L’entretien professionnel, outil de suivi de carrière pour les salariés, a été réformé par la loi 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, entrée en vigueur le 26 octobre 2025.
Cette évolution, voulue par les partenaires sociaux conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025, permet de renforcer le rôle de cet entretien qui devient « un entretien de parcours professionnel, d’enrichir son contenu et de modifier sa périodicité, pour en faire un un véritable outil de gestion de carrière du salarié. Des dispositions transitoires sont prévues, notamment la renégociation des accords collectifs existants, qui devront être en conformité au plus tard le 1er octobre 2026.
La périodicité de l’entretien de parcours professionnel
Premier entretien dès la première année d’embauche
Avant la réforme, l’entretien professionnel était organisé tous les 2 ans, avec un état des lieux tous les 6 ans.
Le nouvel entretien de parcours professionnel doit désormais être organisé dès la première année d’embauche du salarié dans l’entreprise. Le salarié en est informé lors de son embauche.
Une périodicité de 4 ans, modulable par accord
La périodicité de principe du nouvel entretien est fixée à 4 ans après le premier entretien suivant l’embauche. Cependant, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut retenir une autre périodicité, à condition qu’elle ne soit pas supérieure à 4 ans. Des entretiens annuels, bi-annuels ou tri-annuels sont ainsi possibles.
Les entreprises ou branches couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels doivent renégocier ces accords pour les mettre en conformité. Le nouveau régime légal s’appliquera au plus tard le 1er octobre 2026 à tous les accords collectifs en cours de validité portant sur la périodicité des entretiens professionnels.
Un nouvel entretien pour une gestion de carrière renforcée
Un contenu élargi pour accompagner le parcours
L’employeur est responsable de l’organisation de l’entretien, mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, sur le temps de travail du salarié.
Cet entretien aborde plusieurs sujets. Il s’intéresse aux compétences du salarié, à ses qualifications actuelles et à leur évolution en fonction des transformations de l’entreprise. Il explore sa situation et son parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’entreprise.
Les besoins de formation sont examinés, qu’ils soient liés à l’activité, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel.
Les souhaits d’évolution professionnelle sont également discutés, incluant les possibilités de reconversion interne ou externe, les projets de transition professionnelle, les bilans de compétences ou les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Comme c’était le cas auparavant, un document écrit est rédigé et une copie est remise au salarié.
Des appuis disponibles pour la préparation
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut préparer son entretien avec l’aide du conseil en évolution professionnelle (CEP), et l’employeur peut bénéficier de l’appui de son opérateur de compétences (OPCO).
Distinction avec l’entretien d’évaluation
L’entretien de parcours professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. La Cour de cassation avait déjà admis que les deux entretiens puissent avoir lieu le même jour, à condition de bien distinguer leur contenu. Une jurisprudence qui devrait s’appliquer à ce nouvel entretien.
Des entretiens adaptés à des situations spécifiques
Entretien au retour de certaines périodes
Un entretien de parcours professionnel doit toujours être proposé au retour de certains congés (maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique), ainsi qu’à l’issue d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical, mais devient facultatif. En effet, l’entretien est proposé seulement si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 derniers mois précédant sa reprise d’activité.
L’état des lieux récapitulatif tous les 8 ans
L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, autrefois tous les 6 ans, est désormais réalisé tous les 8 ans. Pour un nouveau salarié, le premier état des lieux peut avoir lieu 7 ans après l’entretien de la première année d’embauche.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens de parcours professionnels (périodiques et au retour de certaines périodes) et d’évaluer s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Les entretiens renforcés pour les salariés expérimentés
Articulation avec la visite médicale de mi-carrière
L’entretien de parcours professionnel est désormais lié à la visite médicale de mi-carrière, organisée durant l’année civile des 45 ans du salarié ou à une autre échéance définie par accord de branche, qui vise à anticiper le maintien dans l’emploi en fin de carrière. Il doit intervenir dans les 2 mois de cette visite médicale et doit aborder outre son contenu habituel, les mesures proposées le cas échéant par le médecin du travail (aménagement des missions, adaptation du poste de travail). Il traite de la prévention de l’usure professionnelle, des besoins en formation et des souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. Un document écrit récapitulatif devra être établi.
Contenu enrichi à l’approche des 60 ans
Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, le contenu est renforcé. En plus des sujets habituels, il doit aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, comme le passage au temps partiel ou la retraite progressive.
Le mécanisme de sanction maintenu
Abondement correctif du CPF
Le mécanisme d’abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) en cas de manquement de l’employeur à ses obligations est maintenu et aménagé. Il s’applique toujours aux entreprises d’au moins 50 salariés. Il est mis en œuvre si l’employeur ne justifie pas que le salarié a bénéficié, au cours des 8 dernières années (au lieu de 6 ans), des entretiens de parcours professionnels et d’au moins une formation non obligatoire.
