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Cotisation subsidiaire de maladie : qui est concerné ?

Surnommée la taxe des rentiers, cette contribution vise à assurer une participation aux frais de santé pour ceux qui bénéficient de revenus élevés sans cotiser pleinement via une activité professionnelle. Comprendre ses mécanismes, ses bénéficiaires et ses conditions est nécessaire pour anticiper son impact.

Qu’est-ce que la taxe PUMA ?

La PUMA, pour Protection Universelle Maladie, garantit à toute personne travaillant ou résidant en France le droit à la prise en charge de ses frais de santé. La taxe PUMA n’est pas une taxe au sens strict du terme, mais une cotisation sociale appelée Cotisation Subsidiaire de Maladie (CSM). Elle est due par les personnes qui, bien que rattachées à la PUMA, ne cotisent pas suffisamment au régime obligatoire d’assurance maladie via une activité professionnelle ou des pensions de retraite, tout en disposant de revenus patrimoniaux importants.

Elle s’applique aux personnes dont les revenus du capital (fonciers, financiers, etc.) sont élevés et qui ont des revenus d’activité ou de remplacement (salaires, pensions, allocations chômage) faibles ou inexistants. L’objectif est d’éviter qu’une personne avec des revenus patrimoniaux élevés bénéficie de la PUMA sans contribuer financièrement à la hauteur de ses capacités économiques.

Pourquoi est-elle surnommée la taxe des rentiers ?

Ce surnom de taxe des rentiers vient du fait qu’elle spécifiquement les personnes dont la majorité des revenus provient de capitaux mobiliers, de revenus fonciers ou d’autres revenus passifs, plutôt que d’une activité professionnelle salariée ou non salariée. Ces individus, souvent perçus comme vivant de leurs rentes, bénéficient de la couverture maladie de la PUMA sans que leurs revenus ne génèrent des cotisations maladie au même titre qu’un salaire ou un revenu d’activité indépendant.

Cette cotisation vise ainsi à rétablir une forme d’équité en assurant que ces contribuables participent, à proportion de leurs revenus, au financement du système de santé.

Qui est redevable et dans quelles conditions ?

La cotisation subsidiaire de maladie concerne les personnes rattachées à la PUMA qui remplissent trois conditions cumulatives :

Une résidence stable en France

Il faut résider en France de manière stable, c’est-à-dire y résider plus de six mois par an. Cette condition assure que la personne relève du système de protection sociale français.

Des revenus d’activité ou de remplacement faibles

Les revenus d’activité professionnelle (salaires, BIC, BNC, BA) ou les revenus de remplacement (pensions de retraite, allocations chômage, indemnités journalières) doivent être inférieurs à un certain seuil fixé à 20% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Si les revenus d’activité sont au-dessus de ce seuil, la personne est réputée cotiser suffisamment et n’y est pas soumise.

Des revenus du capital élevés

Les revenus du capital et du patrimoine, incluant notamment les revenus fonciers, les plus-values de cession de valeurs mobilières, les dividendes, les intérêts, doivent dépasser un seuil fixé à 50% du PASS.

Sont  visés les dirigeants de sociétés qui ne se rémunèrent pas ou peu par un salaire, privilégiant la distribution de dividendes, et qui n’ont pas d’autre activité professionnelle significative générant des cotisations maladie.

Montants pour 2026 

Les seuils et le taux de la cotisation subsidiaire de maladie sont revalorisés chaque année. 

Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) pour 2026 est de 48 060 euros. En nous basant sur ce montant, les seuils pour l’assujettissement à la CSM sont les suivants :

• Seuil des revenus d’activité ou de remplacement : Les revenus d’activité professionnelle ou de remplacement sont inférieurs à 20% du PASS, soit 9 612 euros. Si vos revenus d’activité sont supérieurs à ce montant, vous n’êtes pas redevable de la CSM.
• Seuil des revenus du capital et du patrimoine : La cotisation s’applique sur la fraction des revenus du patrimoine et de placement qui excède 50% du PASS, soit 24 030 €.

Le taux de la cotisation subsidiaire de maladie est fixé à 6,5% et est dégressif. Plus les revenus d’activité sont importants et plus le taux de la cotisation est réduit.

Compte tenu du montant que peut représenter cette taxe, il peut apparaitre opportun de prévoir le versement d’une rémunération minimale pour échapper au versement de cette cotisation.

Réforme du cumul emploi-retraite 2027

Le dispositif du cumul emploi-retraite permet aux seniors de continuer une activité professionnelle tout en percevant leur pension. La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026, adoptée en décembre 2025, introduit des changements pour le 1er janvier 2027. Voici un éclairage sur les règles actuelles et celles qui entreront en vigueur.

Rappels sur le cumul emploi-retraite en vigueur

Les deux formes de cumul

Le cumul emploi-retraite peut être :

Total (ou libéralisé) : L’assuré doit avoir liquidé toutes ses pensions de retraite personnelles (base, complémentaire, étrangères) et avoir obtenu sa retraite à taux plein (soit à 67 ans, soit à l’âge légal avec la durée d’assurance requise). Une condition essentielle est de rompre tout lien professionnel avec son dernier employeur. Sous certaines conditions, ce régime permet d’acquérir de nouveaux droits à retraite.

Partiel (ou non libéralisé) : Si l’assuré ne remplit pas les conditions du cumul total, il relève du cumul partiel. Des contraintes s’appliquent alors, notamment un délai d’attente de 6 mois avant de reprendre une activité chez le dernier employeur, et un plafond de revenus à ne pas dépasser. Le dépassement de ce plafond peut entraîner une réduction ou une suspension de la pension. 

Cumul emploi-retraite total	Cumul emploi-retraite partiel
Rompre tout lien professionnel avec l’employeur (contrat de travail).	Rompre tout lien professionnel avec l’employeur (contrat de travail).
Avoir liquidé toutes les pensions de retraite personnelles, y compris complémentaires, étrangères et des organisations internationales (condition dite de « subsidiarité »). Avoir liquidé sa pension à taux plein : -à 67 ans (âge du taux plein automatique) ; -ou à l’âge légal de départ en retraite, à condition de justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein.	Délai d’attente dans le régime de retraite de base : lorsqu’elle a lieu chez le dernier employeur, la reprise d’activité ne peut intervenir que 6 mois après l’entrée en jouissance de la pension de vieillesse, au plus tôt.Plafond de cumul : 1/ Pour la retraite de base, le plafond de cumul emploi-retraite (salaire + pensions de retraite de base et complémentaires) à respecter est le plus élevé entre : -un montant équivalant à 160 % du SMIC mensuel ; -ou le dernier salaire d’activité perçu par le pensionné avant le départ en retraite. Le dépassement du plafond de ressources entraîne la réduction de (chaque) pension à due concurrence dudit dépassement. 2/ Pour la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, le plafond de cumul emploi-retraite (salaire + pensions de retraite de base et complémentaires) à respecter est le plus favorable entre : -le dernier salaire d’activité revalorisé ; -1,6 fois le montant mensuel du SMIC (calculé sur une base annuelle de 1 820 h) ; -ou le salaire moyen des 10 dernières années d’activité. Le dépassement du plafond de ressources entraîne la suspension de la pension.

Nouvelles règles du cumul emploi-retraite à partir du 1er janvier 2027

La LFSS 2026, publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025, modifie le dispositif du cumul emploi-retraite pour les assurés qui liquideront leur première pension de vieillesse de base à compter du 1er janvier 2027.

Des activités toujours autorisées

La possibilité d’exercer certaines activités à la retraite sans restriction est maintenue. La liste de ces activités autorisées, actuellement définie par la loi, sera désormais fixée par décret. Cette modification vise à rendre la liste plus adaptable, permettant de l’enrichir pour répondre aux besoins de secteurs en tension, comme celui des assistants familiaux. Elle inclura des activités dont la nature ne justifie pas une rupture avec l’employeur, celles où l’assuré est logé par son employeur, celles présentant des difficultés de recrutement, ou encore celles d’intérêt général ou concourant à un service public.

La condition de subsidiarité élargie

La condition de subsidiarité, qui exige d’avoir liquidé toutes ses pensions de retraite (base, complémentaire, étrangères) avant de bénéficier du cumul emploi-retraite, s’appliquait auparavant uniquement au cumul total.

À partir de 2027, cette condition deviendra obligatoire pour toutes les situations de cumul, y compris le cumul partiel. Le non-respect de cette règle entraînera la suspension de la pension de retraite. Des exceptions seront maintenues pour certains régimes spéciaux et pour les pensions dont l’âge d’ouverture des droits est supérieur à l’âge légal de départ en retraite.

Le cumul emploi-retraite autour de trois bornes d’âge

La réforme structure le dispositif autour de trois tranches d’âge, avec des règles d’écrêtement communes à l’ensemble des régimes de base et complémentaires. Le délai d’attente de 6 mois pour reprendre une activité chez son dernier employeur dans le cadre du cumul partiel est supprimé.

Avant l’âge légal de départ en retraite : La pension sera réduite de l’intégralité des revenus professionnels et de remplacement perçus. En d’autres termes, il n’y aura pas de cumul. L’objectif est d’inciter les assurés souhaitant un départ anticipé à privilégier la retraite progressive s’ils souhaitent aménager leur fin de carrière.

De l’âge légal à moins de 67 ans : Si la somme des revenus professionnels et de remplacement dépasse un seuil (fixé à 7 000 € par an selon l’étude d’impact de la LFSS), la pension sera réduite de la moitié du montant du dépassement de ce seuil.

À partir de 67 ans : La pension pourra être entièrement cumulée avec les revenus professionnels et de remplacement, sans aucune contrainte de réduction.

Une seconde pension plus favorable en cumul emploi-retraite total

Les assurés en cumul emploi-retraite total (à partir de 67 ans) pourront acquérir des droits à une seconde pension sur l’activité reprise ou poursuivie. Cette nouvelle disposition n’imposera pas de délai d’attente de 6 mois en cas de reprise d’activité chez le dernier employeur.

De plus, le montant de cette seconde pension ne sera plus plafonné à 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale dans le régime de base, comme c’était le cas auparavant. Il est à noter que ces nouveaux droits ne seront pas mentionnés dans le relevé de carrière ni pris en compte dans l’estimation des droits à retraite.

Cumul emploi-retraite total (à partir de 67 ans)	Cumul emploi-retraite partiel
Rompre tout lien professionnel avec l’employeur (contrat de travail).	Rompre tout lien professionnel avec l’employeur (contrat de travail).
Avoir liquidé toutes les pensions de retraite personnelles, y compris complémentaires, étrangères et des organisations internationales (condition dite de « subsidiarité »).	Avoir liquidé toutes les pensions de retraite personnelles, y compris complémentaires, étrangères et des organisations internationales (condition dite de « subsidiarité »).
À partir de 67 ans : cumul intégral pension personnelle de base ou complémentaire + revenus d’activité sans contrainte, ouvrant droit à une seconde pension.	Cumul pension personnelle de base ou complémentaire + revenus d’activité avec écrêtement de la pension dans les conditions suivantes : 1/ avant l’âge légal de départ en retraite : pension – 100 % des revenus professionnels ou de remplacement, dès le premier euro. 2/ de l’âge légal de départ en retraite à moins de 67 ans : -si les revenus (professionnels et de remplacement) n’excèdent pas 7 000 € par an : cumul possible (pas d’écrêtement de la pension) ; -si ces revenus excèdent 7 000 € par an : pension – 50 % du dépassement du seuil.

Évolution du mode de collecte des contributions conventionnelles à compter du 1er janvier 2026

Depuis le 1er janvier 2026, le mode de collecte des contributions conventionnelles de dialogue social et de formation professionnelle évolue pour plusieurs branches. Les organismes de recouvrement du régime général (URSSAF) et du régime agricole (MSA) prendront en charge la collecte de ces contributions, jusqu’alors gérées par d’autres entités. Cette transition, qui interviendra pour les rémunérations versées à partir de janvier 2026, a des implications pour les entreprises concernées, notamment sur la gestion de leur trésorerie.

Nouveau mode de collecte pour les contributions conventionnelles

La loi permet aux branches professionnelles de confier aux URSSAF ou aux CMSA le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de formation professionnelle et/ou de dialogue social. Pour cela, elles doivent conclure une convention avec l’ACOSS ou la CCMSA.

Ces contributions devront respecter certains critères, comme une assiette liée aux revenus d’activité ou un taux comportant au maximum deux décimales.

Le transfert de recouvrement s’appliquera aux contributions dues à partir des rémunérations de janvier 2026, exigibles les 5 ou 15 février 2026. Elles seront déclarées mensuellement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Branches concernées depuis le 1er janvier 2026

À ce jour, sept branches ont d’ores et déjà opté pour ce transfert de recouvrement à l’URSSAF/MSA.

Pour la contribution conventionnelle de dialogue social :

• Industries du cartonnage (IDCC 0489) : 0,02 %
• Boulangerie-pâtisserie artisanale (IDCC 0843) : 0,25 % (et 0,65 % pour les établissements des Bouches-du-Rhône)
• Charcuterie de détail (IDCC 0953) : 0,45 %
• Pâtisserie (IDCC 1267) : 0,28 %
• Détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) : 0,15 %
• Optique-lunetterie de détail (IDCC 1431) : 0,08 %
• Hôtels Cafés-Restaurants (IDCC 1979) : 0,05 %

Pour la contribution conventionnelle de formation professionnelle :

• Hôtels Cafés-Restaurants (IDCC 1979) : 0,20 % en 2026 (0,35 % en 2027 et 0,50 % à partir de 2028)

Un référentiel publié sur le site de l’URSSAF précisera les taux applicables pour chaque IDCC, et le GIP-MDS mettra à jour sa Base de connaissance DSN. Les entreprises pourront également consulter un guide URSSAF dédié à la déclaration en DSN de ces contributions.

Conséquences pour la trésorerie des entreprises

Le passage au recouvrement par l’URSSAF/MSA entraîne une modification du calendrier de versement de ces contributions. Pour les entreprises des branches concernées, l’année 2026 sera une période de transition spécifique pour la trésorerie.

Les contributions conventionnelles dues au titre des années antérieures à 2026 (donc pour 2025 et avant) continueront d’être gérées et collectées par les organismes qui en avaient la charge jusqu’à présent, c’est-à-dire principalement les OPCO pour la formation et l’AGFPN pour le dialogue social.

Les entreprises devront donc verser ces contributions pour l’année 2025 selon les échéances habituelles de leurs anciens collecteurs, en général pour le 28 février 2026.

Simultanément, pour le 5 ou 15 février 2026, ces mêmes entreprises devront commencer à verser mensuellement aux URSSAF les contributions conventionnelles dues au titre des rémunérations de janvier 2026.

Il est donc attendu pour le début de l’année 2026 un cumul de charges, avec le paiement des contributions de l’année 2025 aux anciens collecteurs et le démarrage des versements mensuels des contributions de 2026 aux URSSAF. Les entreprises sont invitées à anticiper cet ajustement pour leur gestion financière.

La redistribution des fonds collectés

Une fois collectées par les URSSAF/MSA, les contributions seront ensuite réparties aux entités bénéficiaires.

Les contributions conventionnelles de formation professionnelle seront reversées à France compétences, qui se chargera ensuite de les distribuer aux opérateurs de compétences (OPCO).

Pour les contributions conventionnelles de dialogue social, elles seront versées à l’Association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN), qui est en charge de la gestion du Fonds pour le financement du dialogue social. L’AGFPN assurera ensuite leur répartition entre les associations de gestion des branches concernées.

Comment déclarer ces contributions en DSN ?

Les contributions conventionnelles de dialogue social et de formation professionnelle recouvrées par les URSSAF seront intégrées à la DSN mensuelle.

• Pour le dialogue social, le code type de personnel (CTP) 844 sera utilisé.
• Pour la formation professionnelle, il s’agira du CTP 845.

La redevabilité sera déterminée par l’identifiant de convention collective (IDCC) déclaré par l’employeur au niveau de l’établissement (SIRET).

Mon salarié est élu local ou candidat aux prochaines élections municipales : quels impacts en entreprise ?

A l’approche des élections municipales, prévues les 15 et 22 mars 2026, l’impact de la participation d’un salarié à la vie politique locale, qu’il soit candidat ou déjà élu, prend une nouvelle dimension. La loi du 22 décembre 2025 portant création du statut d’élu local, entrée en vigueur le 24 décembre 2025, introduit des évolutions pour les employeurs comme pour les salariés concernés. Elle vise à faciliter la conciliation entre l’exercice d’un mandat local et la vie professionnelle, en renforçant les droits et garanties des élus.

Majoration de congés existants

Congé pour campagne électorale

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 décembre 2025, un salarié candidat à une élection locale bénéficiait, à sa demande, d’un congé d’au plus 10 jours ouvrables pour sa campagne électorale. La loi du 22 décembre 2025 double cette durée, la portant à 20 jours ouvrables.

De plus, ce congé est désormais un droit pour le salarié et non plus une simple demande. Cette mesure harmonise la durée du congé pour campagne électorale à toutes les catégories de scrutin, qu’il s’agisse des élections législatives, sénatoriales, européennes ou des scrutins locaux.

Congé de formation

Un salarié élu local disposait auparavant d’un congé de formation de 18 jours, renouvelable à chaque réélection. La loi du 22 décembre 2025 étend cette durée à 24 jours, toujours renouvelable après chaque réélection, afin de permettre un meilleur développement des compétences des élus.

De nouvelles autorisations d’absence et garanties pour les élus

Nouveaux cas ouvrant droit à autorisations d’absence

Jusqu’à la loi du 22 décembre 2025, l’employeur était tenu de laisser au salarié membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour assister aux réunions et séances obligatoires liées à son mandat. La nouvelle loi élargit le champ de ces autorisations d’absence. Les élus municipaux peuvent désormais s’absenter pour participer à certaines fêtes légales (comme le 8 mai, le 14 juillet, le 11 novembre) et aux commémorations ou journées nationales instituées par décret, ainsi qu’aux missions réalisées dans le cadre d’un mandat spécial.

Par ailleurs, lorsque le maire prend des mesures de sûreté, la loi permet aux élus mobilisés de s’absenter le temps nécessaire, selon des modalités à fixer par décret. Cette disposition déroge à l’obligation de prévenir l’employeur par écrit avant l’absence.

Clarification sur l’assimilation des temps d’absence à du temps de travail effectif

La loi du 22 décembre 2025, dans un souci de clarté pour les employeurs, a transposé dans le code du travail une garantie déjà présente dans le code général des collectivités territoriales.

Désormais, il est explicitement prévu que les temps d’absence des salariés conseillers municipaux, liés à l’exercice de leur mandat, sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux prestations sociales et des avantages sociaux définis par voie réglementaire.

Des entretiens annuels avec l’employeur pour échanger sur l’exercice du mandat

Auparavant, le salarié titulaire d’un mandat d’élu local pouvait bénéficier d’un entretien individuel avec son employeur uniquement au début de son mandat pour discuter de l’articulation entre son mandat et son emploi. La loi du 22 décembre 2025 étend ce droit : le salarié peut désormais solliciter un tel entretien chaque année. Le contenu de cet entretien est également enrichi. Il doit dorénavant aborder la prise en compte de l’expérience acquise par l’élu dans son mandat, fournir des informations sur le droit individuel à la formation des élus (DIFE), et, au terme du mandat, recenser les compétences acquises pour en préciser les modalités de valorisation, notamment par la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Suspension du contrat assimilée à du travail effectif

Les maires et adjoints, ainsi que les présidents et vice-présidents de conseil départemental ou régional, pouvaient déjà demander la suspension de leur contrat de travail pour exercer leur mandat, sous réserve d’un an d’ancienneté.

Avec la loi du 22 décembre 2025, la durée de cette suspension de contrat est désormais assimilée à une période de travail effectif, dans la limite de deux mandats consécutifs. Cette assimilation s’applique pour le calcul des congés payés, l’acquisition des avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté, la détermination de la durée du préavis de licenciement et le bénéfice de l’indemnité de licenciement.

Droit à réintégration de l’élu dans son emploi précisé

Le droit à réintégration du salarié élu local dans son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente, existait déjà après un mandat.

Cependant, ce droit ne s’appliquait pas en cas de mandat renouvelé si la suspension dépassait cinq ans. La loi du 22 décembre 2025 modifie ce seuil : le droit à réintégration s’applique désormais au terme d’un mandat renouvelé, sauf si la durée de la suspension du contrat de travail a été supérieure à la durée d’un mandat dans l’assemblée concernée.

Exercice du mandat durant un arrêt maladie ou un congé familial

La loi du 22 décembre 2025 assouplit les conditions de cumul des indemnités de fonction avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Auparavant, la poursuite du mandat pendant un arrêt maladie nécessitait l’accord formel du médecin.

Désormais, elle est autorisée de principe, sauf si le médecin émet un avis contraire. La loi permet également à l’élu local de poursuivre son mandat et de cumuler ses indemnités de fonction avec les IJSS durant un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Autres nouveautés de la loi

Certification des compétences et VAE

La loi du 22 décembre 2025 institue un mécanisme de certification des compétences professionnelles correspondant aux aptitudes acquises par les élus locaux durant leur mandat, dont les modalités seront définies par décret. Elle généralise également la possibilité pour l’expérience acquise via tout mandat local de faire l’objet d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Label valorisant l’employeur

Les employeurs de salariés élus locaux peuvent désormais bénéficier d’un label “Employeur partenaire de la démocratie locale”. Ce label a pour objectif de valoriser leur engagement à faciliter l’exercice des mandats locaux de leurs salariés. Les conditions d’attribution de ce label, qui prendra en compte le taux de présence d’élus, les heures d’absence rémunérées et les conditions de disponibilité pour la formation, seront précisées par décret.

Statut de l’élu local

Sans détailler l’intégralité de la mesure, la loi du 22 décembre 2025 crée une section unique dans le code général des collectivités territoriales dédiée au statut de l’élu local. Ce regroupement des dispositions statutaires vise à simplifier la lecture et la compréhension des droits et devoirs des élus pour toutes les parties concernées.

Versement santé : une obligation pour l’employeur ?

Le versement santé, aussi appelé chèque santé, est une aide directe destinée aux salariés qui, en raison de leur contrat court ou de leur temps très partiel, ne peuvent adhérer à la couverture complémentaire santé collective de leur entreprise. Ce dispositif permet à l’employeur de participer au financement de la couverture santé individuelle de ces salariés, à condition qu’ils justifient d’un contrat responsable.

Rappel de l’obligation

L’employeur a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. Cependant, pour certaines catégories de personnel, le versement santé se substitue à cette adhésion. C’est le cas des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de mission dont la durée de la couverture santé collective obligatoire est égale ou inférieure à trois mois.

Pour que l’obligation de versement santé s’applique, ces salariés doivent demander une dispense d’adhésion au contrat collectif de l’entreprise et justifier qu’ils sont déjà couverts par un contrat de complémentaire santé dit « responsable ».

Les conditions

Plusieurs conditions encadrent l’application du versement santé. Il concerne principalement les salariés en CDD ou en contrat de mission dont la durée initiale ou restante de la couverture collective obligatoire est inférieure ou égale à trois mois. Pour évaluer cette durée, un éventuel renouvellement du contrat est pris en compte.

Si un salarié cumule plusieurs CDD successifs, chacun d’une durée inférieure à trois mois, le versement santé est dû uniquement pour le premier contrat, si la durée totale des deux dépasse trois mois. Si les contrats ne sont pas successifs, chaque CDD est analysé séparément.

Par exemple, un salarié en CDD de trois mois perçoit le versement santé. Si son contrat est renouvelé, il ne pourra plus bénéficier de ce versement pour le renouvellement. À l’issue du premier CDD, il devra être affilié au régime de prévoyance santé de l’entreprise, sauf cas de dispense.

Le versement santé peut également être mis en place par un accord de branche, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur. Cette possibilité s’applique aux salariés déjà mentionnés (CDD ou contrat de mission d’une durée inférieure ou égale à trois mois), ainsi qu’aux salariés à temps partiel travaillant quinze heures ou moins par semaine. Dans ces situations, l’entreprise s’engage à assurer la couverture complémentaire via ce versement, et l’accord peut prévoir des seuils inférieurs aux limites réglementaires.

Le montant : modalités de calcul, montant 2026

Modalités de calcul

Le montant du versement santé est calculé chaque mois. Il résulte de la multiplication d’un montant de référence par un coefficient lié au dispositif de portabilité des garanties. Le montant de référence correspond à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective du salarié (c’est-à-dire la contribution patronale), si ce dernier avait adhéré au régime de l’entreprise.

Pour une contribution employeur forfaitaire, un coefficient de proratisation s’applique en fonction du temps de travail du salarié.

Le montant de référence est ensuite multiplié par un coefficient :

• 105 % pour les salariés en CDI.
• 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.

Si la contribution employeur ne peut être déterminée, un montant de référence forfaitaire est fixé annuellement par arrêté ministériel. Il est revalorisé chaque 1er janvier en fonction de l’objectif national des dépenses d’assurance maladie de l’année précédente

En tout état de cause, le montant de référence ne peut être inférieur au montant de référence forfaitaire fixé par arrêté.

Montant 2026

Le montant de référence forfaitaire est de 22,27 € pour 2026 (arrêté du 8 janvier 2026, JO du 13 janvier 2026). Il s’élève à 7,44 € pour les salariés relevant du régime d’assurance maladie applicable dans les départements d’Alsace et de Moselle. 

Les démarches pour l’obtenir

Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit en premier lieu formuler une demande de dispense d’adhésion au contrat collectif et obligatoire de l’entreprise. En parallèle, il est nécessaire de souscrire un contrat de complémentaire santé individuel dit « responsable ». Une fois ce contrat souscrit, le salarié doit fournir à son employeur une attestation de l’organisme assureur prouvant cette couverture individuelle. C’est sur la base de ces justificatifs que l’employeur effectuera le versement santé.

Employeur, êtes-vous en possession des dispenses d’adhésion mutuelle de vos salariés ?

En France, la mise en place d’une complémentaire santé collective et obligatoire est une réalité pour toutes les entreprises depuis 2016. Cette obligation, issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013, vise à garantir à tous les salariés un accès à une couverture santé.

Cependant, des exceptions existent, permettant à certains de vos employés de refuser cette adhésion. Savoir gérer ces dispenses est primordial pour votre entreprise.

Principe de l’adhésion obligatoire à la mutuelle d’entreprise

Le Code de la Sécurité sociale impose à tous les employeurs du secteur privé de proposer une couverture complémentaire santé à l’ensemble de leurs salariés. Cette mutuelle d’entreprise doit être collective (concerner tous les salariés ou des catégories objectives de personnel) et obligatoire. L’employeur prend en charge au moins 50% de la cotisation globale.

Le caractère obligatoire du régime, essentiel pour bénéficier des exonérations de charges sociales, signifie que le salarié ne peut, en principe, refuser son affiliation. Néanmoins, la réglementation prévoit des cas de dispense précis, autorisant le salarié à ne pas adhérer au dispositif. Il ne s’agit pas d’exclure d’office certaines catégories de salariés, mais d’une faculté laissée à l’employé.

Les cas de dispense d’adhésion à la mutuelle

Les situations permettant à un salarié de refuser l’adhésion à la mutuelle d’entreprise sont limitativement énumérées. On distingue deux grandes catégories : les dispenses dites de droit, que le salarié peut faire valoir même si l’acte de mise en place du régime ne les mentionne pas, et les dispenses facultatives, qui doivent impérativement être prévues par l’acte juridique instituant la mutuelle (accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur).

Les dispenses de droit à la couverture frais de santé

Ces dispenses s’appliquent de plein droit si le salarié remplit les conditions, indépendamment des dispositions de l’acte de mise en place du régime :

• Les salariés bénéficiant de la complémentaire santé solidaire (C2S). La dispense joue tant que le salarié est couvert par la C2S.
• Les salariés déjà couverts par une assurance individuelle “frais de santé” au moment de la mise en place du régime ou, si elle est postérieure, de leur embauche. La dispense est valable jusqu’à l’échéance de leur contrat individuel.
• Les salariés déjà couverts, y compris en tant qu’ayants droit, par l’un des dispositifs suivants :
  • Le régime local d’Alsace-Moselle.
  • Le régime complémentaire de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).
  • Les mutuelles des agents de l’État ou des collectivités territoriales.
  • Les contrats d’assurance groupe dits Madelin.
  La dispense est valable tant que le salarié bénéficie de cette autre couverture.
• Les salariés embauchés avant la mise en place d’un régime par Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE), si ce régime prévoit une cotisation salariale (loi Évin).
• Les salariés en CDD ou en contrat de mission dont la durée de la couverture collective proposée par l’entreprise est inférieure à trois mois, sous réserve de justifier d’une couverture individuelle respectant les conditions des contrats responsables.

Un cas particulier concerne les salariés couverts en tant qu’ayant droit. Même si le régime du conjoint prévoit l’affiliation des ayants droit à titre facultatif, le salarié peut demander une dispense s’il est déjà couvert par un autre régime collectif obligatoire. La Cour de cassation a confirmé cette position le 7 juin 2023.

Les dispenses facultatives (qui doivent être prévues par l’acte de mise en place)

Pour être valides, ces dispenses doivent être explicitement mentionnées dans l’accord collectif, le référendum ou la décision unilatérale de l’employeur instituant le régime de mutuelle :

• Les apprentis, les salariés en CDD ou les intérimaires titulaires d’un contrat de travail ou de mission d’au moins 12 mois, s’ils attestent d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour les mêmes garanties.
• Les apprentis, les salariés en CDD ou les intérimaires titulaires d’un contrat de travail ou de mission inférieur à 12 mois, sur simple demande.
• Les salariés à temps partiel et les apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à régler une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sur simple demande.
• Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit, d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre :
  • D’une autre couverture collective et obligatoire exonérée.Du régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM).De la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
  Ils doivent justifier chaque année de cette autre couverture.
• Les salariés embauchés avant la mise en place d’un régime par DUE, y compris si le financement est exclusivement patronal, sur simple demande.

Les modalités de la demande de dispense

Une dispense d’affiliation ne peut s’appliquer qu’à la demande du salarié concerné. Cette démarche est cruciale :

• Le salarié doit formuler sa demande, généralement au moment de l’embauche, ou à la date de mise en place des garanties, ou encore à la date à laquelle il remplit les conditions de dispense.
• La demande prend le plus souvent la forme d’une déclaration sur l’honneur remise à l’employeur. Le salarié doit déclarer le cadre de sa dispense (par exemple, bénéfice de la C2S), le nom de l’organisme assureur de sa couverture alternative, et, le cas échéant, la date de fin de son droit.
• Certaines dispenses exigent une justification annuelle de la couverture alternative du salarié (par exemple, en cas de bénéfice d’une autre couverture collective obligatoire).
• La demande de dispense du salarié doit mentionner qu’il a été informé par l’employeur des conséquences de son choix (notamment l’absence de garanties de l’entreprise). L’employeur doit s’assurer que cette information a bien été délivrée.
• L’employeur doit conserver précieusement ces demandes de dispense et les justificatifs éventuels. En cas de contrôle, il doit être en mesure de les produire pour chaque salarié non affilié.

Conséquences pour l’employeur à défaut d’avoir les dispenses de ses salariés

Ne pas respecter les règles relatives aux dispenses d’adhésion, ou ne pas pouvoir prouver qu’un salarié a bien demandé sa dispense, expose l’entreprise à des risques importants :

• Remise en cause des exonérations de charges sociales : Les contributions patronales versées pour la mutuelle sont normalement exonérées de cotisations sociales. Si le caractère obligatoire du régime n’est pas établi, faute de dispenses en bonne et due forme pour les salariés non-affiliés, l’URSSAF peut considérer que le régime n’est pas “collectif et obligatoire”. Dans ce cas, les contributions de l’employeur sont réintégrées dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, devenant ainsi soumises à cotisations.
• Redressement URSSAF : L’entreprise s’expose à un redressement de l’URSSAF, avec le paiement des cotisations, contributions et taxes dues, assorti de majorations et pénalités de retard.
• Obligation de couverture : En cas de non-affiliation non justifiée d’un salarié, l’employeur pourrait être tenu de prendre en charge les frais de santé de ce dernier, comme s’il avait été couvert par la mutuelle d’entreprise.

La vigilance est donc de mise pour les employeurs. Une gestion rigoureuse des dispenses d’adhésion est la clé pour sécuriser le dispositif de protection sociale complémentaire de l’entreprise et éviter tout litige avec l’URSSAF.

Forfait Mobilités Durables (FMD) : ce qu’il faut savoir

Le forfait mobilités durables (FMD) est un dispositif qui vise à encourager les salariés à utiliser des modes de transport plus écologiques pour leurs trajets domicile-travail. Mis en place par l’employeur de manière volontaire, il permet une prise en charge spécifique de ces frais. 

Les modes de transport éligibles au forfait mobilités durables

Le forfait mobilités durables s’applique à plusieurs modes de transport personnel alternatifs au véhicule individuel motorisé. Parmi eux, on retrouve le vélo (mécanique ou électrique), le covoiturage (que le salarié soit passager ou conducteur), les engins de déplacement personnel motorisés (comme les trottinettes électriques), l’autopartage avec des véhicules à faibles émissions (électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène), ou encore les transports en commun hors abonnement déjà obligatoirement pris en charge par l’employeur. Le recours au covoiturage familial est également accepté, sans restriction particulière.

Modalités de mise en place du forfait mobilité durable

Pour être instauré, le forfait mobilités durables doit être défini par un accord d’entreprise, un accord interentreprises ou, à défaut, un accord de branche. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur a la possibilité de le mettre en place par une décision unilatérale, après avoir consulté le comité social et économique (CSE) s’il existe au sein de l’entreprise. C’est cet accord ou cette décision qui fixera le montant, les critères et les modalités d’attribution de cette prise en charge.

Traitement social et fiscal du montant versé par l’employeur

Le principal avantage du forfait mobilités durables réside dans son régime social et fiscal avantageux. Les sommes versées par l’employeur dans le cadre de ce dispositif bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié. Cette exonération est soumise à un plafond annuel.

Depuis le 1er janvier 2025, le montant du forfait mobilités durables exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est plafonné à 600 euros par an et par salarié. Ce plafond est défini par la réglementation en vigueur et précisé par l’URSSAF et le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS). Au-delà de ce montant, les sommes versées par l’employeur sont assujetties aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un élément de rémunération classique.

Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec d’autres dispositifs de prise en charge des frais de transport, sous certaines conditions et limites qui peuvent elles aussi affecter le traitement social et fiscal global.

Fin du CDD Senior : étiez-vous au courant ?

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) senior arrive à une étape charnière. Un décret récent fixe la date limite de sa conclusion, marquant un tournant pour l’insertion professionnelle des seniors.

Fin pour le CDD senior

Le CDD senior s’achève. Le décret 2025-1348 du 26 décembre 2025 fixe au 29 décembre 2025 la date de fin de conclusion de tels contrats.

Cette date signifie que le dispositif tel que nous le connaissons reste en vigueur pour de nouvelles conclusions jusqu’au 28 décembre 2025. Les contrats signés avant cette date butoir suivront leur cours jusqu’à leur terme, dans le respect des durées maximales prévues. 

Le dispositif existant dans le secteur agricole et prévu à l’article D 718-5 du Code rural n’est pas concerné par le décret et demeure donc applicable.

Un rappel du dispositif en vigueur

Mis en place pour relancer l’emploi des personnes âgées, le CDD senior permet aux employeurs de recruter des seniors sans s’inscrire dans les contraintes habituelles des CDD. Son objectif est de faciliter le retour à l’emploi et de permettre l’acquisition de nouveaux droits en vue de la liquidation de la retraite.

Les objectifs et conditions de recours

Le CDD senior est destiné aux demandeurs d’emploi de 57 ans et plus, inscrits à France Travail (anciennement Pôle emploi) depuis plus de six mois. Il a pour but de leur permettre de reprendre une activité professionnelle et d’acquérir de nouveaux droits en vue de la liquidation de leur retraite. Ce type de contrat est ouvert à toutes les entreprises du secteur privé, ainsi qu’aux employeurs publics ayant une activité industrielle et commerciale.

Durée et renouvellement du contrat

La particularité du CDD senior réside dans sa durée. Contrairement aux CDD classiques, il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Ce contrat est renouvelable une fois, portant sa durée totale possible à 36 mois. Cette dérogation aux règles générales du CDD offre une flexibilité accrue pour l’intégration et l’accompagnement des salariés seniors.

Fin de contrat et indemnité

À l’échéance du CDD senior, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de fin de contrat, communément appelée prime de précarité. Cette indemnité représente 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Toutefois, si le CDD senior débouche sur une embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) dans la même entreprise, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.