
Le Comité Social et Économique (CSE) est, depuis qu’il a remplacé les anciennes instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT), l’instance unique de représentation du personnel au sein des entreprises françaises. Sa mise en place et son fonctionnement impliquent un ensemble d’obligations pour l’employeur, encadrées par le Code du travail. Le respect de ces obligations est fondamental pour garantir un dialogue social constructif et transparent.
Obligation de mise en place du CSE
La première obligation de l’employeur est de mettre en place un CSE. Cette obligation devient impérative dès lors que l’entreprise atteint un effectif d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’initiative de cette mise en place, qui se fait par le biais d’une élection, incombe à l’employeur. L’employeur doit informer les salariés ainsi que les organisations syndicales compétentes pour les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter leurs listes de candidats.
Les ordonnances Macron imposaient que la mise en place du CSE soit effective au plus tard le 1er janvier 2020 dans les entreprises concernées. Pour les entreprises n’ayant pas de représentants du personnel auparavant, la date butoir était même fixée au 1er janvier 2018. Si la mise en place n’a pas été effectuée, l’organisation des élections doit être entreprise le plus rapidement possible.
Le non-respect de cette obligation de mise en place du CSE peut constituer un délit d’entrave, passible de sanctions juridiques, notamment une amende significative, voire une peine d’emprisonnement dans les cas les plus graves.
Organisation des élections et composition
L’employeur est responsable de l’organisation des élections du CSE selon les dispositions légales. Les élections doivent se tenir dans les 90 jours suivant l’information des employés. Le scrutin peut être organisé par vote secret sous enveloppe ou par vote électronique. Les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans, sauf dispositions conventionnelles contraires.
La composition du CSE comprend l’employeur, qui en est le président, et une délégation du personnel composée d’un nombre égal de membres titulaires et suppléants. La taille de la délégation dépend de l’effectif de l’entreprise. Après les élections des membres, l’employeur est également tenu d’organiser l’élection du bureau du CSE (secrétaire et trésorier) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Moyens accordés au CSE
Pour permettre au CSE d’exercer ses missions, l’employeur a l’obligation de lui accorder des moyens financiers et matériels.
- Budget de fonctionnement : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un budget de fonctionnement est attribué au CSE. Son montant est calculé en pourcentage de la masse salariale brute : 0,20 % dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés et 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés. Ce budget sert à financer les frais administratifs, les formations (autres que santé/sécurité), les expertises, etc..
- Budget des activités sociales et culturelles (ASC) : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE gère les ASC au bénéfice des employés, anciens salariés, de leur famille et des stagiaires. Le budget alloué aux ASC doit être fixé par un accord d’entreprise. Une partie de l’excédent du budget de fonctionnement (jusqu’à 10 %) peut être transférée vers le budget ASC. Il est important de noter que le CSE ne dispose d’aucun budget dans les entreprises de moins de 50 salariés.
- Local et matériel : L’employeur doit mettre à disposition du CSE un local aménagé. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il doit également fournir le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions des membres (comme une imprimante). Un support pour l’affichage des comptes rendus de réunion doit aussi être mis à disposition.
Formation des membres
Les membres élus de la délégation du personnel au CSE ont droit à la formation nécessaire pour l’exercice de leurs missions. Cette formation, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’employeur doit prendre en charge les frais de cette formation.
Obligations d’information et de consultation
La consultation du CSE est une composante essentielle du dialogue social. L’employeur a l’obligation de consulter le CSE sur un certain nombre de sujets et de lui fournir les informations nécessaires.
- Base de Données Économiques et Sociales (BDES) : L’employeur doit mettre à disposition du CSE les informations intégrées dans la BDES, dont le contenu est précisé par le Code du travail ou un accord d’entreprise. Le CSE bénéficie également d’un droit d’accès à certains documents comme le registre du personnel.
- Consultations récurrentes : L’employeur doit consulter périodiquement le CSE sur des sujets tels que la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Un calendrier annuel des consultations récurrentes doit être établi. L’employeur doit organiser au minimum une réunion par an sur ces sujets.
- Consultations ponctuelles : D’autres situations imposent des consultations spécifiques, notamment en cas de projet de licenciement collectif, de modifications importantes des conditions de travail, d’introduction de nouvelles technologies, ou de projets de restructuration. L’employeur doit également consulter le CSE sur les orientations stratégiques, la gestion économique et financière, et l’organisation du travail dans les entreprises de plus de 50 salariés.
L’employeur doit fournir régulièrement des documents et rapports (situation économique, politique sociale, égalité professionnelle, DUERP…) pour permettre au CSE d’exercer correctement ses prérogatives.
Santé, sécurité et conditions de travail
L’employeur doit veiller à ce que le CSE puisse assurer l’expression collective des salariés concernant leurs conditions de travail, leur santé et leur sécurité. Le CSE contribue à l’amélioration de ces conditions et peut réaliser des enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Il procède à l’analyse des risques professionnels. L’employeur doit permettre au CSE de susciter des initiatives utiles, notamment en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
Organisation des réunions
L’organisation des réunions du CSE fait partie des obligations de l’employeur. L’employeur est responsable de la convocation des membres, titulaires et suppléants.
La fréquence des réunions dépend de l’effectif de l’entreprise :
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés : au moins une fois par mois en l’absence d’accord.
- Dans les entreprises de moins de 300 salariés : au moins une fois tous les deux mois en l’absence d’accord.
- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : au moins une fois par mois en l’absence d’accord.
La fréquence ne peut être inférieure à 6 réunions par an, sauf accord collectif prévoyant une fréquence différente.
L’ordre du jour de la réunion doit être convenu entre l’employeur et le secrétaire du CSE et communiqué aux membres et invités au moins 3 jours avant la réunion. Un procès-verbal (PV) de réunion, rédigé par le secrétaire, doit consigner les délibérations et résolutions. Un haut degré de confidentialité doit être maintenu lors des réunions.
Droit d’alerte
Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent. Lorsque ce droit est exercé, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Il doit mener une enquête approfondie et trouver des solutions pour faire cesser le danger ou l’atteinte.
Conséquences du non-respect des obligations
Le non-respect des obligations de consultation et d’information du CSE, ainsi que le manquement à l’obligation de le mettre en place ou de lui accorder les moyens nécessaires, expose l’employeur à de sérieuses conséquences juridiques.
- Sanctions financières et pénales : L’employeur peut être passible d’amendes, voire de poursuites pénales.
- Nullité des décisions : Toute décision prise par l’employeur sans avoir procédé aux consultations obligatoires du CSE peut être invalidée par les tribunaux.
- Atteinte à la réputation : Négliger le dialogue social peut gravement nuire à l’image de l’entreprise et affecter les relations sociales.
Les obligations de l’employeur vis-à-vis du CSE sont multiples et couvrent l’ensemble du processus, de la mise en place et l’organisation des élections aux consultations régulières, en passant par la fourniture des moyens nécessaires et la prise en compte du droit d’alerte. Le strict respect de ces obligations est essentiel non seulement pour se conformer au droit du travail, mais aussi pour bâtir un environnement de travail sain et productif basé sur un dialogue social efficace.