Lorsqu’une entreprise a un besoin temporaire de personnel, elle peut faire appel à un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou solliciter une entreprise de travail temporaire (ETT) qui lui fournira un travailleur temporaire (intérimaire). Ces deux options présentent des similitudes notables mais se distinguent sur des critères essentiels, notamment en termes de coût, de gestion et de période d’essai. Il est crucial de comprendre ces différences pour faire le choix le plus adapté à votre entreprise.
Le CDD et l’intérim sont tous deux conçus pour faire face à une tâche précise et temporaire et ne peuvent pas être utilisés pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les motifs de recours sont d’ailleurs très similaires et incluent notamment le remplacement d’un salarié absent, l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, ou encore un accroissement temporaire d’activité. La durée maximale du contrat et la possibilité de le renouveler (deux fois) sont également similaires.
Différences entre CDD et intérim
- Lien contractuel et gestion administrative : La différence fondamentale est que l’intérimaire est employé par l’ETT qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice n’est donc pas l’employeur direct. En revanche, le salarié en CDD est directement lié à l’entreprise qui l’embauche. Cela signifie que pour un CDD, l’entreprise gère l’intégralité du cycle de recrutement, d’embauche et de gestion du personnel (paie, déclarations, etc.). Avec l’intérim, l’ETT se charge de ces formalités administratives et de gestion.
- Décompte dans l’effectif : Le salarié en CDD est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, ce qui peut déclencher certaines obligations légales. L’intérimaire, en revanche, n’est généralement pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice.
- Période d’essai : La durée de la période d’essai est généralement plus longue en CDD (jusqu’à un mois pour un contrat de plus de 6 mois) qu’en intérim (limitée entre 2 et 5 jours selon la durée du contrat).
- Rupture anticipée : Un CDD peut être rompu de manière justifiée (accord mutuel, faute grave, inaptitude constatée, cas de force majeure, embauche en CDI). L’entreprise supporte les conséquences financières d’une rupture injustifiée. Un contrat d’intérim ne peut généralement pas être rompu par anticipation de manière justifiée par l’entreprise utilisatrice. C’est l’ETT qui est l’employeur. L’entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l’intérimaire si celui-ci ne convient pas, et l’ETT peut alors rompre le contrat de mission. L’entreprise utilisatrice n’est généralement pas concernée par les conséquences financières si l’ETT rompt le contrat de manière injustifiée.
- Flexibilité du terme : Le terme d’un contrat d’intérim peut être ajusté (avancé ou reporté) sous certaines conditions, offrant une flexibilité qui n’existe pas avec un CDD dont le terme est fixe.
Comparatif des coûts : CDD vs Intérim en 2025
L’aspect financier est souvent un critère de choix principal. Une comparaison simple des coûts directs peut donner l’impression que l’intérim est plus cher. Cependant, une analyse globale qui inclut les coûts indirects et la gestion des risques est essentielle.
Coûts directs :
Pour un salarié en CDD, les coûts directs pour l’entreprise comprennent:
- Le salaire brut. Au 1er janvier 2025, le SMIC brut mensuel est de 1801,80 €.
- Les charges sociales et patronales, qui représentent une part significative (entre 25% et 42%). Toutefois, l’entreprise peut bénéficier de réductions de cotisations sociales sur les salaires (allègement Fillon).
- L’indemnité de fin de contrat (IFC) ou prime de précarité, généralement égale à 10% du salaire brut total.
- L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), égale à 10% de la rémunération brute totale (IFC incluse).
- D’autres frais tels que la mutuelle obligatoire, la visite médicale, et diverses taxes.
Pour le recours à l’intérim, l’entreprise utilisatrice ne paie pas directement le salaire, les indemnités ou les charges sociales de l’intérimaire. Elle paie une facture de prestation à l’ETT. Cette facture est calculée en appliquant un coefficient de facturation au salaire brut de l’intérimaire.
Le coefficient de facturation est librement fixé par l’agence d’intérim, d’après nos recherches, il varie généralement entre 1,70 et 2,5. Ce coefficient permet à l’agence de couvrir l’ensemble des coûts qu’elle prend en charge, à savoir :
- Le salaire brut de l’intérimaire.
- Les indemnités de fin de mission (IFM) et les indemnités compensatrices de congés payés (ICCP).
- Les charges sociales (patronales et salariales) et autres taxes sur les salaires.
- La gestion administrative (contrats, bulletins de paie, déclarations, etc.).
- La mutuelle obligatoire et la visite médicale de l’intérimaire.
- Les frais liés au processus de recrutement et de sélection du candidat.
Coûts indirects et cachés :
Le CDD implique des coûts indirects importants que l’intérim permet d’éviter. Il s’agit notamment :
- Du temps passé par les équipes internes (RH, managers) pour le processus de recrutement (rédaction et diffusion des annonces, tri des CV, entretiens) et les formalités d’embauche et administratives (rédaction du contrat, DPAE, gestion de la paie, suivi administratif). Ce temps a un coût.
- Du coût d’un recrutement raté.
Avec l’intérim, ces tâches sont prises en charge par l’ETT, ce qui représente un gain de temps et une simplification considérable pour l’entreprise utilisatrice, en particulier pour les petites entreprises.
Gestion des risques :
L’intérim transfère une grande partie des risques juridiques et sociaux à l’ETT, qui est l’employeur légal. L’entreprise utilisatrice est moins exposée aux risques liés à la rupture du contrat, aux accidents du travail ou aux litiges prud’homaux. Les coûts potentiels liés à ces risques peuvent être très élevés. En intégrant ces risques, l’intérim peut s’avérer systématiquement plus économique.
Impact du Bonus-Malus Assurance Chômage :
Depuis le 1er juillet 2021, un système de bonus-malus sur les cotisations d’assurance chômage s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés dans certains secteurs. Ce système vise à inciter les entreprises à réduire le recours aux contrats courts. Le taux de cotisation varie à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation de l’entreprise (nombre de fins de contrat donnant lieu à inscription à France Travail). Les fins de contrat de travail (CDD, CDI, CTT) entrent dans le calcul du taux de séparation. Recourir à l’intérim plutôt qu’au CDD peut donc être une alternative pour ne pas être pénalisé par ce système et éviter une augmentation des cotisations d’assurance chômage.
Tableau comparatif entre coût intérim et CDD (estimation pour 1 mois au SMIC en 2025)
Basé sur le SMIC brut mensuel 2025 (1801,80 €) et les structures de coûts moyens observés.
| Critère | CDD | Intérim |
|---|---|---|
| Coût mensuel direct (estimation) | Salaire brut + Indemnités + Charges + Taxes + Gestion Administrative + Mutuelle + Visite Médicale ≈ 3038,63 € (estimation basée sur structure) | Salaire brut intérimaire x Coefficient de facturation (ex: 1801,80 € x 2.10) ≈ 3783,78 € (varie selon coefficient) |
| Coefficient de facturation | N/A | Librement fixé par l’ETT, généralement entre 1,71 et 2,5. Inclut tous les coûts supportés par l’ETT. |
| Coûts indirects (recrutement, admin) | Importants (temps interne, risque de recrutement raté) | Inclus dans le coût facturé par l’ETT |
| Gestion des risques (prud’hommes, AT) | A la charge de l’entreprise | Transférée à l’ETT |
| Allègement Fillon / CICE | Possible | Non applicable pour l’entreprise utilisatrice (bénéfice ETT) |
| Bonus-Malus Assurance Chômage | Compte dans le calcul pour certaines entreprises | N’entre pas dans l’assiette de calcul du malus |
| Paiement de la prestation/salaire | Salaire versé mensuellement | Facture ETT généralement à 90 jours (avantage trésorerie) |
Ce tableau illustre que le coût mensuel direct de l’intérim peut paraître plus élevé que celui d’un CDD. Cependant, lorsque l’on intègre les coûts indirects liés au recrutement et à la gestion (temps passé en interne, coûts administratifs, etc.) ainsi que la gestion des risques, l’intérim devient souvent plus avantageux, en particulier pour les missions de courte durée ou lorsque l’entreprise ne dispose pas d’un service RH/administratif dédié.
Conclusion
Le choix entre CDD et intérim pour un besoin temporaire dépend de plusieurs facteurs. Si le coût direct mensuel semble souvent plus élevé pour l’intérim en raison du coefficient de facturation, il est nécessaire de considérer le coût global. L’intérim offre une simplicité administrative, un gain de temps dans le recrutement, une plus grande flexibilité dans la durée du contrat, et un transfert des risques juridiques et sociaux. De plus, il peut être une option intéressante pour éviter les pénalités du bonus-malus Assurance Chômage. Le CDD peut être plus pertinent pour une évaluation plus longue du salarié grâce à une période d’essai plus étendue ou potentiellement pour des contrats de durée intermédiaire une fois les coûts indirects de recrutement et de gestion intégrés.
En fin de compte, pour déterminer l’option la plus économique et la plus adaptée à vos besoins spécifiques, il est recommandé d’évaluer l’ensemble des coûts (directs, indirects, et risques) et de demander des devis personnalisés aux agences d’intérim.
