit investir dans un logiciel de paie. Cela peut être l’achat d’une licence ou un abonnement annuel à une solution en mode SaaS (Software as a Service). Les coûts annuels pour un logiciel de paie varient généralement entre 1 000 et 10 000 euros, en fonction des fonctionnalités, du nombre d’utilisateurs et de la taille de l’entreprise. À cela s’ajoutent les frais de maintenance, les mises à jour réglementaires et techniques, souvent inclus dans l’abonnement mais parfois facturés à part.

Formation et veille légale

La législation sociale et fiscale évolue régulièrement. Le personnel en charge de la paie doit donc suivre des formations continues pour maintenir ses compétences à jour et assurer la conformité des bulletins. Ces formations représentent un coût direct, auquel s’ajoute le temps consacré à la veille légale.

Coûts indirects

Plusieurs autres dépenses, moins directes, entrent en ligne de compte :

• Matériel informatique : Achat et entretien des ordinateurs et autres équipements nécessaires aux gestionnaires de paie.
• Espace de travail : Le coût des locaux et des charges associées pour le personnel dédié.
• Recrutement : Les frais liés au processus de recrutement d’un gestionnaire de paie (annonces, agences de recrutement).
• Risques d’erreurs : Bien que non quantifiable à l’avance, une erreur de paie peut entraîner des pénalités financières et du temps passé à la correction.

La rupture conventionnelle dans le viseur du gouvernement

La rupture conventionnelle, plébiscitée par salariés et employeurs comme mode de séparation à l’amiable, est désormais sous étroite surveillance gouvernementale. Ce dispositif, qui a connu un succès croissant ces dernières années, soulève des interrogations quant à son impact sur les finances de l’assurance chômage.

Un succès coûteux pour l’assurance chômage

Le mécanisme de la rupture conventionnelle représente un coût pour l’assurance chômage. Entre 80 et 95% des salariés ayant opté pour ce mode de séparation perçoivent ensuite des allocations chômage. Ce chiffre met en lumière le poids financier du dispositif sur le système d’indemnisation. Selon une analyse, ce système coûte très cher à l’assurance chômage.

Des ruptures qui remplacent des démissions

Une part prépondérante des ruptures conventionnelles se substitue à des démissions. Les études révèlent que la majorité des ruptures conventionnelles prennent la place de démissions. Cette substitution s’explique par l’avantage pour le salarié : la rupture conventionnelle lui ouvre droit aux allocations chômage, ce qui n’est pas le cas d’une démission classique.

Quelles pistes pour le gouvernement ?

Face à ce constat, le gouvernement examine des pistes pour limiter l’attrait et le coût de ce dispositif. L’une des options considérées pour le budget 2026 est une augmentation de son coût pour les entreprises avec une contribution patronale passant de 30 % à 40 %, si le budget est validé. Cette mesure viserait à réduire les dépenses de l’assurance chômage et à orienter davantage de séparations vers d’autres formes. En 2023, la contribution était déjà passée de 20 à 30 % permettant une stabilisation du nombre de ruptures conventionnelles à environ 514 000 en 2023 et 2024 contre 503 000 en 2022.

Un avenir incertain

Ces réflexions gouvernementales confèrent à la rupture conventionnelle un avenir incertain. Le dispositif, jugé trop onéreux et parfois détourné de son objectif initial, pourrait connaître des ajustements. L’objectif est de trouver un équilibre entre la flexibilité qu’il offre aux parties et sa soutenabilité financière.

Qu’est ce que l’entretien de parcours professionnel ?

L’entretien professionnel, outil de suivi de carrière pour les salariés, a été réformé par la loi 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, entrée en vigueur le 26 octobre 2025.

Cette évolution, voulue par les partenaires sociaux conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025, permet de renforcer le rôle de cet entretien qui devient “un entretien de parcours professionnel, d’enrichir son contenu et de modifier sa périodicité, pour en faire un un véritable outil de gestion de carrière du salarié.  Des dispositions transitoires sont prévues, notamment la renégociation des accords collectifs existants, qui devront être en conformité au plus tard le 1er octobre 2026.

La périodicité de l’entretien de parcours professionnel

Premier entretien dès la première année d’embauche

Avant la réforme, l’entretien professionnel était organisé tous les 2 ans, avec un état des lieux tous les 6 ans. 

Le nouvel entretien de parcours professionnel doit désormais être organisé dès la première année d’embauche du salarié dans l’entreprise. Le salarié en est informé lors de son embauche.

Une périodicité de 4 ans, modulable par accord

La périodicité de principe du nouvel entretien est fixée à 4 ans après le premier entretien suivant l’embauche. Cependant, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut retenir une autre périodicité, à condition qu’elle ne soit pas supérieure à 4 ans. Des entretiens annuels, bi-annuels ou tri-annuels sont ainsi possibles.

Les entreprises ou branches couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels doivent renégocier ces accords pour les mettre en conformité. Le nouveau régime légal s’appliquera au plus tard le 1er octobre 2026 à tous les accords collectifs en cours de validité portant sur la périodicité des entretiens professionnels.

Un nouvel entretien pour une gestion de carrière renforcée

Un contenu élargi pour accompagner le parcours

L’employeur est responsable de l’organisation de l’entretien, mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, sur le temps de travail du salarié.

Cet entretien aborde plusieurs sujets. Il s’intéresse aux compétences du salarié, à ses qualifications actuelles et à leur évolution en fonction des transformations de l’entreprise. Il explore sa situation et son parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’entreprise.

Les besoins de formation sont examinés, qu’ils soient liés à l’activité, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel.

Les souhaits d’évolution professionnelle sont également discutés, incluant les possibilités de reconversion interne ou externe, les projets de transition professionnelle, les bilans de compétences ou les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Comme c’était le cas auparavant, un document écrit est rédigé et une copie est remise au salarié.

Des appuis disponibles pour la préparation

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut préparer son entretien avec l’aide du conseil en évolution professionnelle (CEP), et l’employeur peut bénéficier de l’appui de son opérateur de compétences (OPCO). 

Distinction avec l’entretien d’évaluation

L’entretien de parcours professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. La Cour de cassation avait déjà admis que les deux entretiens puissent avoir lieu le même jour, à condition de bien distinguer leur contenu. Une jurisprudence qui devrait s’appliquer à ce nouvel entretien.

Des entretiens adaptés à des situations spécifiques

Entretien au retour de certaines périodes

Un entretien de parcours professionnel doit toujours être proposé au retour de certains congés (maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique), ainsi qu’à l’issue d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical, mais devient facultatif. En effet, l’entretien est proposé seulement si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 derniers mois précédant sa reprise d’activité.

L’état des lieux récapitulatif tous les 8 ans

L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, autrefois tous les 6 ans, est désormais réalisé tous les 8 ans. Pour un nouveau salarié, le premier état des lieux peut avoir lieu 7 ans après l’entretien de la première année d’embauche.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens de parcours professionnels (périodiques et au retour de certaines périodes) et d’évaluer s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les entretiens renforcés pour les salariés expérimentés

Articulation avec la visite médicale de mi-carrière

L’entretien de parcours professionnel est désormais lié à la visite médicale de mi-carrière, organisée durant l’année civile des 45 ans du salarié ou à une autre échéance définie par accord de branche, qui vise à anticiper le maintien dans l’emploi en fin de carrière. Il doit intervenir dans les 2 mois de cette visite médicale et doit aborder outre son contenu habituel, les mesures proposées le cas échéant par le médecin du travail (aménagement des missions, adaptation du poste de travail). Il traite de la prévention de l’usure professionnelle, des besoins en formation et des souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. Un document écrit récapitulatif devra être établi.

Contenu enrichi à l’approche des 60 ans

Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, le contenu est renforcé. En plus des sujets habituels, il doit aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, comme le passage au temps partiel ou la retraite progressive.

Le mécanisme de sanction maintenu

Abondement correctif du CPF

Le mécanisme d’abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) en cas de manquement de l’employeur à ses obligations est maintenu et aménagé. Il s’applique toujours aux entreprises d’au moins 50 salariés. Il est mis en œuvre si l’employeur ne justifie pas que le salarié a bénéficié, au cours des 8 dernières années (au lieu de 6 ans), des entretiens de parcours professionnels et d’au moins une formation non obligatoire.

Conditions d’octroi du congé paternité pour couples homo et trans

Le Conseil constitutionnel a apporté des clarifications sur les conditions d’attribution et d’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), il a rendu sa décision le 8 août 2025, distinguant les situations des couples d’hommes, de femmes et des personnes transgenres. Si la demande du conjoint du père de l’enfant a été rejetée, le Conseil a en revanche élargi le droit au congé pour les conjointes de la mère ayant établi un lien de filiation. Il a par ailleurs validé les règles pour les personnes transgenres.

Rappel des règles d’octroi du congé de paternité

La loi prévoit que peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, indemnisé par la sécurité sociale (sous certaines conditions non détaillées ici) : le père salarié de l’enfant ; et, le cas échéant, le conjoint, concubin ou partenaire pacsé salarié de la mère, si cette personne n’est pas le père de l’enfant. Il ressort de ces règles que, pour toute personne sans lien de filiation avec l’enfant, l’accès au congé de paternité est conditionné à l’existence d’un lien (mariage, Pacs, concubinage) avec la mère.

Les griefs soulevés devant le Conseil constitutionnel

Une association de défense des parents et futurs parents gay et lesbiens a contesté ces dispositions devant le Conseil d’État, qui a ensuite saisi le Conseil constitutionnel d’une QPC. L’association a soulevé plusieurs points concernant une rupture d’égalité.

Pour les couples d’hommes : une différence de traitement

L’association plaignante a mis en avant le fait que réserver le congé de paternité et d’accueil de l’enfant au père et à la personne vivant avec la mère, sans l’ouvrir à la personne vivant avec le père, crée une différence de traitement. Elle a soulevé le cas d’un couple d’hommes où seul un lien de filiation est établi avec un des membres, empêchant l’autre de bénéficier du congé.

Pour les couples de femmes : une rupture d’égalité

Les dispositions seraient aussi source d’une rupture d’égalité entre le père de l’enfant, qui bénéficie du congé même après une séparation avec la mère, et la femme dans un couple de femmes ayant eu recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP). Selon l’association, cette femme ne pourrait pas prétendre au congé en cas de séparation avec la mère ayant accouché, malgré un lien de filiation établi par reconnaissance conjointe anticipée.

Pour les personnes transgenres : méconnaissance des droits

Enfin, le cas d’un couple comprenant un homme transgenre ayant accouché a été abordé. L’association a estimé que l’autre membre de ce couple ne pourrait pas bénéficier du congé, contrairement à une personne vivant avec la mère, car un homme transgenre ne pourrait pas établir un lien de filiation maternelle avec l’enfant.

Les réponses du Conseil constitutionnel

Le Conseil constitutionnel a répondu de manière spécifique à chacun de ces arguments.

Couples d’hommes : la différence de traitement est validée

Le Conseil constitutionnel a rappelé que le congé de paternité vise à éviter l’isolement de la mère après l’accouchement, pour la soutenir et protéger sa santé durant une période de vulnérabilité. Au regard de cet objectif, le législateur a pu considérer que le père ne fait pas face aux mêmes risques que la mère ayant accouché, et que la situation du conjoint, concubin ou partenaire du père est différente de celle de la personne vivant avec la mère.

Par conséquent, ces dispositions peuvent exclure du congé de paternité le conjoint, concubin ou partenaire du père de l’enfant. Cette différence de traitement est jugée conforme à l’objet de la loi. Conclusion: dans un couple d’hommes, seul le père peut bénéficier du congé de paternité, son compagnon en étant exclu.

Couples de femmes : le congé paternité étendu à la mère non-gestatrice

Le Conseil constitutionnel a considéré qu’en accordant au père un congé après la naissance de son enfant, le législateur entend permettre la présence auprès de l’enfant de l’autre parent avec un lien de filiation, dès les premiers jours suivant l’accouchement.

Dans le cas d’un couple de femmes ayant eu recours à une AMP, les dispositions légales ne peuvent donc pas exclure du congé la femme dont la filiation avec l’enfant a été établie par reconnaissance conjointe. Toute autre interprétation méconnaîtrait le principe d’égalité devant la loi. Ainsi, même séparée de la mère ayant accouché, la femme dont la filiation est établie par reconnaissance conjointe anticipée a droit au congé de paternité.

Personnes transgenres : les règles actuelles jugées suffisantes

Le Conseil constitutionnel a rappelé que, selon la Cour de cassation, les personnes transgenres ayant modifié leur sexe à l’état civil peuvent reconnaître un lien de filiation avec leur enfant selon les modes correspondant à leur réalité physiologique. Lorsqu’elle accouche, une personne transgenre bénéficie d’un congé de maternité ou d’indemnités journalières.

Son conjoint, concubin ou partenaire a droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, s’il justifie d’une communauté de vie avec cette personne ou d’un lien de filiation avec l’enfant. Les dispositions légales n’instituent donc aucune différence de traitement entre les couples comportant une personne transgenre et les autres couples.

Le Conseil d’État, qui avait sursis à statuer dans l’attente de cette décision, va désormais pouvoir rendre sa décision en tenant compte de ces clarifications. C. constit., décision 2025-1155 QPC du 8 août 2025, JO du 9.

Cadeaux salariés 2025 : jusqu’à quel montant sans cotisations sociales ?

Offrir des chèques cadeaux à ses salariés représente une opportunité pour les entreprises de gratifier leurs équipes tout en bénéficiant, sous certaines conditions, d’exonérations de cotisations sociales. Cependant, la réglementation évolue, et il est utile de connaître les règles qui s’appliqueront en 2025 pour une gestion conforme.

Le plafond 2025 des chèques cadeaux

Pour l’année 2025, le seuil d’exonération de cotisations sociales pour les chèques cadeaux est établi à 196 euros par salarié et par an. Ce montant n’est pas le fruit du hasard, il correspond à 5 % du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) 2025. Concrètement, si le total des bons d’achat ou cadeaux offerts à un salarié au cours de l’année ne dépasse pas cette somme, l’employeur n’aura pas à payer de cotisations sociales sur ce montant.

Ce seuil s’applique de manière générale. Si la valeur des cadeaux excède 196 euros et que les conditions spécifiques d’exonération liées à des événements URSSAF ne sont pas remplies, la totalité du montant offert sera soumise aux cotisations.

Les conditions d’exonération : une règle stricte

Au-delà du seuil annuel de 196 euros, les chèques cadeaux peuvent encore bénéficier d’une exonération de cotisations sociales s’ils respectent des critères précis fixés par l’URSSAF. Ces règles s’appliquent événement par événement et sont cumulables, à condition que chaque don respecte les limites individuelles. Pour chaque chèque cadeau, trois conditions cumulatives doivent être réunies :

Le lien avec un événement précis

Le bon d’achat doit être lié à l’un des onze événements spécifiques listés par l’URSSAF : naissance ou adoption, mariage ou Pacs, départ à la retraite, fête des mères ou des pères, Sainte-Catherine ou Saint-Nicolas, Noël des salariés et des enfants (jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile), ainsi que la rentrée scolaire pour les enfants de moins de 26 ans. Chaque événement donne lieu à son propre seuil de 196 euros par bénéficiaire.

Une utilisation ciblée

Le bon d’achat doit permettre l’acquisition de biens ou de services en lien direct avec l’événement pour lequel il est attribué. Par exemple, un bon offert pour une naissance devra servir à l’achat de produits pour bébé ou de puériculture.
Pour la rentrée scolaire, il devra concerner des fournitures scolaires ou des livres. Toutefois, pour les fêtes de Noël, la réglementation est plus souple et autorise un éventail de produits plus large, mais exclut le carburant et les produits alimentaires courants.

Une attribution non discriminatoire

Les chèques cadeaux ou bons d’achat doivent être attribués sans discrimination. Tous les salariés ou une catégorie de salariés (définie par des critères objectifs comme l’ancienneté ou la fonction) placés dans une situation similaire doivent en bénéficier, et les montants doivent être identiques pour chacun. Par exemple, tous les parents ayant un enfant de moins de 16 ans recevront le même montant pour Noël des enfants.

Exemple concret

Prenons le cas de Sophie, salariée en 2025.
Son employeur lui offre un chèque cadeau de 100 euros pour la fête des mères, un autre de 150 euros pour Noël des salariés, et 180 euros pour la rentrée scolaire de son enfant de 10 ans.
Chaque chèque cadeau est attribué pour un événement spécifique, respecte le plafond de 196 euros par événement et est destiné à l’achat de produits en lien avec l’événement (parfums pour la fête des mères, jouets pour Noël de l’enfant, fournitures pour la rentrée scolaire).

Dans cette situation, la totalité des 430 euros (100+150+180) offerts à Sophie est exonérée de cotisations sociales, car chaque don respecte les conditions individuelles de l’URSSAF.

Heures supplémentaires et durées maximales de travail par semaine et par mois

La réalisation d’heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, est strictement encadrée. Le Code du travail impose des limites claires sur le temps de travail total que le salarié ne doit jamais dépasser, y compris lorsqu’il effectue des heures supplémentaires.

Durée maximale hebdomadaire

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires doit impérativement respecter les plafonds hebdomadaires.

Plafond hebdomadaire absolu : La durée du travail (heures normales + heures supplémentaires) ne peut excéder 48 heures sur une seule semaine.

Dérogation exceptionnelle : Dans des circonstances exceptionnelles, et seulement sur autorisation de l’inspection du travail, cette limite hebdomadaire absolue peut être portée à 60 heures.

Durée maximale hebdomadaire moyenne (sur 12 semaines)

Outre la limite hebdomadaire absolue, une limite est fixée sur une période plus longue pour éviter l’épuisement régulier.

Plafond moyen : En principe, la moyenne hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

Dérogation conventionnelle : Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement, ou de branche) peut relever cette moyenne jusqu’à 46 heures sur la période de 12 semaines consécutives. À défaut d’accord, une autorisation peut être délivrée par l’autorité administrative (DREETS) en cas de circonstances exceptionnelles pour atteindre 46 heures.

Durées maximales quotidiennes et mensuelles

Durée maximale quotidienne

Bien que la requête concerne les limites hebdomadaires et mensuelles, les heures supplémentaires sont également encadrées quotidiennement : un salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour. Cette limite peut être portée à 12 heures si cela est prévu par un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Durée mensuelle (base de calcul)

Il n’existe pas de “durée maximale par mois” définie comme un plafond strict, mais la durée légale de travail de 35 heures par semaine est convertie en une base de calcul mensuelle pour la rémunération.

• La durée légale mensuelle est fixée à 151,67 heures. Ce chiffre est obtenu en calculant : 35 heures x 52 semaines / 12 mois. Il sert de base pour le calcul de la rémunération des salariés mensualisés.

Contingent annuel

En plus des limites hebdomadaires, le nombre d’heures supplémentaires que l’employeur peut demander au salarié est limité par un contingent annuel.

• Plafond par défaut : À défaut d’accord collectif, ce contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.
• Conséquence du dépassement : Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus de la majoration salariale (ou du repos compensateur), à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

Conséquences du non-respect des durées maximales

Le non-respect de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts, y compris s’il ne parvient pas à prouver qu’il a subi un préjudice du fait du dépassement.

Les infractions à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire sont sanctionnées par une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € maximum par salarié concerné.