Le droit aux congés payés est un droit fondamental et une obligation pour tout salarié, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérimaire, etc.) et son temps de travail (temps plein ou temps partiel). Ces journées de repos doivent être prises chaque année, et le salarié perçoit pour cela une indemnité de congés payés.
Combien de jours de congés ? 25 ou 30 jours
En France, le Code du travail établit que tout salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif.
Pour une année complète de travail, cela conduit à un droit total de 30 jours ouvrables. Ces 30 jours se décomposent en 24 jours au titre du « congé principal » et 6 jours pour la « 5ème semaine ».
La différence entre 30 jours et 25 jours repose sur la méthode de décompte utilisée par l’employeur :
- Jours ouvrables (30 jours) : Par défaut, le droit français prévoit le décompte en jours ouvrables. Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés. Concrètement, dans une semaine, le samedi est systématiquement compté comme un jour ouvrable, qu’il soit habituellement travaillé ou non. Une semaine compte ainsi 6 jours ouvrables.
- Jours ouvrés (25 jours) : L’employeur a la possibilité d’opter pour un décompte en jours ouvrés. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, soit généralement du lundi au vendredi. Pour maintenir l’équivalence des droits légaux, la règle appliquée est que 6 jours ouvrables équivalent à 5 jours ouvrés. Ainsi, les 30 jours ouvrables légaux se transposent en 25 jours ouvrés par an, soit cinq semaines de congés.
Même un salarié à temps partiel a droit à la même base de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an, sans distinction liée à son temps de travail.
Comment calculer les congés payés ?
Le calcul des congés payés repose sur plusieurs étapes, allant de l’acquisition à l’indemnisation.
Période de référence et acquisition
Le droit aux congés est calculé sur une période dite de « période de référence », fixée traditionnellement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Des accords d’entreprise ou de branche peuvent toutefois fixer une autre période.
Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif et permettent au salarié de continuer à cumuler ses 2,5 jours de congés mensuels habituels. C’est le cas notamment du congé maternité, du congé paternité, du congé d’adoption ou des absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Décompte des jours et fractionnement
Le congé principal (maximum 4 semaines consécutives) n’a pas toujours à être pris en une seule fois durant la période légale de prise des congés, fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.
Dans ce cas, le congé est fractionné, c’est-à-dire réparti en plusieurs périodes. Les modalités d’application et les éventuels jours de congés supplémentaires liés au fractionnement sont définis par la convention collective ou par un accord d’entreprise.
Règle obligatoire à respecter
Le salarié doit obligatoirement prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines complètes) entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ces 12 jours :
- doivent être pris en continu (ils ne peuvent pas être fractionnés) ;
- sont fixés selon les dispositions prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
- à défaut d’accord, ils doivent impérativement être posés sur la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Au-delà de ce minimum, le reste des congés peut être pris en plusieurs fois. Dans certaines conditions, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement supplémentaires.
Calcul de l’indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés est calculée selon deux méthodes distinctes, l’employeur ayant l’obligation de retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié :
- Méthode du maintien de salaire : Le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait effectivement travaillé durant cette période.
- Méthode du dixième : L’indemnité est égale à 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (généralement l’année précédant les congés).
Si, par exemple, le calcul selon la méthode du dixième donne un résultat plus élevé (1 200 € dans l’exemple cité) que la méthode du maintien de salaire (1 000 €), c’est le montant le plus élevé qui doit être versé au salarié.
L’Arrêt du 10 Septembre 2025 : l’alignement sur le Droit Européen
Par deux arrêts importants publiés le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a mis le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne, concluant une période d’incohérence entre les deux systèmes juridiques.
Ces décisions marquent un revirement de jurisprudence en réponse aux exigences européennes, notamment celles de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).
1. Report des congés en cas de maladie durant les vacances
Jusqu’alors, la jurisprudence française classique estimait qu’un salarié tombant malade pendant ses congés payés ne pouvait pas en exiger le report. Le droit européen, en revanche, distingue la finalité des congés payés (loisirs et détente) de celle de l’arrêt maladie (guérison et repos).
Depuis l’arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation reconnaît désormais au salarié le droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt maladie, à la condition que le salarié ait notifié cet arrêt à son employeur.
2. Prise en compte des congés pour le seuil des heures supplémentaires
Traditionnellement, en droit français, pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (fixé à 35 heures), seules les heures de travail effectif étaient prises en compte, excluant les jours de congés payés.
La Cour de cassation a jugé que cette pratique était contraire au droit de l’Union, car elle crée un désavantage financier qui peut dissuader le salarié de prendre son congé annuel.
Désormais, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, un salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’il n’a pas effectué 35 heures de travail « effectif » au cours de la semaine où il a posé un jour de congé.
