Author: admin

Dès 2026, les avantages CSE ne pourront plus être attribués sur un critère d’ancienneté

À partir du 1er janvier 2026, une nouvelle règle entre en vigueur pour l’attribution des activités sociales et culturelles : l’ancienneté des salariés ne pourra plus être un critère pour bénéficier des avantages proposés par votre comité social et économique (CSE). Cette évolution résulte de décisions de la Cour de cassation, auxquelles l’URSSAF s’est désormais alignée.

Interdiction du critère d’ancienneté pour les avantages CSE

La jurisprudence de la Cour de cassation clarifie la règle

En avril 2024, la Cour de cassation a jugé qu’un CSE ne peut pas réserver l’accès aux activités sociales et culturelles (ASC) en fonction de l’ancienneté des salariés et des stagiaires. Cette décision s’applique également lorsque ces activités sont directement accordées par l’employeur. Pour rappel, le Code du travail ne précise pas les conditions d’attribution de ces avantages ni la possibilité de fixer des critères.

L’URSSAF s’aligne et fixe un délai

L’URSSAF, qui tolérait auparavant une condition d’ancienneté de 6 mois, a modifié sa position en novembre 2024. Elle a intégré cette jurisprudence dans son Guide pratique “Comité social et économique 2025”, interdisant explicitement de subordonner les prestations du CSE à des critères d’ancienneté.

Les précisions sur la réduction des montants

Une décision de la Cour de cassation de mars 2025 a confirmé cette orientation. Il n’est pas permis de réduire le montant d’une ASC pour les salariés n’ayant pas atteint une certaine ancienneté. Par exemple, l’attribution de bons d’achat d’un montant inférieur pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté est jugée illicite.

Le délai de mise en conformité et les risques

Un sursis jusqu’au 31 décembre 2025

L’URSSAF a accordé un délai aux CSE pour leur permettre d’adapter leurs règlements et critères d’attribution. Les comités ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour supprimer toute condition d’ancienneté pour les ASC. Jusqu’à cette date, en cas de contrôle, l’URSSAF demandera une mise en conformité pour l’avenir sans appliquer de redressement immédiat. Il est toutefois important de noter que cette tolérance de l’URSSAF concerne uniquement les cotisations. Un salarié peut, dès à présent, invoquer la jurisprudence de la Cour de cassation pour demander le bénéfice d’une ASC dont il serait exclu en raison de son ancienneté.

Conséquences pour les CSE à partir du 1er janvier 2026

Dès le 1er janvier 2026, la donne change. Si une condition d’ancienneté est maintenue pour le bénéfice des prestations du CSE, ce dernier risque de perdre les exonérations de cotisations et contributions sociales liées à ces ASC. Un contrôle de l’URSSAF pourrait alors entraîner un redressement de cotisations. Ces exonérations concernent un éventail d’ASC, dont :

• Les aides financières pour les services à la personne et la garde d’enfants.
• Les bons d’achat.
• Les cadeaux en nature.
• Les chèques culturels (chèques-lire, chèques-disques, chèques-culture).
• Les chèques-vacances.

Il est donc impératif pour tous les CSE de réviser leurs modalités d’attribution avant la fin de l’année 2025.

De l’externalisation à l’internalisation de la paie : Merx Paie vous accompagne

Pendant de nombreuses années, l’externalisation de la paie a été considérée comme la solution la plus simple pour les entreprises. Confier la préparation des bulletins à un cabinet spécialisé ou à un prestataire permettait de gagner du temps, d’assurer la conformité réglementaire et de se décharger d’une mission complexe.

Mais le contexte a changé. Les outils numériques se sont largement développés, les logiciels de paie se sont modernisés et les directions d’entreprise souhaitent désormais reprendre la main sur leurs données sociales. De plus en plus de dirigeants se tournent donc vers une solution hybride : internaliser la paie, tout en s’appuyant sur un partenaire expert comme Merx Paie pour sécuriser et simplifier la transition.

Les limites de l’externalisation

Externaliser la paie reste une solution confortable, mais elle présente aussi certaines limites :

• Manque de réactivité : à chaque changement (embauche, prime, absence imprévue), il faut transmettre l’information au prestataire et attendre son traitement. Les délais s’allongent et les corrections prennent du temps.
• Coûts croissants : les honoraires augmentent avec le nombre de salariés et la complexité des bulletins. À long terme, cela peut représenter une charge importante pour l’entreprise.
• Perte de maîtrise : les données sociales sont externalisées. Le dirigeant ou le service RH a moins de visibilité et de contrôle direct sur la masse salariale.
• Communication parfois compliquée : erreurs de transmission, incompréhensions ou aller-retours répétés peuvent fragiliser la relation entre l’entreprise et son prestataire.

C’est ce constat qui pousse de nombreuses entreprises, notamment les PME et ETI, à envisager l’internalisation de leur paie.

Pourquoi internaliser la paie ?

L’internalisation offre plusieurs avantages concrets :

• Autonomie et maîtrise : l’entreprise garde la main sur son processus paie, ses données et ses délais.
• Réactivité : les ajustements (prime exceptionnelle, correction d’une absence, embauche en urgence) peuvent être intégrés immédiatement.
• Valorisation des équipes : les collaborateurs RH montent en compétence et deviennent acteurs de la stratégie sociale.
• Optimisation des coûts : après l’investissement initial (logiciel + formation), la gestion devient plus économique sur le long terme.
• Vision stratégique : les données de paie, directement accessibles, nourrissent les tableaux de bord sociaux et les décisions RH.

Les freins à l’internalisation : pourquoi un accompagnement est essentiel

Internaliser la paie ne signifie pas tout faire seul. De nombreuses entreprises hésitent par crainte de :

• la complexité réglementaire : droit du travail, conventions collectives, mises à jour légales permanentes, etc.
• l’erreur : une erreur de paie peut coûter cher, tant financièrement qu’en termes de climat social.
• l’investissement initial : choix du logiciel, paramétrage, formation des équipes.

C’est précisément pour lever ces freins que notre cabinet paie accompagne les entreprises dans ce passage stratégique.

Merx Paie : une solution complète et sécurisée

Bien plus qu’un simple logiciel, nous serons votre partenaire d’accompagnement, sécurisant chaque étape du processus.

Un paramétrage sur mesure

Chaque entreprise a ses spécificités. Le logiciel de paie est paramétré selon la convention collective, les accords internes et l’organisation propre de l’entreprise. Cela garantit dès le départ des bulletins justes et conformes.

Une conformité garantie

La réglementation sociale évolue en permanence. Avec Merx Paie, les mises à jour légales et conventionnelles sont intégrées automatiquement, évitant toute erreur et assurant la conformité en continu.

Des outils modernes et sécurisés

L’internalisation de la paie repose aussi sur des outils digitaux qui facilitent la vie des équipes RH :

• mise à disposition d’un espace sécurisé pour la diffusion des bulletins aux salariés,
• plateforme de gestion des absences et congés,
• tableaux de bord sociaux pour un pilotage clair et efficace,
• archivage numérique sécurisé des documents,
• gestion multi-établissements et multi-conventions pour les structures complexes.

L’accompagnement humain au cœur du dispositif

Merx Paie ne se limite pas à fournir un logiciel (SILAE, Lucca…). L’accompagnement humain fait partie intégrante de la solution :

• Formation des équipes : un parcours pédagogique est proposé pour rendre vos collaborateurs RH autonomes et confiants dans la gestion de la paie.
• Conseil et hotline dédiée : une équipe d’experts répond en temps réel à toutes vos questions. Plus de doutes, plus d’hésitations : vous êtes soutenus au quotidien.
• Suivi personnalisé : pendant la phase de transition, un accompagnement renforcé permet de sécuriser les premiers mois et d’ajuster les paramétrages si nécessaire.

Avant / Après : ce que l’internalisation change vraiment

Prenons l’exemple d’une PME de 80 salariés.

• Avant : la paie était confiée à un cabinet externe. Chaque changement nécessitait des allers-retours, les délais s’allongeaient et les coûts devenaient importants.
• Après : grâce à Merx Paie, l’entreprise gère désormais sa paie en interne, de façon sécurisée. Les équipes RH ont gagné en compétence, les bulletins sont traités plus rapidement, et la direction dispose de tableaux de bord clairs pour piloter la masse salariale.

Ce qu’il faut retenir

Passer de l’externalisation à l’internalisation de la paie est l’occasion pour une entreprise de reprendre la main sur un processus essentiel, d’améliorer sa réactivité et de valoriser ses équipes. Mais ce changement ne doit pas être improvisé.

Avec Merx Paie, vous bénéficiez d’un accompagnement sur mesure, d’outils performants et sécurisés, et d’un conseil permanent pour garantir la conformité et la sérénité de vos équipes.

VMRR : le versement mobilité régional et rural

Qu’est-ce que le VMRR ?

Le Versement Mobilité Régional et Rural (VMRR) est un nouveau dispositif financier destiné à soutenir le développement des transports en commun dans les territoires. Il a été instauré par la loi de finances pour 2025 et permet aux régions de métropole (hors Île-de-France) ainsi qu’à la collectivité de Corse, d’instituer ce versement sur leur territoire depuis le 16 février 2025.
L’objectif est de financer des projets de mobilité adaptés aux besoins locaux, notamment en zones rurales. Le taux de ce versement est plafonné à 0,15 % de la masse salariale. Cependant, une région peut décider de réduire ce taux, ou même de le porter à zéro, sur le territoire de certains établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) ou communes.

Un dispositif en cours de déploiement

Pour l’heure, seules deux régions ont mis en place le VMRR :

• La Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), qui l’applique depuis le 1er juillet 2025 sur l’ensemble de son territoire, au taux de 0,15 %.
• L’Occitanie, qui l’instituera à partir du 1er novembre 2025, mais uniquement sur le territoire de communes et d’EPCI spécifiques, dont la liste est consultable sur le site des URSSAF.

D’autres régions, comme la Bourgogne-Franche-Comté, la Nouvelle-Aquitaine ou la Bretagne, mènent des discussions sur l’éventuelle instauration de cette taxe mobilité.

Qui est concerné par le versement mobilité régional et rural ?

Le VMRR implique principalement les employeurs et les régions, avec des retombées pour les usagers des transports.

Les régions, initiatrices du VMRR

Ce sont les conseils régionaux et la collectivité de Corse qui décident d’instituer, ou non, le VMRR sur leur territoire. Ils fixent le taux applicable, dans la limite de 0,15 %, et peuvent moduler son application selon les zones géographiques, comme le montre l’exemple de l’Occitanie.

Les employeurs, principaux contributeurs

Les employeurs sont les entités directement assujetties au VMRR. Le dispositif concerne l’ensemble des employeurs privés ou publics qui emploient au moins 11 salariés dans le ressort de la région ayant institué le versement. Les conditions d’assujettissement, de recouvrement et de remboursement du VMRR sont, sauf précisions, identiques à celles du versement mobilité “classique”.

Le calcul des effectifs

Le calcul de l’effectif de 11 salariés et plus est déterminant pour savoir si un établissement est redevable. Ce calcul se base sur l’ensemble des salariés inscrits au Registre Unique du Personnel (RUP) de l’établissement. Il y a une exception pour les salariés affectés aux véhicules des entreprises de transport routier ou aérien qui exercent leur activité principalement en dehors d’une zone où le VMRR est institué.

Contrairement au versement mobilité “classique”, certaines spécificités ne s’appliquent pas au VMRR pour le calcul de l’effectif : par exemple, la règle des salariés qui exercent plus de 3 mois hors du ressort d’un établissement, ou celle concernant les salariés en contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire. Le BOSS a d’ailleurs précisé ces règles, et le décret du 1er août 2025 les confirme.

Particularités pour les groupements d’employeurs

Le décret du 1er août 2025 intègre les évolutions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 concernant l’effectif “sécurité sociale” des groupements d’employeurs. Désormais, les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne sont plus pris en compte dans l’effectif du groupement pour l’assujettissement au VMRR, sauf pour la tarification accidents du travail/maladies professionnelles.

Salariés et communes : des bénéficiaires indirects

Les salariés ne sont pas des contributeurs directs du VMRR, mais ils en sont les bénéficiaires indirects. L’argent collecté sert à développer et améliorer les services de transport en commun, facilitant ainsi leurs déplacements domicile-travail et leurs autres trajets quotidiens, particulièrement dans des zones où l’offre de mobilité peut être limitée.

Les communes et les EPCI sont également concernés, car la région peut décider de moduler ou d’annuler le taux du VMRR sur leur territoire, influençant directement la pression fiscale sur les entreprises locales et, potentiellement, l’offre de transport qui pourra y être développée.

Mise en application et déclaration

Le décret du 1er août 2025, publié au Journal Officiel le 2 août 2025, rend le dispositif pleinement opérationnel. Il s’applique aux versements dus au titre des périodes d’activité déclarées à compter du 5 août 2025 pour les employeurs de 50 salariés ou plus dont la paie est effectuée le même mois que la période de travail.

Pour les autres cas, il s’applique à partir du 15 août 2025. Les modalités de déclaration du VMRR se font via la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Le GIP-MDS, en charge de la DSN, a publié une fiche dédiée à cette déclaration. Le site internet du réseau des URSSAF a également mis à jour sa fiche relative au versement mobilité en y intégrant les informations sur le VMRR, avec des exemples pour éclairer les employeurs.

Silae : meilleur logiciel de paie et RH ?

Parmi les solutions de gestion d’entreprise, les logiciels dédiés à la paie et aux ressources humaines tiennent une place particulière. Silae, une plateforme éditeur souvent distribuée via un réseau d’intégrateurs dont Merx Paie, propose une approche complète pour ces domaines. La question se pose alors : cette solution se distingue-t-elle comme un leader dans son secteur ?

Silae, une solution au cœur de la gestion de la paie

Silae se présente comme une plateforme de gestion de la paie entièrement dématérialisée et collaborative. Son architecture SaaS (Software as a Service) permet un accès en ligne et une mise à jour constante, éloignant les contraintes techniques souvent liées aux logiciels installés en local. Au centre de ses capacités, le traitement automatisé de la paie vise à simplifier une tâche complexe et sujette à de fréquentes évolutions.

Automatisation et conformité réglementaire

Le traitement de la paie demande une vigilance constante face aux changements législatifs et conventionnels. Silae répond à ce besoin en intégrant une base de données réglementaire mise à jour en permanence. Que ce soit pour les conventions collectives ou les dispositions légales, le logiciel de paie ajuste automatiquement les calculs, les charges et les déclarations. Cette capacité réduit considérablement les risques d’erreurs et assure une conformité continue, libérant les équipes RH de vérifications chronophages.

Des fonctionnalités RH étendues

Au-delà de la gestion de la paie, Silae propose un éventail de modules complémentaires pour la gestion des ressources humaines. Cela inclut le suivi des congés et absences, la gestion des notes de frais, la planification ou encore l’intégration des nouveaux collaborateurs. L’objectif est de centraliser diverses tâches RH au sein d’une seule interface, offrant ainsi une vue d’ensemble et une cohérence dans les processus administratifs liés au personnel.

Un modèle d’intégration avec des partenaires

Silae ne se contente pas d’être un éditeur de logiciel, il s’appuie sur un réseau d’intégrateurs pour déployer sa solution auprès des entreprises. Merx Paie, intégrateur Silae et les autres acteurs, agissent en tant qu’experts locaux, assurant la mise en place du logiciel, la formation des utilisateurs et le support technique. Ce modèle permet une proximité et une adaptation aux besoins spécifiques de chaque client.

L’accompagnement personnalisé

Choisir Silae via un intégrateur signifie bénéficier d’un accompagnement sur mesure. Ces partenaires connaissent non seulement les spécificités du logiciel de paie, mais aussi les enjeux métier des entreprises qu’ils servent. Ils configurent la solution en fonction des conventions collectives appliquées et des pratiques internes, garantissant une intégration fluide et une utilisation optimisée dès le départ. Cet accompagnement se poursuit par une assistance quotidienne, un atout pour les entreprises ne disposant pas d’expertise technique en interne.

Silae face au marché : des atouts pour se distinguer ?

La plateforme Silae a su se faire une place de choix dans le domaine de la gestion de la paie et des RH, particulièrement auprès des entreprises désireuses de moderniser leurs processus. Sa technologie cloud et son approche collaborative sont souvent mises en avant comme des avantages compétitifs. En automatisant des tâches répétitives et en garantissant une conformité réglementaire à jour, Silae promet de transformer la gestion administrative du personnel.

Technologie cloud et flexibilité

Le choix du mode SaaS pour Silae offre une flexibilité notable. Les utilisateurs accèdent au logiciel depuis n’importe quel navigateur web, sans installation préalable. Les mises à jour sont effectuées automatiquement par l’éditeur, sans intervention de la part de l’entreprise cliente. Cette agilité offre un outil fiable par ses mises à jour constantes et adapté aux évolutions du cadre légal.

Heures supplémentaires défiscalisées : plafond d’exonération, déclaration…

Depuis 2019, la rémunération perçue au titre des heures supplémentaires (HS) et complémentaires (HC) bénéficie d’un régime d’exonération fiscale et sociale partielle. Ce dispositif vise à ce que les salariés puissent effectuer des heures supplémentaires sans augmenter leur charge fiscale.

Le principe de l’exonération d’impôt

Les heures supplémentaires sont dites « défiscalisées » car elles ne sont pas imposées au titre de l’impôt sur le revenu (IR) pour le salarié, jusqu’à un certain plafond. Ce régime est précisé par l’article 81 quater du Code général des impôts.

Qui est concerné ?

L’exonération s’applique à l’ensemble des secteurs d’activité, qu’il s’agisse du secteur privé ou de la fonction publique. Elle concerne notamment :

• Les heures supplémentaires des salariés à temps plein (effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou 1 607 heures annuelles).
• Les heures complémentaires (effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de leur durée contractuelle).
• La majoration de salaire versée en contrepartie de la renonciation à des jours de repos pour les salariés en forfait en jours.
• Les apprentis.

À noter : Les travailleurs indépendants ne sont pas concernés par cette mesure, réservée aux salariés du secteur privé et public.

Le plafond annuel d’exonération

L’exonération d’impôt sur le revenu n’est pas totale, mais partielle.

Le Montant de l’Exonération

La rémunération perçue au titre des heures supplémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € net fiscal par an.

• Ce plafond s’applique aux rémunérations nettes fiscales.
• Les majorations de salaire (par exemple, +25 % pour les 8 premières heures et +50 % pour les heures suivantes) bénéficient également de cette exonération, dans la limite du même plafond de 7 500 €.

Que se passe-t-il au-delà du plafond ?

Si la rémunération annuelle des heures supplémentaires dépasse ce seuil de 7 500 € net fiscal, la fraction excédentaire est soumise à l’impôt sur le revenu.

Exemple : Si un salarié perçoit 8 000 € au titre de ses heures supplémentaires, seuls 500 € (8 000 € – 7 500 €) seront imposables.

Ce plafond reste fixé à 7 500 € même si le salarié a plusieurs employeurs ou s’il travaille à temps partiel.

Les avantages sociaux (exonérations de cotisations)

En plus de l’exonération d’impôt sur le revenu, les heures supplémentaires (et complémentaires) bénéficient également d’une réduction de cotisations sociales salariales.

Cette réduction concerne les cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire. L’exonération est limitée à 11,31 % du salaire.

Malgré ces réductions, la rémunération des heures supplémentaires défiscalisées compte pour le calcul de la retraite (base et complémentaire).

Déclaration aux Impôts

Obligation de déclaration

Il est obligatoire de déclarer la rémunération des heures supplémentaires aux impôts, que le salarié travaille dans le secteur public ou privé.

Modalités de déclaration

Les montants des heures supplémentaires exonérées sont généralement pré-remplis sur la déclaration de revenus annuelle (cerfa n°2042, cases 1GH à 1JH). Le salarié doit vérifier l’exactitude des montants. Si les montants ne sont pas pré-remplis, le salarié doit les reporter manuellement en se basant sur son bulletin de paie ou l’attestation fiscale remise par l’employeur.

Revenu Fiscal de Référence (RFR)

Même si elles sont exonérées d’impôt sur le revenu, les heures supplémentaires doivent être déclarées car elles sont intégrées dans le calcul du Revenu Fiscal de Référence (RFR) du foyer. Le RFR est utilisé notamment pour déterminer l’éligibilité à certaines aides sociales ou avantages fiscaux.

À noter : Les heures supplémentaires exonérées ne sont pas prises en compte dans le calcul du prélèvement à la source.

Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) 2026 : ce qu’il faut savoir

Le décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025, publié au Journal Officiel le 5 septembre, réforme en profondeur les dispositifs d’allègement de charges patronales.
À compter du 1er janvier 2026, une Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) remplacera les anciens dispositifs, dont la Réduction Fillon.

Fusion des allègements existants

Jusqu’à la fin de l’année 2025, les employeurs pouvaient bénéficier de trois réductions distinctes :

• La Réduction Générale de Cotisations Patronales (RGCP) ;
• Une réduction sur la cotisation patronale d’assurance maladie (jusqu’à 2,25 SMIC) ;
• Une réduction sur la cotisation patronale d’allocations familiales (jusqu’à 3,3 SMIC).

Ces dispositifs seront fusionnés en une seule réduction, la RGDU, plus simple à appliquer.

Ce qui change au 1er janvier 2026

À partir de 2026, les réductions de taux « maladie » et « allocations familiales » disparaissent, sauf exceptions spécifiques (zones franches, DOM, etc.).
En contrepartie, la nouvelle réduction générale s’appliquera désormais jusqu’à 3 SMIC au lieu de 1,6 SMIC aujourd’hui.

👉 Concrètement :
Si le SMIC annuel brut 2025 est de 21 621,60 €, la réduction s’appliquera pour les salaires allant jusqu’à environ 64 864,80 € par an.

Une réduction dégressive… mais élargie

• Au niveau du SMIC, la réduction reste maximale.
• Elle diminue progressivement jusqu’à 3 SMIC, où elle devient nulle.
• Un socle minimal de 2 % est néanmoins garanti pour les salaires les plus élevés encore éligibles.

Quels effets pour les employeurs ?

Cette réforme vise à favoriser l’emploi et la progression salariale tout en simplifiant la gestion de la paie.
L’impact dépendra toutefois du niveau de rémunération :

Niveau de salaire	Impact pour l’employeur	Explication
Au SMIC	Stable	Le taux de réduction reste inchangé.
Entre 1,32 et 1,78 SMIC	Plus favorable	La dégressivité profite davantage à ces tranches.
Entre 1,78 et 2,25 SMIC	Moins favorable	Disparition de la réduction « maladie ».
Entre 2,26 et 3 SMIC	Plus favorable	La réduction s’étend désormais à cette tranche.
Entre 3 et 3,3 SMIC	Moins favorable	Suppression de la réduction « allocations familiales ».

Internalisation de la paie : l’accompagnement Merx Paie

De nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui d’internaliser la gestion de leur paie. Cette décision répond à plusieurs besoins : plus d’autonomie, un meilleur pilotage des données sociales et une réactivité accrue face aux évolutions réglementaires ou aux demandes des salariés. Mais réussir ce passage à l’internalisation nécessite un accompagnement adapté.

C’est là que Merx Paie intervient, en proposant une solution complète et sécurisée qui allie outils performants et conseil expert.

Une offre pensée pour sécuriser et simplifier la paie

L’internalisation de la paie ne se limite pas à l’installation d’un logiciel : il s’agit d’un véritable projet stratégique pour l’entreprise. Merx Paie assure un paramétrage sur mesure du logiciel en tenant compte des conventions collectives et des spécificités propres à chaque structure. L’objectif est de garantir, dès le départ, une paie fiable et conforme.

La garantie du respect légal et conventionnel est au cœur de l’offre : les mises à jour réglementaires sont intégrées automatiquement par le prestataire, permettant ainsi aux équipes internes de se concentrer sur la gestion opérationnelle plutôt que sur la veille juridique.

En parallèle, un espace sécurisé en ligne est mis à disposition pour la diffusion des bulletins de paie aux salariés. Ce portail contribue à fluidifier la communication interne tout en répondant aux exigences de confidentialité et de traçabilité.

Des outils au service des équipes RH

Merx Paie met également à disposition des fonctionnalités avancées qui facilitent le quotidien des services RH :

• un suivi simple et digitalisé des absences et congés,
• des tableaux de bord sociaux offrant une vision claire de la masse salariale et des indicateurs clés,
• un archivage numérique sécurisé pour conserver l’ensemble des documents,
• une gestion multi-établissements ou multi-conventions pour les structures plus complexes.

Ces outils ne sont pas de simples options, mais de véritables atouts de performance et de fiabilité dans la gestion sociale.

Un accompagnement humain et personnalisé

Au-delà de la technologie, le cabinet Merx Paie mise sur un accompagnement humain. La réussite d’un projet d’internalisation repose en grande partie sur la formation des équipes : c’est pourquoi Merx Paie propose un parcours pédagogique adapté au niveau de chaque utilisateur.

Et parce qu’il est normal d’avoir des questions ou des doutes lors des premières paies, une hotline dédiée permet d’obtenir des réponses rapides et sécurisées. Ce conseil en paie, disponible à tout moment, constitue une véritable assurance pour l’entreprise.

Internaliser la paie avec confiance

En choisissant Merx Paie, les entreprises disposent ainsi d’une solution complète qui associe :

• un paramétrage personnalisé,
• une conformité garantie,
• des outils modernes,
• et un accompagnement expert.

👉 L’internalisation n’est plus une contrainte, mais une opportunité de renforcer la maîtrise de sa gestion sociale, tout en bénéficiant d’un appui technique et humain fiable.

Calcul des congés payés : le mode d’emploi

Le droit aux congés payés est un droit fondamental et une obligation pour tout salarié, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérimaire, etc.) et son temps de travail (temps plein ou temps partiel). Ces journées de repos doivent être prises chaque année, et le salarié perçoit pour cela une indemnité de congés payés.

Combien de jours de congés ? 25 ou 30 jours

En France, le Code du travail établit que tout salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif.

Pour une année complète de travail, cela conduit à un droit total de 30 jours ouvrables. Ces 30 jours se décomposent en 24 jours au titre du « congé principal » et 6 jours pour la « 5ème semaine ».

La différence entre 30 jours et 25 jours repose sur la méthode de décompte utilisée par l’employeur :

1. Jours ouvrables (30 jours) : Par défaut, le droit français prévoit le décompte en jours ouvrables. Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés. Concrètement, dans une semaine, le samedi est systématiquement compté comme un jour ouvrable, qu’il soit habituellement travaillé ou non. Une semaine compte ainsi 6 jours ouvrables.
2. Jours ouvrés (25 jours) : L’employeur a la possibilité d’opter pour un décompte en jours ouvrés. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, soit généralement du lundi au vendredi. Pour maintenir l’équivalence des droits légaux, la règle appliquée est que 6 jours ouvrables équivalent à 5 jours ouvrés. Ainsi, les 30 jours ouvrables légaux se transposent en 25 jours ouvrés par an, soit cinq semaines de congés.

Même un salarié à temps partiel a droit à la même base de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an, sans distinction liée à son temps de travail.

Comment calculer les congés payés ?

Le calcul des congés payés repose sur plusieurs étapes, allant de l’acquisition à l’indemnisation.

Période de référence et acquisition

Le droit aux congés est calculé sur une période dite de « période de référence », fixée traditionnellement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Des accords d’entreprise ou de branche peuvent toutefois fixer une autre période.

Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif et permettent au salarié de continuer à cumuler ses 2,5 jours de congés mensuels habituels. C’est le cas notamment du congé maternité, du congé paternité, du congé d’adoption ou des absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Décompte des jours et fractionnement

Le congé principal (maximum 4 semaines consécutives) n’a pas toujours à être pris en une seule fois durant la période légale de prise des congés, fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.

Dans ce cas, le congé est fractionné, c’est-à-dire réparti en plusieurs périodes. Les modalités d’application et les éventuels jours de congés supplémentaires liés au fractionnement sont définis par la convention collective ou par un accord d’entreprise.

Règle obligatoire à respecter

Le salarié doit obligatoirement prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines complètes) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ces 12 jours :

• doivent être pris en continu (ils ne peuvent pas être fractionnés) ;
• sont fixés selon les dispositions prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
• à défaut d’accord, ils doivent impérativement être posés sur la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Au-delà de ce minimum, le reste des congés peut être pris en plusieurs fois. Dans certaines conditions, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement supplémentaires.

Calcul de l’indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés est calculée selon deux méthodes distinctes, l’employeur ayant l’obligation de retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié :

1. Méthode du maintien de salaire : Le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait effectivement travaillé durant cette période.
2. Méthode du dixième : L’indemnité est égale à 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (généralement l’année précédant les congés).

Si, par exemple, le calcul selon la méthode du dixième donne un résultat plus élevé (1 200 € dans l’exemple cité) que la méthode du maintien de salaire (1 000 €), c’est le montant le plus élevé qui doit être versé au salarié.

L’Arrêt du 10 Septembre 2025 : l’alignement sur le Droit Européen

Par deux arrêts importants publiés le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a mis le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne, concluant une période d’incohérence entre les deux systèmes juridiques.

Ces décisions marquent un revirement de jurisprudence en réponse aux exigences européennes, notamment celles de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

1. Report des congés en cas de maladie durant les vacances

Jusqu’alors, la jurisprudence française classique estimait qu’un salarié tombant malade pendant ses congés payés ne pouvait pas en exiger le report. Le droit européen, en revanche, distingue la finalité des congés payés (loisirs et détente) de celle de l’arrêt maladie (guérison et repos).

Depuis l’arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation reconnaît désormais au salarié le droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt maladie, à la condition que le salarié ait notifié cet arrêt à son employeur.

2. Prise en compte des congés pour le seuil des heures supplémentaires

Traditionnellement, en droit français, pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (fixé à 35 heures), seules les heures de travail effectif étaient prises en compte, excluant les jours de congés payés.

La Cour de cassation a jugé que cette pratique était contraire au droit de l’Union, car elle crée un désavantage financier qui peut dissuader le salarié de prendre son congé annuel.

Désormais, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, un salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’il n’a pas effectué 35 heures de travail “effectif” au cours de la semaine où il a posé un jour de congé.

Apprentissage Bac+3 ou supérieur : un reste à charge de 750 € depuis le 1er juillet 2025

Face à un succès soutenu de l’apprentissage et dans un contexte de maîtrise budgétaire, le Gouvernement a introduit une réforme du financement des contrats d’apprentissage, précisée par les décrets n° 2025-585 et n° 2025-586 publiés le 27 juin 2025.

Cette réforme, qui vise à améliorer la soutenabilité financière du modèle et à impliquer davantage les entreprises, impacte directement les employeurs pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er juillet 2025.

L’une des mesures phares est l’instauration d’une participation financière obligatoire pour les niveaux de qualification les plus élevés.

Participation obligatoire forfaitaire de 750 €

Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs qui recrutent un apprenti pour une formation de niveau supérieur doivent s’acquitter d’une participation forfaitaire.

Qualifications et montant concernés

La participation obligatoire de 750 € est demandée aux employeurs. Elle s’applique à chaque contrat d’apprentissage visant l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles. Cela correspond aux formations de niveau Bac+3 ou supérieur (niveaux 6 et 7).

Cette participation est forfaitaire, ce qui signifie que son montant reste fixe, quelles que soient la durée ou le coût total de la formation.

Modalités de versement

L’instauration de cette somme vise à compenser la baisse de la prise en charge effectuée par les Opérateurs de Compétences (OPCO).

• Rôle de l’OPCO : La participation de 750 € est déduite par l’OPCO du premier versement effectué au Centre de Formation d’Apprentis (CFA).
• Rôle de l’Employeur et du CFA : L’employeur doit verser cette participation directement au CFA. Le CFA est chargé du recouvrement de cette somme.
• Facturation : Il est recommandé que le CFA émette la facture de cette participation à l’employeur à l’issue de la période probatoire.

Cas particuliers : rupture de contrat

La participation est modulée selon le moment de la rupture :

1. Rupture pendant la période probatoire : Si le contrat est rompu au cours des 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise, la participation de l’employeur est proratisée. Elle est alors fixée à 50 % du montant de prise en charge dû par l’OPCO pour les jours effectués dans le cadre du contrat, dans la limite de 750 €. Le CFA ne rembourse pas la participation déjà versée si la rupture intervient, mais le montant total dû est recalculé.
2. Rupture après la période probatoire : Si la rupture intervient après les 45 premiers jours, la participation de 750 € est due en totalité par l’employeur.
3. Nouveau contrat avec un autre employeur : Lorsqu’un nouvel employeur conclut un contrat d’apprentissage suite à une rupture anticipée du contrat initial, sa participation forfaitaire est réduite à 200 €. Cette réduction s’applique si le nouveau contrat vise la même certification professionnelle que le contrat rompu et sous certaines conditions spécifiques (type de contrat 23 et statut avant contrat 4 ou 8). Dans le cas contraire, le nouvel employeur est redevable des 750 €.

Contexte de la réforme et autres changements

L’instauration de ce reste à charge vise à renforcer la contribution directe des entreprises, notamment celles recrutant des niveaux supérieurs, au financement du système d’apprentissage. Pour certaines grandes structures, ce surcoût pourrait être significatif.

En parallèle de cette participation obligatoire, d’autres changements sont entrés en vigueur au 1er juillet 2025 :

• Calcul journalier du NPEC : Le Niveau de Prise en Charge (NPEC) versé par les OPCO aux CFA est désormais proratisé en fonction du nombre de jours exacts du contrat, afin de mieux coller à la réalité des parcours et de payer chaque formation à son juste coût.
• Minoration pour les formations à distance : Le NPEC est minoré de 20 % pour les formations dispensées à au moins 80 % en distanciel. Un plancher de prise en charge de 4 000 € est toutefois maintenu après application de cette minoration.

Précisons que les contrats conclus avant le 1er juillet 2025 conservent leur régime financier antérieur et ne sont pas soumis à ces nouvelles règles.

Malgré ces nouvelles charges, les entreprises continuent de bénéficier d’aides à l’embauche. L’aide unique de l’État (par exemple, 6 000 € pour les contrats conclus entre le 24/02/2025 et le 31/12/2025) reste en vigueur et est cumulable, permettant d’alléger le coût global du recrutement d’un apprenti.

Leasing Social 2025 : la voiture électrique à bas coût, un coup de pouce indispensable pour l’emploi

Le guichet pour l’accès au dispositif de « leasing social » pour les véhicules électriques neufs rouvre officiellement le 30 septembre 2025. Après une première édition couronnée de succès qui avait écoulé 50 000 voitures en un mois et demi, l’État relance ce mécanisme crucial pour démocratiser le véhicule électrique auprès des ménages les plus modestes.

Pour cette nouvelle phase, qui vise à soutenir la location d’au moins 50 000 voitures électriques par an jusqu’en 2030, l’accent est mis sur les travailleurs pour qui la voiture est une nécessité absolue.

L’impératif professionnel : la voiture indispensable pour travailler

L’une des conditions les plus strictes pour bénéficier de ce dispositif est liée à l’usage professionnel du véhicule personnel. Le gouvernement entend ainsi aider les Français modestes pour lesquels la voiture est indispensable pour exercer leur activité.

Pour être éligible au leasing social, l’automobiliste doit répondre à l’un des deux critères suivants :

1. Trajet domicile – Travail long : L’automobiliste doit effectuer un trajet, avec son véhicule personnel, dont la distance est strictement supérieure à 15 kilomètres pour se rendre à son lieu de travail.
2. Usage professionnel intensif : L’automobiliste doit parcourir plus de 8 000 kilomètres sur l’année avec son véhicule personnel dans le cadre de son activité professionnelle.

Preuves requises : Si l’automobiliste est salarié, il doit fournir une attestation de son employeur justifiant de la distance domicile-travail. S’il n’est pas salarié, une attestation sur l’honneur et une preuve d’affiliation à un régime de sécurité sociale pour l’année en cours sont nécessaires.

De plus, 5 000 des véhicules loués devront être attribués à des personnes dont le domicile ou le lieu de travail est situé dans une Zone à Faible Émission (ZFE), aidant ainsi les habitants concernés par les restrictions de circulation.

Conditions de revenus et financement

Le dispositif s’adresse aux 50 % des ménages les plus modestes. Pour y prétendre, le revenu fiscal de référence par part (RFR) ne doit pas dépasser 16 300 €.

Le leasing social prend la forme d’une Location Longue Durée (LLD) ou d’une Location avec Option d’Achat (LOA) sur une durée minimale de 36 mois (trois ans).

• Loyer mensuel : Le loyer maximal est plafonné à 200 € par mois, hors options et assurances. Certains modèles d’entrée de gamme, comme la Citroën e-C3 ou la Fiat Grande Panda, sont même proposés à partir de 95 €/mois, et chaque loueur devra proposer au moins un modèle à moins de 140 €/mois.
• Apport initial : Le bénéficiaire n’a pas d’apport financier initial à verser, ce qui supprime le principal frein au leasing habituel.
• Aide de l’État : L’État soutient chaque automobiliste à hauteur de 7 000 € maximum par véhicule (contre 13 000 € lors de la première vague). Le dispositif est désormais financé via les Certificats d’Économie d’Énergie (CEE).

Les véhicules éligibles et les pièges à éviter

Au total, une trentaine de modèles sont éligibles. Pour être retenus, les véhicules doivent avoir un coût d’acquisition inférieur ou égal à 47 000 € TTC et décrocher un certain score environnemental.

Parmi les modèles disponibles figurent des véhicules populaires comme:

• La Citroën e-C3 (dès 95 €/mois).
• La Fiat Grande Panda (dès 95 €/mois).
• La Renault R5 (dès 120 €/mois).
• La Fiat 500e (dès 129 €/mois).

Attention aux coûts réels : Bien que les loyers affichés soient attractifs, ils n’incluent pas le coût de l’assurance obligatoire, ni les options ou l’entretien. Un véhicule affiché à 95 € par mois peut finalement coûter près de 170 € en incluant ces frais annexes.