L’été représente une période propice pour les entreprises à la recherche de renforts temporaires, notamment en raison des congés annuels ou de l’augmentation des activités saisonnières. Recruter des jeunes en quête d’une première expérience professionnelle ou d’un financement pour leurs études est une excellente opportunité. Toutefois, l’emploi de mineurs est strictement encadré par le Code du travail, nécessitant une vigilance particulière de la part des employeurs. Cet article détaille les principales réglementations à connaître pour une embauche conforme et réussie.
Âge légal et autorisations préalables à l’embauche
L’âge minimum légal pour travailler est de 16 ans en France, mais des dérogations existent pour les jeunes dès 14 ans, sous des conditions spécifiques. Pour les jeunes de 14 ou 15 ans, ils ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers et adaptés à leur âge pendant les vacances scolaires. Une condition impérative est que la durée de leurs vacances scolaires soit d’au moins 14 jours, et que le jeune bénéficie d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de ses vacances. Par exemple, si les vacances durent 15 jours, le contrat ne peut excéder 7 jours.
Quelle que soit la tranche d’âge du mineur, l’autorisation écrite de son représentant légal (père, mère ou tuteur) est obligatoire, sauf si le mineur est émancipé. Cette autorisation doit être explicite pour les moins de 16 ans.
De plus, pour l’embauche de mineurs de 14 à moins de 16 ans, l’employeur doit impérativement obtenir une autorisation de l’Inspecteur du travail. Cette demande doit être effectuée au moins 15 jours avant la date prévisionnelle d’embauche et doit détailler la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Le silence de l’Inspecteur du travail pendant 8 jours vaut acceptation tacite.
Cadre contractuel et formalités d’embauche générales
Un job d’été est assimilé à un emploi classique et doit donc se concrétiser par un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Ce contrat doit préciser le motif de recrutement (par exemple, le remplacement d’un salarié en congé ou un emploi saisonnier), la durée du contrat, et éventuellement une période d’essai.
Au-delà du contrat, l’embauche d’un mineur implique les mêmes formalités administratives que pour tout autre salarié :
- Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF ou de la MSA.
- Inscription sur le registre unique du personnel.
- Visite d’Information et de Prévention (VIP) : Elle est obligatoire pour tout travailleur âgé de moins de 18 ans et doit être réalisée avant son affectation au poste de travail, idéalement avant le début de la période d’essai.
Il est important de noter qu’il est interdit de réserver des offres d’emploi exclusivement aux enfants du personnel, car cela constituerait une discrimination directe fondée sur la situation de famille.
Conditions de travail spécifiques aux mineurs
Les jeunes salariés en job d’été bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les autres employés de l’entreprise (respect du règlement intérieur, accès aux avantages sociaux comme la cantine ou les pauses). Cependant, des protections particulières s’appliquent aux mineurs de moins de 18 ans :
- Durée maximale de travail :
- Pour les jeunes de 14 à moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, la durée ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.
- Pour les 16-17 ans, la durée légale est de 35 heures par semaine, avec une limite de 8 heures par jour dans certains cas. Des dérogations pour heures supplémentaires (dans la limite de 5 heures par semaine) peuvent être accordées par l’Inspecteur du travail.
- Travail de nuit : Il est strictement interdit. Pour les moins de 16 ans, le travail de nuit est interdit entre 20h et 6h ; pour les 16-18 ans, entre 22h et 6h. Des exceptions peuvent exister pour certains secteurs (hôtellerie – restauration, boulangerie, spectacles) par accord collectif et avec dérogation de l’Inspection du travail.
- Jours fériés : Les mineurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux, y compris le 14 juillet, sauf cas particuliers des établissements industriels fonctionnant en continu ou si un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise le permet dans certains secteurs (ex: restauration, boulangerie).
- Temps de repos :
- Repos quotidien : Au moins 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans, et 12 heures consécutives pour les 16-18 ans.
- Repos hebdomadaire : Deux jours consécutifs par semaine, incluant obligatoirement le dimanche.
- Pauses : Une pause d’au moins 30 minutes consécutives est due après 4h30 de travail.
- Travaux interdits ou réglementés : Les mineurs ne peuvent pas être affectés à des tâches qui présentent des risques pour leur santé, sécurité ou développement. Cela inclut les travaux pénibles ou dangereux (port de charges lourdes, machines, travail en hauteur, utilisation d’outils tranchants, travaux répétitifs entraînant une fatigue anormale) ou dans les débits de boissons.
Rémunération et fin de contrat
La rémunération des jeunes en job d’été est soumise à des règles spécifiques :
- SMIC minoré :
- Pour les jeunes de moins de 17 ans, le SMIC est minoré de 20 %.
- Pour les jeunes entre 17 et 18 ans, le SMIC est minoré de 10 %.
- Ces abattements ne s’appliquent pas si le jeune justifie de 6 mois d’expérience professionnelle dans la même branche d’activité, ou si un accord collectif ou un usage d’entreprise prévoit des conditions plus favorables.
- Pour les jeunes de 18 ans et plus, la rémunération doit être au moins égale au SMIC plein (actuellement 11,88 € bruts de l’heure depuis le 1er janvier 2025, soit 1 801,80 € bruts par mois sur une base de 35 heures hebdomadaires).
- Autres avantages : Les jeunes bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés, tels que les titres-restaurants ou le remboursement des frais de transport.
- Versement du salaire : Pour un mineur non émancipé, le salaire est versé à son représentant légal, sauf si ce dernier a autorisé par écrit le jeune à percevoir sa rémunération directement. Pour un mineur émancipé, le salaire lui est versé directement.
- Couverture « Frais de santé » : Les salariés en CDD, y compris les mineurs, bénéficient en principe de la couverture santé de l’entreprise, avec la possibilité de dispense d’affiliation sous certaines conditions (ex: bénéfice d’une autre couverture en tant qu’ayant droit).
À la fin du contrat, l’employeur doit verser :
- Indemnité compensatrice de congés payés : Le jeune mineur a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Si ces congés n’ont pas été pris, une indemnité compensatrice égale à 10 % de la totalité des salaires perçus doit lui être versée, quelle que soit la durée du contrat.
- Indemnité de fin de contrat (prime de précarité) : Contrairement aux CDD classiques, cette indemnité n’est généralement pas due pour les CDD conclus avec des jeunes en cours de cursus scolaire ou universitaire pendant leurs vacances. Elle est due si la période du CDD dépasse les vacances scolaires/universitaires ou si le jeune ne reprend pas ses études à la rentrée suivante.
- Documents de fin de contrat : L’employeur doit remettre au salarié les documents habituels (certificat de travail, solde de tout compte, attestation d’assurance chômage), même si le jeune poursuit ses études.
Enfin, il est à noter une exonération d’impôt sur le revenu pour les salaires perçus par les jeunes (âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition) en rémunération d’activités exercées pendant leurs études ou congés. Cette exonération est limitée à trois fois le montant mensuel du SMIC par an et s’applique que le jeune soit imposable en son nom propre ou rattaché au foyer fiscal de ses parents.
