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Taxe sur les salaires : calcul et déclaration expliqués

La date limite du 15 janvier 2026 approche pour la liquidation et la régularisation de la taxe sur les salaires due au titre des rémunérations de l’année 2025. Cette échéance est l’occasion de revoir les principes d’assujettissement à cette taxe, ses méthodes de calcul et les démarches déclaratives obligatoires pour les employeurs.

Employeurs redevables de la taxe sur les salaires

Critères d’assujettissement

Pour être assujetti, un employeur doit remplir plusieurs conditions : être établi en France, ne pas être assujetti à la TVA (totalement ou partiellement), et ne pas bénéficier d’une exonération spécifique.

Sont concernés notamment les établissements bancaires et financiers, les assureurs, certaines professions libérales (médecins, prothésistes dentaires), les associations de la loi de 1901 et organismes sans but lucratif, les caisses de retraite et de sécurité sociale, les hôpitaux publics, les sociétés d’investissement ou immobilières civiles, ainsi que l’État et certains établissements publics.

Employeurs établis en France

La taxe est due par toute personne physique ou morale domiciliée ou établie en France, c’est-à-dire en métropole ou dans un département d’outre-mer. L’employeur doit avoir un centre d’opérations stable et autonome. Le domicile fiscal du salarié ou le lieu d’exercice de son activité n’influe pas sur l’exigibilité de la taxe. Les rémunérations des salariés détachés à l’étranger ou des frontaliers (belges, suisses, luxembourgeois) sont également concernées, sauf exception.

Pour une succursale française d’une société étrangère rendant exclusivement des services à son siège, l’administration admet une non-redevabilité de la taxe si ces services auraient ouvert droit à déduction de TVA si la société avait été une filiale.

Situation de l’employeur au regard de la TVA

La taxe sur les salaires est due par les employeurs établis en France qui versent des rémunérations imposables, s’ils ne sont pas assujettis à la TVA l’année du versement des rémunérations, ou s’ils n’ont pas été assujettis à la TVA sur 90 % au moins de leur chiffre d’affaires l’année civile précédente.

• Un employeur assujetti à la TVA sur 90 % ou plus de son chiffre d’affaires n’est pas redevable de la taxe sur les salaires.
• Un employeur non assujetti à la TVA est entièrement passible de la taxe sur les salaires.
• Un employeur assujetti à la TVA sur moins de 90 % de son chiffre d’affaires est redevable de la taxe sur les salaires sur une base réduite, déterminée par un rapport d’assujettissement.

Le chiffre d’affaires pris en compte inclut le total des recettes et autres produits, même ceux non soumis à la TVA.

Employeurs exonérés

Certains employeurs bénéficient d’une exonération de la taxe sur les salaires :

• Franchise en base de TVA : Les employeurs dont le chiffre d’affaires hors taxes de l’année précédente ne dépasse pas les seuils de la franchise en base de TVA de droit commun sont exonérés. Pour 2025, cela concerne un chiffre d’affaires 2024 de 85 000 € pour les ventes (93 500 € sous conditions) ou 37 500 € pour les services (41 250 € sous conditions). Il est à noter que le chiffre d’affaires à retenir inclut les activités hors champ d’application de la TVA (comme certains dividendes ou subventions), ce qui peut empêcher de bénéficier de l’exonération même en étant en franchise de TVA.
• Avocats, auteurs et artistes : Ils bénéficient d’une franchise spécifique avec des seuils adaptés pour 2025 : 50 000 € pour les activités réglementées (55 000 € sous conditions) et 35 000 € pour les autres opérations (38 500 € sous conditions).
• Garde d’enfants et services à la personne : Les particuliers employant un seul salarié à domicile ou une seule assistante maternelle agréée sont exonérés. L’exonération s’étend aux personnes âgées ou handicapées nécessitant l’assistance d’un tiers pour les actes de la vie quotidienne, même avec plusieurs salariés (si l’équivalent temps plein est respecté).
• Employeurs agricoles : Les employeurs agricoles relevant du régime agricole sont généralement exonérés, sauf les organismes coopératifs, mutualistes et professionnels agricoles non assujettis à la TVA, ou les agriculteurs qui commercialisent ou transforment leurs produits avec des moyens industriels ou commerciaux.
• État et collectivités publiques : L’État est exonéré pour les rémunérations versées par le budget général, si cela n’entraîne pas de distorsion de concurrence. Les collectivités locales, leurs groupements (syndicats de communes, communautés de communes, etc.) et certains de leurs services publics à caractère administratif sont également exonérés. Les régies personnalisées gérant des services publics à caractère industriel ou commercial peuvent être soumises à la taxe si elles perçoivent des recettes hors champ TVA.
• Établissements d’enseignement : La plupart des établissements d’enseignement supérieur (universités, grandes écoles) et les centres techniques industriels sont exonérés. L’exonération s’applique à toutes les rémunérations versées aux employés de ces établissements, y compris si l’établissement a d’autres activités.

Assiette de la taxe sur les salaires

Alignement sur la CSG applicable aux revenus d’activité

L’assiette de la taxe sur les salaires correspond à celle de la contribution sociale généralisée (CSG) sur les revenus d’activité. Elle inclut les salaires, primes, indemnités et avantages en nature ou en espèces liés au travail. Sont également intégrés les avantages accessoires assujettis à la CSG, tels que l’intéressement, la participation, les abondements aux plans d’épargne salariale ou les contributions patronales de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire.

Particularités de calcul et exonérations liées à l’alignement sur l’assiette de la CSG

Le calcul de la taxe sur les salaires ne tient pas compte de l’abattement d’assiette de 1,75 % appliqué pour la CSG. Sont exclus de l’assiette les avantages liés aux stock-options et attributions d’actions gratuites, ainsi que les éléments de rémunération expressément exonérés de CSG.

Sont par exemple exonérées de taxe sur les salaires : les indemnités journalières de sécurité sociale, les indemnités d’activité partielle, les salaires des apprentis (totalement ou partiellement selon la date de conclusion du contrat), les gratifications de stagiaires dans la limite de la franchise de cotisations, la fraction exonérée de CSG des indemnités de rupture de contrat de travail et des primes de partage de la valeur (PPV) sous certaines conditions. Certaines tolérances doctrinales en matière sociale s’appliquent aussi à la taxe sur les salaires (réductions tarifaires pour salariés, bons d’achat ou cadeaux sous seuils).

Rémunération des dirigeants

Les rémunérations des dirigeants de sociétés (gérants minoritaires de SARL, présidents du conseil d’administration, directeurs généraux de SA, présidents et dirigeants de SAS) sont incluses dans l’assiette de la taxe sur les salaires, car ils sont affiliés au régime général de la sécurité sociale des salariés.

Les fonctions de direction, de par leur caractère transversal, sont généralement considérées comme affectées à l’ensemble des activités de l’entreprise, y compris le secteur financier. La rémunération de ces dirigeants est donc soumise à la taxe selon le rapport général d’assujettissement de l’entreprise. Une preuve contraire peut être apportée, mais elle est complexe à établir.

Exclusions spécifiques à la taxe sur les salaires

Certaines rémunérations sont expressément exclues de l’assiette de la taxe sur les salaires :

• Les salaires versés aux bénéficiaires de contrats aidés (ateliers et chantiers d’insertion, contrats d’accompagnement dans l’emploi).
• Les rémunérations des enseignants des centres de formation d’apprentis (CFA), mais pas du personnel n’ayant pas d’activité d’enseignement.
• Les rémunérations du personnel des cantines d’entreprise, scolaires, ou d’organismes fournissant des repas sur place à leurs pensionnaires (avec des modalités de calcul spécifiques).
• Les primes d’impatriation versées aux salariés et dirigeants bénéficiant du régime fiscal des impatriés.
• D’autres salaires comme ceux liés aux manifestations de bienfaisance, du conjoint de l’exploitant agricole ou de l’associé de société de personnes, les indemnités servies par les caisses de congés payés, les salaires versés par les armateurs de pêche maritime, etc.

Calcul du rapport d’assujettissement à la taxe sur les salaires

Modalités de calcul du rapport d’assujettissement

Pour les employeurs partiellement assujettis à la TVA (moins de 90 % de leur chiffre d’affaires), la taxe sur les salaires est due sur une fraction des rémunérations. Ce rapport d’assujettissement est calculé ainsi :

• Numérateur : Chiffre d’affaires réalisé l’année précédente et non soumis à la TVA (incluant les opérations hors champ d’application de la TVA).
• Dénominateur : Chiffre d’affaires total de l’année précédente (incluant toutes les recettes et produits, y compris ceux soumis à TVA et ceux hors champ).

Ce rapport est appliqué après la ventilation des rémunérations dans les tranches du barème. Il peut être arrondi à l’unité inférieure. Pour les employeurs multi-établissements, le même pourcentage s’applique, sauf en cas de secteurs d’activité distincts pour la TVA.

Rapport d’assujettissement à la taxe sur les salaires compris entre 10 % et 20 %

Une décote s’applique si le rapport d’assujettissement se situe entre 10 % et 20 %. Dans ce cas, un tableau spécifique permet de déterminer le pourcentage réduit de salaires à retenir dans la base taxable.

Chiffre d’affaires de référence

Le rapport d’assujettissement est calculé sur le chiffre d’affaires de l’année précédant celle du versement des rémunérations (ex: CA 2024 pour salaires 2025). Des exceptions existent pour les entreprises nouvellement créées, celles ayant opté pour la TVA en cours d’année, ou celles ayant connu une modification significative de leur activité (fusion, cession).

Sommes à retenir pour le calcul du rapport d’assujettissement

Les dividendes, les subventions non imposables à la TVA (sauf exception), les taxes spéciales finançant l’activité, et les produits des opérations internes à un groupe TVA sont à inclure. Les produits financiers exonérés de TVA ou hors champ (intérêts, placements, dividendes) sont inclus, sauf s’ils ont un caractère accessoire (inférieur à 5 % des recettes totales).

Sommes exclues du rapport d’assujettissement

Ne sont pas incluses les indemnités de dommages, les subventions exceptionnelles ou d’équipement, les livraisons à soi-même de biens immobilisés, les cessions de biens d’investissement, les sommes perçues pour le compte de tiers, etc.

Entreprises ayant constitué des secteurs distincts d’activité

Si une entreprise a des secteurs distincts d’activité pour la TVA, elle doit calculer une quote-part des rémunérations soumises à la taxe par secteur. Les rémunérations des personnels affectés exclusivement à un secteur sont soumises au rapport d’assujettissement de ce secteur. Celles des personnels communs sont soumises au rapport général de l’entreprise.

Une activité hors du champ d’application de la TVA peut être assimilée à un secteur distinct, et les rémunérations du personnel qui lui est exclusivement affecté sont alors intégralement soumises à la taxe.

Notion de secteur d’activité incompatible avec les pouvoirs transversaux des dirigeants

Les dirigeants (gérants, présidents, directeurs généraux) sont considérés comme responsables de tous les secteurs d’activité de la société, y compris le secteur financier, en raison de l’étendue de leurs fonctions. Leurs rémunérations sont soumises à la taxe sur les salaires selon le rapport général d’assujettissement de l’entreprise, et non rattachées à un secteur particulier, même si la société dispose de secteurs distincts. La preuve contraire est possible, mais difficile à établir.

Calcul de la taxe sur les salaires

Application du barème

La taxe sur les salaires est calculée avec des taux progressifs appliqués aux rémunérations brutes individuelles annuelles. Pour 2025 :

• 4,25 % pour une rémunération inférieure ou égale à 9 147 €.
• 8,50 % pour une rémunération comprise entre 9 147 € et 18 259 €.
• 13,60 % pour une rémunération supérieure à 18 259 €.

Ces seuils sont revalorisés chaque année. Des taux spécifiques et sans majoration s’appliquent dans les départements d’outre-mer (Guadeloupe, Martinique, La Réunion, Guyane, Mayotte).

Application du pourcentage d’assujettissement

Le rapport d’assujettissement est appliqué au total de la taxe brute obtenue après ventilation des rémunérations dans les différentes tranches du barème. Il s’applique avant la prise en compte de la franchise, la décote ou l’abattement.

Franchise et décote

Une franchise est accordée si le montant annuel de la taxe n’excède pas 1 200 €. L’employeur est alors dispensé de paiement et de déclarations. Si la taxe est entre 1 200 € et 2 040 €, une décote s’applique, égale aux 3/4 de la différence entre 2 040 € et le montant de la taxe. La décote est généralement appliquée lors de la régularisation annuelle.

Abattement

Certains organismes à but non lucratif (associations loi 1901, syndicats, mutuelles, fondations reconnues d’utilité publique, etc.) bénéficient d’un abattement de 24 041 € sur le montant de la taxe due pour les salaires 2025, après application de la décote. Si la taxe est inférieure à l’abattement, l’organisme est dispensé de versement et de déclaration.

Modalités de paiement de la taxe sur les salaires

Acomptes mensuels ou trimestriels

La taxe est due annuellement mais fait l’objet de versements provisionnels. La périodicité des versements en 2025 dépend du montant de la taxe payée en 2024 :

• Inférieur à 4 000 € : un seul versement annuel avec la déclaration de régularisation 2502.
• Entre 4 000 € et 10 000 € : versements trimestriels dans les 15 premiers jours suivant les 3 premiers trimestres. Le versement du dernier trimestre est inclus dans la régularisation annuelle.
• Supérieur à 10 000 € : versements mensuels dans les 15 premiers jours du mois suivant, pour les 11 premiers mois. Le versement de décembre est inclus dans la régularisation annuelle.

Dispenses de versement provisionnel

Les employeurs sont dispensés de souscrire le formulaire 2501 s’ils estiment que le montant annuel de la taxe n’excédera pas la franchise ou l’abattement, ou s’ils n’ont qu’un versement annuel à effectuer, ou pour les versements du dernier mois/trimestre civil qui sont reportés sur la déclaration annuelle.

Modalités de télépaiement des acomptes provisionnels

Le versement s’effectue par télérèglement, accompagné du relevé de versement provisionnel (formulaire 2501), par télétransmission avant le 15 du mois ou du trimestre suivant. Les entreprises multi-établissements versent un montant unique et global. Il est possible d’imputer une créance fiscale.

Report des données sur la DSN

Les rémunérations soumises à la taxe sur les salaires doivent être déclarées mensuellement pour chaque salarié dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN), et annuellement pour chaque établissement.

Période des congés payés

En cas de fermeture pendant la période des congés payés, les entreprises peuvent verser un acompte au moins égal à 80 % du versement précédent, à régulariser lors de l’échéance suivante.

Déclaration annuelle de régularisation

Déclaration de régularisation 2502-SD

La déclaration annuelle 2502-SD permet de régulariser la taxe due au titre de l’année civile, car le montant total peut différer des versements provisionnels (en raison des taux majorés ou d’une modification du rapport d’assujettissement). Si la taxe annuelle n’excède pas la franchise ou l’abattement, l’employeur est dispensé de cette déclaration et de tout versement.

Date de télédéclaration de la taxe : transmission du formulaire 2502-SD

La déclaration 2502-SD doit être télétransmise avec le paiement au plus tard le 15 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle la taxe est due (soit le 15 janvier 2026 pour les rémunérations 2025). Une tolérance administrative reporte souvent cette date au 31 janvier. En cas de cession ou cessation d’activité, le délai est de 60 jours. En cas de décès de l’employeur, c’est 6 mois.

Télépaiement de la taxe sur les salaires

Tous les employeurs assujettis doivent payer la taxe en ligne via « www.impots.gouv.fr ». Cela inclut les entreprises étrangères avec un établissement stable en France et un compte bancaire français. Le télépaiement est réalisé via l’espace professionnel en ligne de l’entreprise.

Sanctions

Défaut ou retard de déclaration

Un retard ou défaut de transmission des formulaires 2501-SD et 2502-SD entraîne l’application d’un intérêt de retard (0,20 % par mois) et d’une majoration de :

• 10 % si la déclaration est déposée sans mise en demeure ou dans les 30 jours après.
• 40 % si elle n’est pas déposée dans les 30 jours suivant une mise en demeure.
• 80 % en cas d’activité occulte.

Une réduction de 50 % de l’intérêt de retard est possible pour le contribuable de bonne foi qui dépose spontanément une déclaration rectificative et paie les droits.

Défaut ou retard de paiement

Le défaut ou retard de paiement entraîne l’intérêt de retard et une majoration de 5 % des sommes dues. Cette majoration ne s’applique pas si la déclaration est souscrite tardivement mais accompagnée du paiement total des droits (seules les sanctions pour retard de déclaration s’appliquent alors).

Non-recours à la télédéclaration ou au télérèglement

Le non-respect de l’obligation de télédéclarer et/ou de télépayer la taxe sur les salaires est sanctionné par une majoration de 0,2 % du montant des sommes concernées, avec un minimum de 60 € pour chaque infraction.

Contrôle, contentieux

Le contrôle de la taxe sur les salaires suit les règles de droit commun. Les recours contentieux sont traités comme en matière d’impôts directs. Le délai de réclamation commence à courir à partir de la date de dépôt de la déclaration annuelle 2502-SD, et non à partir des versements périodiques. L’administration dispose d’un délai de 4 ans pour ses actions de recouvrement.

Effectif annuel moyen : comment le déterminer et pourquoi ?

Le calcul de l’effectif salarié d’une entreprise est une démarche essentielle, car il conditionne l’accès à de nombreux dispositifs ou l’application de diverses obligations, tant en matière sociale que fiscale. Comprendre les règles de décompte de cet effectif annuel moyen est primordial pour anticiper les éventuelles conséquences liées au franchissement de certains seuils à compter du 1er janvier 2026.

Des règles unifiées depuis 2020 pour l’effectif « sécurité sociale »

Les modalités de calcul des seuils d’effectif sont standardisées et s’appuient principalement sur les règles définies par l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Ce cadre unique vise à simplifier la gestion pour les entreprises.

Quand ces règles sont-elles entrées en vigueur ?

Ces règles sont applicables depuis le 1er janvier 2020. Elles ont été utilisées pour la première fois pour l’année 2020, sur la base de l’effectif 2019 calculé selon cette nouvelle approche. Des exceptions s’appliquent notamment aux entreprises nouvelles. 

Champ d’application des règles d’effectif

De nombreuses obligations ou avantages  sociaux sont concernés par ces règles de décompte des effectifs. Voici une synthèse des principaux dispositifs liés à l’effectif « sécurité sociale » 

• Formation professionnelle et apprentissage :
  • Contribution à la formation professionnelle : taux variant selon que l’entreprise compte moins de 11 salariés ou 11 salariés et plus.
  • Taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire : rémunérations dues aux apprentis par les employeurs de moins de 11 salariés exonérées de la taxe ; employeurs de 250 salariés et plus n’ayant pas un quota suffisant d’alternants à l’effectif.
• Participation construction : au moins 50 salariés.
• Participation, intéressement et plans d’épargne salariale :
  • Mise en place de la participation aux résultats : au moins 50 salariés.
  • Possibilité d’appliquer directement un dispositif d’intéressement de branche : moins de 50 salariés.
  • Droit pour les dirigeants de bénéficier de la participation, de l’intéressement et des plans d’épargne salariale : au moins 1 et moins de 250 salariés.
  • Exemption de forfait social sur l’épargne salariale : sur la participation (entreprises non assujetties à la participation à titre obligatoire, donc moins de 50 salariés) et sur l’intéressement (entreprises de moins de 250 salariés).

Comment calculer l’effectif annuel moyen ?

L’effectif salarié est un effectif annuel moyen, calculé sur l’année civile précédente. C’est le 1er janvier de l’année N que l’on détermine les obligations de l’entreprise en se basant sur la moyenne de l’effectif de l’année N-1. Ainsi, pour connaître les obligations au 1er janvier 2026, il faut se référer à l’effectif moyen de 2025.

La méthode de décompte générale

L’effectif salarié est calculé au niveau de l’entreprise, en tenant compte de tous les établissements. Il s’agit d’une moyenne des effectifs mesurés chaque mois de l’année civile précédente. Pour ce calcul, les mois sans aucun salarié ne sont pas pris en compte. L’effectif est arrondi au centième, sans tenir compte de la fraction d’effectif au-delà de la deuxième décimale. Les salariés à temps plein sont comptés pour une unité. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail contractuel par rapport à la durée légale ou conventionnelle.

Qui est pris en compte et qui est exclu ?

L’employeur doit comptabiliser toutes les personnes liées par un contrat de travail, y compris, si nécessaire, les agents et salariés du secteur public soumis au régime d’assurance chômage.

Salariés pris en compte :

• Salariés titulaires d’un contrat de travail.
• Agents et salariés du secteur public relevant du régime d’assurance chômage.

Salariés exclus :

• Apprentis (sauf pour la tarification AT/MP).
• Bénéficiaires de contrats aidés, bénéficiaires de contrats de professionnalisation (sauf pour la tarification AT/MP).
• Salariés recrutés en CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (le salarié absent ou remplacé est, lui, décompté).
• Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les intérimaires (ils sont comptabilisés par leur entreprise employeur).
• Stagiaires qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail.
• Volontaires en service civique.
• Dirigeants non titulaires d’un contrat de travail.

Cas particuliers : entreprises nouvelles et modifications juridiques

Pour les entreprises nouvellement créées qui embauchent leur premier salarié, l’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois de cette première embauche. Si cet effectif dépasse un seuil, les obligations s’appliquent dès l’année de la première embauche, sans attendre le délai de gel de 5 ans.

Pour les années suivantes, l’effectif est calculé selon la méthode annuelle moyenne classique. En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (par exemple, un transfert de contrats de travail), l’effectif à prendre en compte pour l’année du transfert est celui présent le dernier jour du mois où le transfert a eu lieu. Les années suivantes, le calcul redevient annuel moyen.

Les conséquences du franchissement de seuil et le mécanisme de gel

Le franchissement d’un seuil d’effectif peut entraîner de nouvelles obligations ou la perte d’avantages. Pour atténuer ces effets, la loi a instauré un mécanisme de gel.

Le principe du gel sur cinq ans

La loi PACTE a mis en place un mécanisme de limitation des effets de seuil. Le franchissement à la hausse d’un seuil ne produit d’effet que si ce seuil est atteint ou dépassé durant cinq années civiles consécutives.

Ce dispositif permet aux entreprises de s’adapter progressivement aux nouvelles obligations. Il s’est appliqué dans le cas général pour la première fois à partir de l’année 2020, pour les franchissements de seuils constatés avec l’effectif 2019. Ce gel ne s’applique pas aux entreprises nouvelles ou à celles qui embauchent leur premier salarié.

De plus, certains dispositifs sociaux prévoyant des financements ou des régimes dérogatoires font perdre immédiatement leur bénéfice en cas de franchissement de seuil, sans application du gel sur cinq ans.

Effets du seuil à la hausse après une période de gel

Une entreprise qui franchit un seuil au 1er janvier 2026, sur la base de son effectif 2025, ne sera assujettie à l’obligation correspondante que si ce franchissement est maintenu durant les cinq années civiles consécutives (soit de 2026 à 2030 inclus). L’obligation prendra effet au 1er janvier 2031, à condition que l’entreprise ne soit pas redescendue sous le seuil concerné pendant cette période.

Que se passe-t-il en cas de baisse d’effectif ?

Si l’entreprise repasse sous un seuil d’effectif au titre d’une année civile, les compteurs du mécanisme de gel sont remis à zéro. Si elle franchit à nouveau ce seuil par la suite, elle bénéficiera d’un nouveau délai de cinq ans.

Par exemple, si une entreprise est passée sous les 11 salariés en 2025 (sur la base de l’effectif 2024), elle ne sera plus redevable des obligations liées à ce seuil. Si elle dépasse de nouveau les 11 salariés plus tard, elle bénéficiera d’un nouveau moratoire de cinq ans avant que l’obligation ne s’applique.

Exceptions au mécanisme de gel

Le mécanisme de limitation des effets de seuil ne s’est pas appliqué aux entreprises qui, au 1er janvier 2020, avaient déjà un effectif égal ou supérieur à un seuil et étaient déjà soumises aux obligations correspondantes pour 2019. Des exclusions transitoires ont également été définies par décret.

Enfin, les employeurs qui bénéficiaient d’un ancien mécanisme de gel ou de lissage des effets de seuil avant le 31 décembre 2019 ont continué à l’appliquer jusqu’à son terme, sans pouvoir prétendre au nouveau dispositif de gel sur cinq ans.

A quel moment accorder le repos hebdomadaire à mes salariés ?

La Cour de cassation a apporté une clarification sur l’organisation du repos hebdomadaire. Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (n°24-10.733), elle précise qu’il n’est pas nécessaire d’accorder ce repos obligatoirement le jour suivant une période de six jours de travail consécutifs. Ce qui importe, c’est que chaque semaine civile comporte une période de repos.

Le principe du repos hebdomadaire clarifié

Une incertitude juridique persistait concernant la fréquence du repos hebdomadaire, surtout en cas de dérogation au repos dominical. La question était de savoir si l’interdiction de faire travailler un salarié « plus de six jours par semaine » signifiait l’interdiction de travailler plus de six jours consécutifs, ou si elle se rapportait à la semaine civile.

Fin de l’incertitude juridique

La Cour de cassation, dans sa décision du 13 novembre 2025, met un terme à cette interrogation : il n’est pas interdit de faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs. La règle est simple : chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire au cours de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Ce repos doit être d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Concrètement, un salarié peut travailler douze jours consécutifs, par exemple du mardi d’une première semaine au samedi de la deuxième, à condition qu’il ait bénéficié de son repos le lundi de la première semaine et le dimanche de la deuxième.

Cette position a été adoptée à la suite d’une affaire où un directeur des ventes reprochait à son employeur d’avoir travaillé onze puis douze jours consécutifs sans repos après chaque période de six jours de travail, demandant la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une position constante, désormais confirmée

Cette interprétation n’est pas nouvelle. Le Ministère du travail avait déjà, par le passé, pris position en faveur de la semaine civile. Des circulaires et réponses ministérielles précisaient que la « semaine » s’entendait de la semaine civile (lundi 0h à dimanche 24h) et qu’il était interdit d’occuper un salarié « plus de six jours par semaine », mais pas « plus de six jours de suite ».

La Cour de cassation confirme cette position administrative en relevant que l’article L. 3132-1 du Code du travail n’exige pas que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours consécutifs.

Les fondements de la décision

La solution de la Cour de cassation repose sur l’analyse des textes du droit national et des principes du droit européen.

Le code du travail et la notion de semaine civile

Les articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail encadrent le repos hebdomadaire, imposant une durée minimale de 24 heures consécutives (augmentées de 11 heures de repos quotidien) et interdisant le travail au-delà de six jours par semaine.

Cependant, le Code ne précise pas le moment précis où ce repos doit être positionné durant la semaine. C’est cette absence de précision qui a conduit la Cour de cassation à interpréter qu’il n’y a pas d’interdiction de dépasser six jours de travail consécutifs, tant que le repos est bien octroyé au sein de la semaine civile.

Une conformité avec le droit européen

La Cour de cassation a également souligné la conformité de son interprétation avec la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). L’article 5, alinéa 1er, de la directive n°2003/88/CE du 23 novembre 2003, relative au temps de travail, prévoit que tout travailleur doit bénéficier d’une période minimale de repos au cours de chaque période de sept jours.

La CJUE elle-même (arrêt du 9 novembre 2017, aff. C-306/16, Maio Marques da Rosa) avait déjà jugé qu’il n’est pas exigé que le repos soit accordé au plus tard le jour suivant une période de six jours de travail consécutifs, mais qu’il doit intervenir à l’intérieur de la période de sept jours. La CJUE n’a pas non plus précisé le moment exact d’attribution de ce repos.

Cette décision apporte une clarification utile aux employeurs, en alignant l’interprétation du repos hebdomadaire sur les directives européennes et les positions administratives antérieures, offrant ainsi plus de souplesse dans l’organisation du travail.

Qu’est-ce que le montant net social ?

Introduit sur les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023 et dont la déclaration est devenue obligatoire en DSN en 2024, le montant net social est une nouvelle donnée salariale qui vise à simplifier les démarches des salariés pour l’accès à certaines prestations sociales.

Son objectif est de fournir une référence unique des revenus aux organismes sociaux, réduisant ainsi les erreurs de déclaration et facilitant le calcul des droits.

Définition du montant net social

Le montant net social représente l’ensemble des ressources perçues par un salarié au titre de son activité, quel que soit leur traitement social (exonéré ou soumis à cotisations). Il ne se calque ni sur le salaire net fiscal, ni sur le salaire brut soumis à cotisations, mais agrège une base plus large de revenus.

En substance, il correspond aux sommes brutes versées par l’employeur (rémunérations, revenus de remplacement, avantages en nature, primes) après déduction des cotisations et contributions sociales salariales obligatoires, ainsi que des cotisations salariales finançant des garanties de protection sociale complémentaire à caractère collectif.

À quoi sert le montant net social ?

L’affichage du montant net social sur le bulletin de paie a un objectif précis : offrir un revenu de référence unique. Ce montant permet aux assurés sociaux d’identifier rapidement le revenu à prendre en compte pour la détermination de leurs droits ou le calcul du montant de certaines prestations sociales. Il est notamment utilisé pour le Revenu de Solidarité Active (RSA) et la prime d’activité, deux aides versées par les Caisses d’allocations familiales (CAF) et les Caisses de mutualité sociale agricole (CMSA).

En centralisant cette information, les pouvoirs publics entendent simplifier les démarches des allocataires et limiter les erreurs déclaratives.

Depuis janvier 2024, ce montant est directement communiqué aux CAF par les employeurs via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Les allocataires peuvent consulter le total de leurs revenus nets sociaux déclarés sur le portail mesdroitssociaux.fr.

Comment est calculé le montant net social ?

Le calcul du montant net social s’effectue en plusieurs étapes, sur la base des principes applicables depuis le 1er janvier 2024 :

1. Addition des montants bruts : Il faut additionner tous les éléments de rémunération et revenus de remplacement versés par l’employeur qui entrent dans la base de calcul. Ces montants sont pris en compte pour leurs valeurs brutes, sans considération des exonérations, déductions ou abattements.
2. Déduction des cotisations salariales : On soustrait ensuite la part salariale de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi (sécurité sociale, retraite complémentaire, assurance chômage, CSG/CRDS). Les cotisations salariales finançant des garanties collectives de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire) sont également déduites. Les exonérations de cotisations salariales sont prises en compte avant déduction.
3. Ajout des IJSS nettes : En cas d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées en subrogation par l’employeur, leur montant net de CSG/CRDS est ajouté.

Les éléments inclus dans le calcul du montant net social

Le tableau ci-dessous liste les principaux éléments à prendre en compte pour le calcul du montant net social. Ces sommes sont intégrées pour leurs montants bruts, avant toute déduction, exonération ou abattement spécifique.

Catégorie de revenus	Exemples d’éléments inclus dans le montant net social	Précisions
Rémunérations et assimilés	Salaires de base, primes de toutes natures (y compris d’impatriation/expatriation), gratifications (stagiaires, y compris fraction en franchise), rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, avantages en nature ou en espèces, jetons de présence.	Les sommes sont prises en compte pour leurs montants bruts, sans tenir compte des éventuelles exonérations sociales ou fiscales, déductions, abattements, franchises ou assiettes forfaitaires applicables. La gratification liée à la médaille d’honneur du travail n’est pas incluse si elle est exonérée.
Revenus de remplacement versés par l’employeur	Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) nettes de CSG/CRDS en cas de subrogation, indemnités légales d’activité partielle, allocations de chômage intempéries, indemnités versées dans le cadre d’un congé de reclassement, avantages de préretraite.	Seuls les revenus de remplacement versés directement par l’employeur sont inclus.
Épargne salariale et dispositifs de partage	Prime de partage de la valeur (uniquement si versée directement au salarié), intéressement et participation (uniquement si versés directement au salarié).	Pour l’intéressement et la participation versés directement par l’employeur, le montant net social correspondant est porté sur le document annexe au bulletin de paie.
Indemnités de rupture et assimilées	Indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, départ en retraite), indemnités de conciliation prud’homale, indemnités de dédit-formation.	Peu importe leur régime social ou fiscal.
Autres éléments	Rémunération des jours de RTT monétisés, rémunération des jours travaillés en plus par les salariés en forfait jours, sommes issues d’un compte épargne-temps (monétisation), participation des employeurs aux chèques-vacances et au financement des services à la personne (y compris part exonérée), Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise (ARCE).	La participation de l’employeur aux frais de crèche ou au CESU est incluse.

Les éléments exclus du calcul du montant net social

Le tableau ci-dessous présente les principaux éléments à ne pas inclure dans le calcul du montant net social.

Catégorie d’éléments	Exemples d’éléments exclus du montant net social	Précisions
Frais professionnels et dépenses de transport	Remboursements de frais professionnels (allocations forfaitaires ou frais réels), pour leur montant répondant aux conditions d’exonération et échappant aux cotisations (nourriture, grand déplacement, télétravail).	Les sommes qui, bien que qualifiées de frais professionnels, sont assujetties à cotisations faute de respecter les conditions d’exclusion, sont à inclure comme revenus d’activité.
Transport domicile-lieu de travail, titres-restaurant	Participations des employeurs aux frais de transport domicile-lieu de travail (abonnements aux transports publics, prime transport, forfait mobilité durable) pour leur fraction exonérée. Part patronale des titres-restaurant pour leur fraction exonérée.	La participation salariale aux titres-restaurant n’est pas déduite du montant net social.
Activités sociales	Avantages en nature exonérés de cotisations et d’impôt sur le revenu car liés aux activités sociales (ex : activités sociales et culturelles des CSE).
Protection sociale complémentaire (contributions patronales)	Contributions patronales finançant des garanties de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire) à caractère collectif. Versement santé (« chèque santé ») de l’employeur.	Les cotisations CFE à la charge de l’employeur sont ajoutées au montant brut.
Épargne salariale et partage de la valeur	Prime de partage de la valeur affectée à un plan d’épargne. Intéressement et participation placés sur des plans d’épargne. Abondements des employeurs aux plans d’épargne salariale. Sommes issues d’un compte épargne-temps (CET) placées sur un plan d’épargne retraite. Jours de repos non pris versés sur un plan d’épargne retraite (si pas de CET).
Indemnités liées à des contentieux judiciaires	Intérêts moratoires versés à la suite d’une décision de justice, ensemble des sommes visées à l’article 700 du code de procédure civile, dommages et intérêts (quel que soit le préjudice réparé).

Les déductions à opérer pour le calcul du montant net social

Pour obtenir le montant net social, certaines cotisations et contributions salariales sont déduites de la base brute des revenus :

Cotisations et contributions sociales obligatoires : Il s’agit de la part salariale de l’ensemble des cotisations et contributions sociales rendues obligatoires par la loi ou une convention, telles que les cotisations de sécurité sociale (maladie, vieillesse), la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, l’assurance chômage, la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Les exonérations de cotisations salariales applicables sont prises en compte : seule la part restant due après exonération est déduite.

Cotisations de protection sociale complémentaire collective : Les cotisations salariales qui financent des garanties collectives de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire) sont également déductibles. Seul le caractère collectif de ces garanties compte, qu’elles soient obligatoires ou facultatives.

Cotisations salariales maladie spécifiques : Les cotisations maladie spécifiques à certains régimes (Alsace-Moselle, Mayotte, salariés non-résidents fiscaux) et celles dues sur les revenus de remplacement sont également déduites.

Surcotisation retraite des temps partiels : Si un salarié à temps partiel cotise sur une base équivalente à un temps plein pour la retraite, la totalité des cotisations salariales, y compris celles portant sur la fraction d’assiette reconstituée, est déductible.

Taux supérieurs de retraite complémentaire : Si les cotisations de retraite complémentaire sont calculées à des taux supérieurs aux taux de droit commun (ex. : AGIRC-ARRCO), la totalité des cotisations salariales est déduite.

En revanche, certaines retenues sur le salaire ne sont pas déduites pour le calcul du montant net social :

Saisies sur rémunération : Les saisies ou cessions sur rémunération, y compris les saisies administratives à tiers détenteur ou les procédures de paiement direct de pension alimentaire, ne sont jamais déduites.

Retenues titres-restaurant : La part salariale des titres-restaurant retenue sur le salaire n’est pas déduite.

Contributions patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire : règles d’exonération

La mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire par l’employeur, qu’il s’agisse de retraite supplémentaire ou de prévoyance, est encadrée par un principe de caractère collectif et obligatoire. Cela signifie que le régime doit s’appliquer à l’ensemble des salariés ou à des catégories objectives de personnel, sans possibilité pour les employés de refuser l’adhésion.

Il convient de distinguer les régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires (tels que l’AGIRC-ARRCO), qui constituent un socle de droits pour tous les salariés, des régimes de retraite supplémentaire. Ces derniers visent à offrir des compléments de revenus pour la retraite. Les régimes de prévoyance complémentaire, quant à eux, couvrent des risques différents comme la santé (mutuelle), l’incapacité de travail, l’invalidité ou le décès.

Règles d’exonération des contributions patronales en 2025

Cadre général : nature collective et obligatoire des régimes

Pour bénéficier d’un régime d’exonération sociale et fiscale, les contributions patronales finançant les régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire doivent répondre à des conditions strictes. Les régimes doivent être à caractère collectif et obligatoire, mis en place par accord collectif, ratification par les salariés ou décision unilatérale de l’employeur. Pour la prévoyance santé, les garanties doivent également être conformes aux critères des contrats « responsables ».

Exonérations sociales et fiscales : tableau récapitulatif 2025

Le tableau ci-dessous synthétise les limites d’exonération applicables aux contributions patronales finançant les régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire pour l’année 2025. Pour rappel, le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est fixé à 47 100 € pour cette année.

Type de régime et contributions concernées	Exonération fiscale (contributions salariales et patronales)	Exonération sociale (contributions patronales)
Retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire (y compris PERE-OB)
Contributions concernées : Les cotisations salariales et patronales de retraite supplémentaire (ou versements obligatoires du salarié et de l’employeur à un PERE-OB), ainsi que certaines sommes issues d’un compte épargne-temps (CET) correspondant à un abondement employeur.	Limite : 8 % de la rémunération annuelle brute, retenue à concurrence de 8 fois le PASS. Limite maximale absolue : 30 144 € en 2025 (8 % x 8 x 47 100 €). Réduction : Cette limite est diminuée de l’abondement de l’employeur à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).	Cotisations de Sécurité sociale : Exclues dans la limite de la plus élevée des deux valeurs suivantes : 5 % du PASS (soit 2 355 € en 2025). 5 % de la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité sociale, retenue dans la limite de 5 fois le PASS (soit un maximum de 11 775 € en 2025). Réduction : Cette limite est diminuée de l’abondement de l’employeur à un PERCO ou PERE-CO.
Prévoyance complémentaire à caractère collectif et obligatoire (y compris mutuelle)
Contributions concernées : Part patronale Frais de santé (mutuelle)  Autres contributions patronales de prévoyance (salariales et patronales)	Contributions patronales Frais de santé (mutuelle) : Imposables dès le premier euro. Autres contributions : Limite : Somme de 5 % du PASS (soit 2 355 € en 2025) et de 2 % de la rémunération annuelle brute. Plafond maximal : 2 % de 8 fois le PASS (soit 7 536 € en 2025).Pour apprécier le respect de ces limites, prendre en compte toutes les contributions salariales (y compris la part salariale de la mutuelle) + toutes les contributions patronales (sauf celle de la mutuelle)	Cotisations de Sécurité sociale : Exclues dans la limite de la somme de : 6 % du PASS (soit 2 826 € en 2025). 1,5 % de la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité sociale. Plafond maximal : 12 % du PASS (soit 5 652 € en 2025).

Tickets-Restaurant : conditions d’exonération

Les titres restaurant constituent un avantage social prisé, permettant aux salariés de financer une partie de leurs repas. Pour les employeurs, ils représentent un levier de pouvoir d’achat défiscalisé et exonéré de cotisations sociales, sous réserve du respect de conditions précises. 

Cadre général d’attribution des titres restaurant

L’attribution de titres restaurant n’est pas une obligation légale mais une faculté offerte par l’employeur. Elle obéit à des principes d’égalité et de non-discrimination entre les salariés. La mise en place est encadrée et implique le respect de plusieurs conditions fondamentales.

Bénéficiaires éligibles

Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier des titres restaurant, sans distinction de contrat de travail (CDI, CDD, intérimaires). Les stagiaires sont également inclus dans le dispositif. L’attribution est conditionnée à la réalisation d’une journée de travail, qu’elle soit complète ou non, et à la présence du salarié durant la période de repas.

Principe d’attribution par jour travaillé

Un salarié ne peut recevoir qu’un seul titre restaurant par jour de travail effectif. Cette règle s’applique y compris si le salarié travaille plusieurs heures dans la même journée mais à des postes différents pour des employeurs distincts.

Le titre est destiné à couvrir les frais de repas du jour concerné. Il n’est pas dû pour les jours d’absence (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.) ou si un autre mode de restauration est déjà fourni par l’entreprise (repas d’affaires, restaurant d’entreprise avec participation patronale).

Conditions d’exonération des cotisations sociales

La participation patronale au financement des titres restaurant est, sous conditions, exonérée de cotisations et contributions sociales, y compris la CSG et la CRDS. Une gestion rigoureuse est nécessaire pour bénéficier pleinement de cet avantage fiscal et social.

Montant de la contribution patronale

Pour que la participation de l’employeur soit exonérée, elle doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale du titre restaurant. 

Plafond journalier d’exonération

En complément de la fourchette de participation, la contribution patronale est soumise à un plafond journalier d’exonération. Pour l’année 2025, ce plafond est fixé à 7,26 euros par titre. Toute fraction de la contribution patronale dépassant ce montant est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

Règles spécifiques pour le télétravail

Les salariés en télétravail peuvent bénéficier des titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés présents sur site. L’URSSAF a précisé que le titre restaurant est dû pour chaque jour de télétravail dès lors que la journée de travail est organisée avec une pause déjeuner incluse.

Le principe d’un titre par jour travaillé reste applicable, sans distinction du lieu d’exécution du travail. L’employeur doit s’assurer que le salarié en télétravail supporte des frais de repas pour ne pas bénéficier d’un double avantage.

Application en paie et gestion des exonérations

La gestion des titres restaurant en paie demande une vigilance constante pour assurer la conformité avec les règles d’exonération et éviter tout redressement URSSAF.

Calcul de la contribution exonérée

Il convient de calculer la part patronale de chaque titre restaurant et vérifier qu’elle respecte simultanément les deux conditions :

• Être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale.
• Ne pas excéder le plafond d’exonération journalier (7,26 € en 2025).

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, la fraction de la contribution patronale non conforme doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et apparaître comme un avantage en nature dans le bulletin de paie.

Enregistrement en paie

Sur le bulletin de paie, la part patronale des titres restaurant exonérée n’apparaît pas directement comme une ligne de rémunération soumise. Il est recommandé de mentionner le nombre de titres attribués, le montant de la part salariale déduite du salaire net et le montant total de la contribution patronale, pour des raisons de transparence et de justification en cas de contrôle. 

Impact des absences et autres situations

Les absences des salariés doivent être scrupuleusement prises en compte pour le décompte des titres. Un jour d’absence (maladie, congés, RTT, formation sur temps de travail sans frais de repas à la charge du salarié, etc.) ne donne pas droit à un titre restaurant. La mise en place d’une procédures de suivi fiable et efficace est nécessaire pour ajuster le nombre de titres en fonction de la présence effective de chaque salarié.

Points de vigilance et contrôles URSSAF

Le non-respect des conditions d’attribution et d’exonération des titres restaurant peut entraîner des redressements de la part de l’URSSAF. 

Respect strict des seuils

Il est impératif de veiller en permanence au respect des pourcentages de participation patronale et du plafond d’exonération. Tout dépassement, même minime, ou une participation en dehors de la fourchette 50-60% peut entraîner la requalification de tout ou partie de la contribution patronale en avantage en nature soumis à cotisations.

Conservation des justificatifs

L’employeur doit être en mesure de prouver le respect des conditions d’attribution et d’exonération. Cela inclut notamment les relevés de présence, les justificatifs d’absence, les décisions d’attribution des titres restaurant, et les modalités de calcul de la participation. Ces documents sont exigibles lors d’un contrôle URSSAF.

Travail le dimanche : Volontariat ou obligation ? Quelle rémunération ?

À l’approche des fêtes de fin d’année, la question du travail dominical redevient un sujet central pour de nombreux commerces et entreprises. Si le repos hebdomadaire doit en principe être donné le dimanche, la législation française prévoit diverses dérogations pour permettre l’activité ce jour-là, sous des conditions souvent rigoureuses en matière d’autorisation, de volontariat et de rémunération.

Ce tableau de synthèse récapitule les principales possibilités de travailler le dimanche, les procédures associées et les compensations dues aux salariés.

Type de dérogation	Conditions d’application	Volontariat du salarié	Rémunération et contreparties (sous réserves des dispositions conventionnelles applicables)
I. Dérogations de droit (aucune autorisation administrative n’est requise)
Contraintes de la production, de l’activité ou besoins du public	Concerne des secteurs spécifiques dont l’activité ou l’ouverture est nécessaire (ex: hôtels, restaurants, industries avec matières périssables ou interruption préjudiciable, commerces de détail d’ameublement et de bricolage). Liste des établissements définie par le Code du travail (articles L. 3132-12 et R. 3132-5, R. 3132-6, R. 5132-7). Le repos hebdomadaire est donné par roulement.	Non spécifié comme une obligation légale.	Pas de majoration de rémunération ni de repos compensateur prévus par la loi, sauf si un usage ou une convention collective le prévoit.
Commerces de détail alimentaire	Autorisation de droit d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13h (articles L. 3132-13 et R. 3132-8). Pour une ouverture après 13h, l’entreprise doit s’appuyer sur d’autres dérogations (zones géographiques ou autorisation préfectorale). Un magasin avec caisses automatiques et sans salarié travaillant le dimanche peut ouvrir après 13h.	Non spécifié comme une obligation légale pour l’ouverture jusqu’à 13h.	Repos compensateur d’une journée entière par roulement et par quinzaine. Salariés de moins de 21 ans logés chez l’employeur: repos compensateur d’un autre après-midi par semaine. Pour les supermarchés et hypermarchés (> 400 m²), majoration de salaire d’au moins 30%.
II. Dérogations sur autorisation administrative
Dimanches du maire (pour les commerces de détail)	Autorisation du maire pour un maximum de 12 dimanches par an (article L. 3132-26). Pour les supermarchés et hypermarchés (> 400 m²), les jours fériés travaillés (hors 1er mai) sont déduits de ces 12 dimanches.	Oui, accord écrit du salarié.	Rémunération au moins égale au double de la rémunération normale. Repos compensateur équivalent en temps. Les conditions du repos sont fixées par arrêté du maire. Il n’est pas possible de remplacer ces avantages par des primes exceptionnelles.
Autorisation du préfet (préjudice au public ou au fonctionnement)	Accordée lorsque le repos simultané le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l’établissement (article L. 3132-20). L’autorisation est accordée par le préfet pour une durée maximale de 3 ans. Procédure: nécessite un accord collectif ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur (DUE) approuvée par référendum des salariés concernés.	Oui, accord écrit du salarié.	Les contreparties sont fixées par l’accord collectif ou la DUE. En l’absence d’accord collectif (DUE), chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur et d’une rémunération au moins égale au double de la rémunération normale. L’accord ou la DUE doit prévoir des engagements en termes d’emploi et des mesures pour la conciliation vie professionnelle/personnelle.
III. Dérogations liées à des zones géographiques spécifiques
Zones touristiques (ZT), zones commerciales (ZC), zones touristiques internationales (ZTI) et gares d’affluence exceptionnelle	Concerne les établissements de vente au détail de biens et services situés dans ces zones spécifiques. Ces zones sont délimitées par le préfet de région (ZT, ZC) ou les ministres compétents (ZTI, gares). Le repos hebdomadaire est donné par roulement. Procédure: nécessite un accord collectif (de branche, groupe, entreprise ou établissement). À défaut, dans les entreprises de moins de 11 salariés, approbation par la majorité des salariés après consultation.	Oui, accord écrit du salarié.	Les contreparties, notamment salariales, sont fixées par l’accord collectif. L’accord doit également prévoir des engagements en termes d’emploi, des mesures de conciliation vie pro/perso, et des compensations pour la garde d’enfants. La loi ne fixe pas de minimum pour la majoration salariale dans ces cas, c’est l’accord qui en décide.
IV. Dérogations conventionnelles
Travail en continu dans les industries	Pour les industries et entreprises industrielles organisant le travail de façon continue pour des raisons économiques (article L. 3132-14). Le repos hebdomadaire est donné par roulement. Procédure: accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, convention ou accord collectif étendu). À défaut d’accord, autorisation de l’inspecteur du travail.	Non spécifié comme une obligation légale.	Pas de contreparties légales spécifiques, sauf si un usage ou une convention collective le prévoit. La durée du travail ne doit pas dépasser 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
Équipes de suppléance (équipes de fin de semaine)	Permet aux entreprises industrielles de fonctionner avec des équipes qui remplacent les autres pendant leurs jours de repos (articles L. 3132-16 et L. 3132-17). Le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche. Procédure: accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, convention ou accord collectif étendu). À défaut d’accord, autorisation de l’inspecteur du travail.	Non spécifié comme une obligation légale.	Rémunération majorée d’au moins 50% par rapport à une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
V. Règles générales et sanctions
Rémunération générale du travail du dimanche	En dehors des cas prévus spécifiquement par la loi (ex: dimanches du maire, certaines grandes surfaces alimentaires), il n’y a pas d’obligation légale de majorer la rémunération pour le travail du dimanche. Des majorations peuvent être prévues par des conventions collectives, accords d’entreprise ou usages.	N/A	Si le travail du dimanche entraîne des heures supplémentaires, celles-ci sont rémunérées selon les règles habituelles. Les majorations spécifiques sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Sanctions en cas d’infraction	Le non-respect des règles sur le repos dominical peut entraîner des sanctions civiles, pénales ou administratives.	N/A	Sanctions civiles: dommages-intérêts pour le salarié. Sanctions pénales: amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € (3 000 € en cas de récidive) par salarié irrégulièrement employé. Fermeture d’entreprise: le juge peut ordonner la fermeture de l’établissement le dimanche. Sanctions alternatives: avertissement, amende administrative (jusqu’à 4 000 € par salarié).

Nombre de jours travaillés en 2025

Comprendre le nombre de jours travaillés dans une année est utile pour les salariés comme pour les employeurs. Pour 2025, cette donnée permet d’anticiper la gestion des plannings, des congés ou encore l’organisation générale du temps de travail.

Le calcul des jours travaillés en 2025

Pour l’année 2025, le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein avec un droit intégral à congés payés s’établit à 226 jours. Ce chiffre découle d’un calcul standard prenant en compte les spécificités de l’année.

Les étapes du calcul

L’année 2025 totalise 365 jours. Pour déterminer les jours réellement travaillés, plusieurs catégories de jours non travaillés sont retirées :

• Les jours de week-end : L’année 2025 comprend 104 jours de week-end (samedis et dimanches), généralement non travaillés.
• Les congés payés : Un salarié ayant un droit complet à congés payés bénéficie de 25 jours ouvrés de repos.
• Les jours fériés : En 2025, 10 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé par le salarié. Ces jours ne sont donc pas travaillés.

Ainsi, le calcul se présente comme suit : 365 jours (total) – 104 jours (week-ends) – 25 jours (congés payés) – 10 jours (fériés sur jours travaillés) = 226 jours travaillés.

Distinctions entre jours ouvrés et jours ouvrables

La terminologie des jours travaillés peut parfois prêter à confusion. Il est utile de bien différencier les jours ouvrés des jours ouvrables.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés correspondent aux jours durant lesquels une entreprise est ouverte et fonctionne. Ils vont généralement du lundi au vendredi, constituant 5 jours par semaine. C’est sur cette base que sont souvent calculés les congés payés ou le temps de travail effectif.

Jours ouvrables

Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine, du lundi au samedi, à l’exception du dimanche et des jours fériés légaux. Une semaine compte ainsi 6 jours ouvrables. Cette notion peut être utilisée pour certains calculs de délais ou de congés.

CDD de reconversion : un nouveau CDD dès 2026

Une nouveauté législative devrait faciliter la reconversion professionnelle en France. À partir du 1er janvier 2026, la Loi Transitions professionnelles 2025-989 du 24 octobre 2025, également connue sous le nom de « Loi Seniors », introduit un nouveau motif de Contrat à Durée Déterminée (CDD) spécifiquement dédié à la reconversion professionnelle. Ce dispositif, codifié à l’article L.1242-3, 5° du Code du travail, vise à offrir une solution concrète aux salariés souhaitant changer de voie.

Qu’est-ce que le CDD « période de reconversion » ?

Quand ce nouveau dispositif entrera-t-il en vigueur ?

Ce CDD, nommé « CDD période de reconversion », deviendra applicable à compter du 1er janvier 2026.

Quel est l’objectif de ce contrat ?

Ce contrat permet à un salarié d’expérimenter un nouveau métier au sein d’une autre entreprise, sans rompre immédiatement son contrat de travail d’origine. Il est conçu pour tester un nouveau métier, pour faciliter une transition, une promotion ou une reconversion professionnelle, et ainsi acquérir de nouvelles compétences via une mobilité externe.

Qui est concerné par ce CDD spécifique ?

Quels salariés peuvent y prétendre ?

Ce CDD est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle initiale.

Comment se déroule un CDD période de reconversion ?

Quel est l’impact sur le contrat de travail d’origine ?

Pendant toute la durée du CDD de reconversion, le contrat de travail d’origine du salarié est suspendu.

Quelle est la durée de ce CDD  ?

La période minimale de ce CDD est de 6 mois. 

Que se passe-t-il à l’issue du CDD période de reconversion ?

Quelles sont les options si la période d’essai est validée ?

Si la période d’essai que constitue le CDD de reconversion est validée, le salarié et son employeur initial ont la possibilité de convenir d’une rupture conventionnelle homologuée pour un CDI, ou d’une rupture d’un commun accord pour un CDD.

Que faire si la période d’essai est interrompue ?

En cas d’interruption de la période d’essai du CDD de reconversion, le salarié retrouve automatiquement son poste d’origine ou un poste équivalent. Une rupture amiable reste une option si le salarié la préfère.