Selon le Code du travail, une heure supplémentaire est définie comme une heure de travail effectif fournie par un salarié à son employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, fixée légalement à 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an pour un salarié à temps plein.
Le recours aux heures supplémentaires relève des prérogatives de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. En principe, un salarié est obligé d’effectuer les heures supplémentaires qui lui sont demandées par son employeur. Le refus sans motif légitime peut constituer une faute.
Cette obligation s’applique tant que l’employeur respecte le plafond annuel d’heures supplémentaires, appelé contingent annuel. Ce contingent est fixé par la loi à 220 heures supplémentaires par an et par salarié, ou à un plafond inférieur si une convention ou un accord collectif le prévoit. Lorsque le nombre d’heures supplémentaires est inférieur à ce contingent, l’employeur peut les imposer sans formalités particulières.
Toutefois, si l’employeur souhaite dépasser le contingent annuel, il doit, sauf accord collectif prévoyant des modalités spécifiques, recueillir l’avis des délégués du personnel ou du comité social et économique (CSE), s’ils existent, et parfois l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, il est également tenu d’accorder une contrepartie obligatoire en repos.
Motifs légitimes de refus du salarié
Bien que l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires soit la règle, la loi et la jurisprudence prévoient des cas limités et précis où le salarié est en droit de refuser sans s’exposer à une sanction. Ces motifs de refus sont notamment :
- Raison médicale justifiée et connue de l’employeur.
- Non-respect du délai de prévenance suffisant par l’employeur : Bien qu’il n’y ait pas de délai légal fixe dans le Code du travail pour les heures supplémentaires, l’employeur doit prévenir le salarié suffisamment tôt (un délai de 7 jours est généralement attendu), et un refus est légitime si le salarié est informé le jour même ou trop tardivement.
- Non-paiement d’heures supplémentaires antérieures : Si l’employeur ne respecte pas ses engagements financiers envers ses employés, l’absence de paiement peut être un motif valable de refus.
- Dépassement des durées maximales de travail : Le salarié peut refuser si l’accomplissement des heures supplémentaires entraîne le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (fixée à 10 heures, avec des exceptions jusqu’à 12 heures sous dérogation) ou de la durée maximale hebdomadaire de travail (fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, avec des dérogations possibles jusqu’à 60 heures dans des circonstances exceptionnelles).
- Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires sans consultation préalable des représentants du personnel (délégués des salariés, CSE).
- Caractère systématique des heures supplémentaires : Un recours systématique aux heures supplémentaires qui aurait pour effet de modifier la durée habituelle et contractuelle de travail du salarié (par exemple, de passer de 35 à 39 heures hebdomadaires de manière constante) constitue une modification du contrat de travail. Cette modification nécessite l’accord exprès du salarié, et son refus n’est pas fautif.
- Heures supplémentaires simplement proposées et non imposées par l’employeur.
- Existence d’une clause dans le contrat de travail qui limite le nombre d’heures supplémentaires.
- La situation de l’entreprise n’exige pas leur exécution.
Risques encourus par le salarié en cas de refus non justifié
Si l’employeur est en droit d’imposer les heures supplémentaires et que le salarié refuse de les effectuer sans un motif légitime, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à son encontre.
Ce refus peut aller jusqu’à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave. La gravité de la faute est appréciée en fonction de la justification de la demande de l’employeur (par exemple, l’urgence du travail à accomplir, comme lors des fêtes de fin d’année pour une forte activité commerciale) et des raisons du refus du salarié. Un refus répété ou entraînant une perturbation significative de l’entreprise peut aggraver la situation.
Cas spécifique des salariés à temps partiel : les heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, il ne s’agit pas d’heures supplémentaires mais d’heures complémentaires. Ces heures sont celles effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat, sans pouvoir atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Un salarié à temps partiel a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires dans deux situations principales:
- Si l’employeur l’informe moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
- Si les heures complémentaires demandées dépassent les limites fixées par le contrat de travail (généralement 1/10e de la durée contractuelle, pouvant être portée à 1/3 par accord collectif).
Dans ces cas, le refus du salarié n’est pas considéré comme une faute. En revanche, si le salarié est prévenu au moins 3 jours à l’avance et que les heures restent dans les limites du contrat, un refus pourrait justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement.
