Author: admin

Silae : meilleur logiciel de paie et RH ?

Parmi les solutions de gestion d’entreprise, les logiciels dédiés à la paie et aux ressources humaines tiennent une place particulière. Silae, une plateforme éditeur souvent distribuée via un réseau d’intégrateurs dont Merx Paie, propose une approche complète pour ces domaines. La question se pose alors : cette solution se distingue-t-elle comme un leader dans son secteur ?

Silae, une solution au cœur de la gestion de la paie

Silae se présente comme une plateforme de gestion de la paie entièrement dématérialisée et collaborative. Son architecture SaaS (Software as a Service) permet un accès en ligne et une mise à jour constante, éloignant les contraintes techniques souvent liées aux logiciels installés en local. Au centre de ses capacités, le traitement automatisé de la paie vise à simplifier une tâche complexe et sujette à de fréquentes évolutions.

Automatisation et conformité réglementaire

Le traitement de la paie demande une vigilance constante face aux changements législatifs et conventionnels. Silae répond à ce besoin en intégrant une base de données réglementaire mise à jour en permanence. Que ce soit pour les conventions collectives ou les dispositions légales, le logiciel de paie ajuste automatiquement les calculs, les charges et les déclarations. Cette capacité réduit considérablement les risques d’erreurs et assure une conformité continue, libérant les équipes RH de vérifications chronophages.

Des fonctionnalités RH étendues

Au-delà de la gestion de la paie, Silae propose un éventail de modules complémentaires pour la gestion des ressources humaines. Cela inclut le suivi des congés et absences, la gestion des notes de frais, la planification ou encore l’intégration des nouveaux collaborateurs. L’objectif est de centraliser diverses tâches RH au sein d’une seule interface, offrant ainsi une vue d’ensemble et une cohérence dans les processus administratifs liés au personnel.

Un modèle d’intégration avec des partenaires

Silae ne se contente pas d’être un éditeur de logiciel, il s’appuie sur un réseau d’intégrateurs pour déployer sa solution auprès des entreprises. Merx Paie, intégrateur Silae et les autres acteurs, agissent en tant qu’experts locaux, assurant la mise en place du logiciel, la formation des utilisateurs et le support technique. Ce modèle permet une proximité et une adaptation aux besoins spécifiques de chaque client.

L’accompagnement personnalisé

Choisir Silae via un intégrateur signifie bénéficier d’un accompagnement sur mesure. Ces partenaires connaissent non seulement les spécificités du logiciel de paie, mais aussi les enjeux métier des entreprises qu’ils servent. Ils configurent la solution en fonction des conventions collectives appliquées et des pratiques internes, garantissant une intégration fluide et une utilisation optimisée dès le départ. Cet accompagnement se poursuit par une assistance quotidienne, un atout pour les entreprises ne disposant pas d’expertise technique en interne.

Silae face au marché : des atouts pour se distinguer ?

La plateforme Silae a su se faire une place de choix dans le domaine de la gestion de la paie et des RH, particulièrement auprès des entreprises désireuses de moderniser leurs processus. Sa technologie cloud et son approche collaborative sont souvent mises en avant comme des avantages compétitifs. En automatisant des tâches répétitives et en garantissant une conformité réglementaire à jour, Silae promet de transformer la gestion administrative du personnel.

Technologie cloud et flexibilité

Le choix du mode SaaS pour Silae offre une flexibilité notable. Les utilisateurs accèdent au logiciel depuis n’importe quel navigateur web, sans installation préalable. Les mises à jour sont effectuées automatiquement par l’éditeur, sans intervention de la part de l’entreprise cliente. Cette agilité offre un outil fiable par ses mises à jour constantes et adapté aux évolutions du cadre légal.

Heures supplémentaires défiscalisées : plafond d’exonération, déclaration…

Depuis 2019, la rémunération perçue au titre des heures supplémentaires (HS) et complémentaires (HC) bénéficie d’un régime d’exonération fiscale et sociale partielle. Ce dispositif vise à ce que les salariés puissent effectuer des heures supplémentaires sans augmenter leur charge fiscale.

Le principe de l’exonération d’impôt

Les heures supplémentaires sont dites « défiscalisées » car elles ne sont pas imposées au titre de l’impôt sur le revenu (IR) pour le salarié, jusqu’à un certain plafond. Ce régime est précisé par l’article 81 quater du Code général des impôts.

Qui est concerné ?

L’exonération s’applique à l’ensemble des secteurs d’activité, qu’il s’agisse du secteur privé ou de la fonction publique. Elle concerne notamment :

• Les heures supplémentaires des salariés à temps plein (effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou 1 607 heures annuelles).
• Les heures complémentaires (effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de leur durée contractuelle).
• La majoration de salaire versée en contrepartie de la renonciation à des jours de repos pour les salariés en forfait en jours.
• Les apprentis.

À noter : Les travailleurs indépendants ne sont pas concernés par cette mesure, réservée aux salariés du secteur privé et public.

Le plafond annuel d’exonération

L’exonération d’impôt sur le revenu n’est pas totale, mais partielle.

Le Montant de l’Exonération

La rémunération perçue au titre des heures supplémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € net fiscal par an.

• Ce plafond s’applique aux rémunérations nettes fiscales.
• Les majorations de salaire (par exemple, +25 % pour les 8 premières heures et +50 % pour les heures suivantes) bénéficient également de cette exonération, dans la limite du même plafond de 7 500 €.

Que se passe-t-il au-delà du plafond ?

Si la rémunération annuelle des heures supplémentaires dépasse ce seuil de 7 500 € net fiscal, la fraction excédentaire est soumise à l’impôt sur le revenu.

Exemple : Si un salarié perçoit 8 000 € au titre de ses heures supplémentaires, seuls 500 € (8 000 € – 7 500 €) seront imposables.

Ce plafond reste fixé à 7 500 € même si le salarié a plusieurs employeurs ou s’il travaille à temps partiel.

Les avantages sociaux (exonérations de cotisations)

En plus de l’exonération d’impôt sur le revenu, les heures supplémentaires (et complémentaires) bénéficient également d’une réduction de cotisations sociales salariales.

Cette réduction concerne les cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire. L’exonération est limitée à 11,31 % du salaire.

Malgré ces réductions, la rémunération des heures supplémentaires défiscalisées compte pour le calcul de la retraite (base et complémentaire).

Déclaration aux Impôts

Obligation de déclaration

Il est obligatoire de déclarer la rémunération des heures supplémentaires aux impôts, que le salarié travaille dans le secteur public ou privé.

Modalités de déclaration

Les montants des heures supplémentaires exonérées sont généralement pré-remplis sur la déclaration de revenus annuelle (cerfa n°2042, cases 1GH à 1JH). Le salarié doit vérifier l’exactitude des montants. Si les montants ne sont pas pré-remplis, le salarié doit les reporter manuellement en se basant sur son bulletin de paie ou l’attestation fiscale remise par l’employeur.

Revenu Fiscal de Référence (RFR)

Même si elles sont exonérées d’impôt sur le revenu, les heures supplémentaires doivent être déclarées car elles sont intégrées dans le calcul du Revenu Fiscal de Référence (RFR) du foyer. Le RFR est utilisé notamment pour déterminer l’éligibilité à certaines aides sociales ou avantages fiscaux.

À noter : Les heures supplémentaires exonérées ne sont pas prises en compte dans le calcul du prélèvement à la source.

Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) 2026 : ce qu’il faut savoir

Le décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025, publié au Journal Officiel le 5 septembre, réforme en profondeur les dispositifs d’allègement de charges patronales.
À compter du 1er janvier 2026, une Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) remplacera les anciens dispositifs, dont la Réduction Fillon.

Fusion des allègements existants

Jusqu’à la fin de l’année 2025, les employeurs pouvaient bénéficier de trois réductions distinctes :

• La Réduction Générale de Cotisations Patronales (RGCP) ;
• Une réduction sur la cotisation patronale d’assurance maladie (jusqu’à 2,25 SMIC) ;
• Une réduction sur la cotisation patronale d’allocations familiales (jusqu’à 3,3 SMIC).

Ces dispositifs seront fusionnés en une seule réduction, la RGDU, plus simple à appliquer.

Ce qui change au 1er janvier 2026

À partir de 2026, les réductions de taux « maladie » et « allocations familiales » disparaissent, sauf exceptions spécifiques (zones franches, DOM, etc.).
En contrepartie, la nouvelle réduction générale s’appliquera désormais jusqu’à 3 SMIC au lieu de 1,6 SMIC aujourd’hui.

👉 Concrètement :
Si le SMIC annuel brut 2025 est de 21 621,60 €, la réduction s’appliquera pour les salaires allant jusqu’à environ 64 864,80 € par an.

Une réduction dégressive… mais élargie

• Au niveau du SMIC, la réduction reste maximale.
• Elle diminue progressivement jusqu’à 3 SMIC, où elle devient nulle.
• Un socle minimal de 2 % est néanmoins garanti pour les salaires les plus élevés encore éligibles.

Quels effets pour les employeurs ?

Cette réforme vise à favoriser l’emploi et la progression salariale tout en simplifiant la gestion de la paie.
L’impact dépendra toutefois du niveau de rémunération :

Niveau de salaire	Impact pour l’employeur	Explication
Au SMIC	Stable	Le taux de réduction reste inchangé.
Entre 1,32 et 1,78 SMIC	Plus favorable	La dégressivité profite davantage à ces tranches.
Entre 1,78 et 2,25 SMIC	Moins favorable	Disparition de la réduction « maladie ».
Entre 2,26 et 3 SMIC	Plus favorable	La réduction s’étend désormais à cette tranche.
Entre 3 et 3,3 SMIC	Moins favorable	Suppression de la réduction « allocations familiales ».

Internalisation de la paie : l’accompagnement Merx Paie

De nombreuses entreprises choisissent aujourd’hui d’internaliser la gestion de leur paie. Cette décision répond à plusieurs besoins : plus d’autonomie, un meilleur pilotage des données sociales et une réactivité accrue face aux évolutions réglementaires ou aux demandes des salariés. Mais réussir ce passage à l’internalisation nécessite un accompagnement adapté.

C’est là que Merx Paie intervient, en proposant une solution complète et sécurisée qui allie outils performants et conseil expert.

Une offre pensée pour sécuriser et simplifier la paie

L’internalisation de la paie ne se limite pas à l’installation d’un logiciel : il s’agit d’un véritable projet stratégique pour l’entreprise. Merx Paie assure un paramétrage sur mesure du logiciel en tenant compte des conventions collectives et des spécificités propres à chaque structure. L’objectif est de garantir, dès le départ, une paie fiable et conforme.

La garantie du respect légal et conventionnel est au cœur de l’offre : les mises à jour réglementaires sont intégrées automatiquement par le prestataire, permettant ainsi aux équipes internes de se concentrer sur la gestion opérationnelle plutôt que sur la veille juridique.

En parallèle, un espace sécurisé en ligne est mis à disposition pour la diffusion des bulletins de paie aux salariés. Ce portail contribue à fluidifier la communication interne tout en répondant aux exigences de confidentialité et de traçabilité.

Des outils au service des équipes RH

Merx Paie met également à disposition des fonctionnalités avancées qui facilitent le quotidien des services RH :

• un suivi simple et digitalisé des absences et congés,
• des tableaux de bord sociaux offrant une vision claire de la masse salariale et des indicateurs clés,
• un archivage numérique sécurisé pour conserver l’ensemble des documents,
• une gestion multi-établissements ou multi-conventions pour les structures plus complexes.

Ces outils ne sont pas de simples options, mais de véritables atouts de performance et de fiabilité dans la gestion sociale.

Un accompagnement humain et personnalisé

Au-delà de la technologie, le cabinet Merx Paie mise sur un accompagnement humain. La réussite d’un projet d’internalisation repose en grande partie sur la formation des équipes : c’est pourquoi Merx Paie propose un parcours pédagogique adapté au niveau de chaque utilisateur.

Et parce qu’il est normal d’avoir des questions ou des doutes lors des premières paies, une hotline dédiée permet d’obtenir des réponses rapides et sécurisées. Ce conseil en paie, disponible à tout moment, constitue une véritable assurance pour l’entreprise.

Internaliser la paie avec confiance

En choisissant Merx Paie, les entreprises disposent ainsi d’une solution complète qui associe :

• un paramétrage personnalisé,
• une conformité garantie,
• des outils modernes,
• et un accompagnement expert.

👉 L’internalisation n’est plus une contrainte, mais une opportunité de renforcer la maîtrise de sa gestion sociale, tout en bénéficiant d’un appui technique et humain fiable.

Calcul des congés payés : le mode d’emploi

Le droit aux congés payés est un droit fondamental et une obligation pour tout salarié, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérimaire, etc.) et son temps de travail (temps plein ou temps partiel). Ces journées de repos doivent être prises chaque année, et le salarié perçoit pour cela une indemnité de congés payés.

Combien de jours de congés ? 25 ou 30 jours

En France, le Code du travail établit que tout salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif.

Pour une année complète de travail, cela conduit à un droit total de 30 jours ouvrables. Ces 30 jours se décomposent en 24 jours au titre du « congé principal » et 6 jours pour la « 5ème semaine ».

La différence entre 30 jours et 25 jours repose sur la méthode de décompte utilisée par l’employeur :

1. Jours ouvrables (30 jours) : Par défaut, le droit français prévoit le décompte en jours ouvrables. Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés. Concrètement, dans une semaine, le samedi est systématiquement compté comme un jour ouvrable, qu’il soit habituellement travaillé ou non. Une semaine compte ainsi 6 jours ouvrables.
2. Jours ouvrés (25 jours) : L’employeur a la possibilité d’opter pour un décompte en jours ouvrés. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, soit généralement du lundi au vendredi. Pour maintenir l’équivalence des droits légaux, la règle appliquée est que 6 jours ouvrables équivalent à 5 jours ouvrés. Ainsi, les 30 jours ouvrables légaux se transposent en 25 jours ouvrés par an, soit cinq semaines de congés.

Même un salarié à temps partiel a droit à la même base de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an, sans distinction liée à son temps de travail.

Comment calculer les congés payés ?

Le calcul des congés payés repose sur plusieurs étapes, allant de l’acquisition à l’indemnisation.

Période de référence et acquisition

Le droit aux congés est calculé sur une période dite de « période de référence », fixée traditionnellement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Des accords d’entreprise ou de branche peuvent toutefois fixer une autre période.

Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif et permettent au salarié de continuer à cumuler ses 2,5 jours de congés mensuels habituels. C’est le cas notamment du congé maternité, du congé paternité, du congé d’adoption ou des absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Décompte des jours et fractionnement

Le congé principal (maximum 4 semaines consécutives) n’a pas toujours à être pris en une seule fois durant la période légale de prise des congés, fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.

Dans ce cas, le congé est fractionné, c’est-à-dire réparti en plusieurs périodes. Les modalités d’application et les éventuels jours de congés supplémentaires liés au fractionnement sont définis par la convention collective ou par un accord d’entreprise.

Règle obligatoire à respecter

Le salarié doit obligatoirement prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines complètes) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ces 12 jours :

• doivent être pris en continu (ils ne peuvent pas être fractionnés) ;
• sont fixés selon les dispositions prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
• à défaut d’accord, ils doivent impérativement être posés sur la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Au-delà de ce minimum, le reste des congés peut être pris en plusieurs fois. Dans certaines conditions, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement supplémentaires.

Calcul de l’indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés est calculée selon deux méthodes distinctes, l’employeur ayant l’obligation de retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié :

1. Méthode du maintien de salaire : Le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait effectivement travaillé durant cette période.
2. Méthode du dixième : L’indemnité est égale à 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (généralement l’année précédant les congés).

Si, par exemple, le calcul selon la méthode du dixième donne un résultat plus élevé (1 200 € dans l’exemple cité) que la méthode du maintien de salaire (1 000 €), c’est le montant le plus élevé qui doit être versé au salarié.

L’Arrêt du 10 Septembre 2025 : l’alignement sur le Droit Européen

Par deux arrêts importants publiés le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a mis le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne, concluant une période d’incohérence entre les deux systèmes juridiques.

Ces décisions marquent un revirement de jurisprudence en réponse aux exigences européennes, notamment celles de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

1. Report des congés en cas de maladie durant les vacances

Jusqu’alors, la jurisprudence française classique estimait qu’un salarié tombant malade pendant ses congés payés ne pouvait pas en exiger le report. Le droit européen, en revanche, distingue la finalité des congés payés (loisirs et détente) de celle de l’arrêt maladie (guérison et repos).

Depuis l’arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation reconnaît désormais au salarié le droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt maladie, à la condition que le salarié ait notifié cet arrêt à son employeur.

2. Prise en compte des congés pour le seuil des heures supplémentaires

Traditionnellement, en droit français, pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (fixé à 35 heures), seules les heures de travail effectif étaient prises en compte, excluant les jours de congés payés.

La Cour de cassation a jugé que cette pratique était contraire au droit de l’Union, car elle crée un désavantage financier qui peut dissuader le salarié de prendre son congé annuel.

Désormais, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, un salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’il n’a pas effectué 35 heures de travail « effectif » au cours de la semaine où il a posé un jour de congé.

Apprentissage Bac+3 ou supérieur : un reste à charge de 750 € depuis le 1er juillet 2025

Face à un succès soutenu de l’apprentissage et dans un contexte de maîtrise budgétaire, le Gouvernement a introduit une réforme du financement des contrats d’apprentissage, précisée par les décrets n° 2025-585 et n° 2025-586 publiés le 27 juin 2025.

Cette réforme, qui vise à améliorer la soutenabilité financière du modèle et à impliquer davantage les entreprises, impacte directement les employeurs pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er juillet 2025.

L’une des mesures phares est l’instauration d’une participation financière obligatoire pour les niveaux de qualification les plus élevés.

Participation obligatoire forfaitaire de 750 €

Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs qui recrutent un apprenti pour une formation de niveau supérieur doivent s’acquitter d’une participation forfaitaire.

Qualifications et montant concernés

La participation obligatoire de 750 € est demandée aux employeurs. Elle s’applique à chaque contrat d’apprentissage visant l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles. Cela correspond aux formations de niveau Bac+3 ou supérieur (niveaux 6 et 7).

Cette participation est forfaitaire, ce qui signifie que son montant reste fixe, quelles que soient la durée ou le coût total de la formation.

Modalités de versement

L’instauration de cette somme vise à compenser la baisse de la prise en charge effectuée par les Opérateurs de Compétences (OPCO).

• Rôle de l’OPCO : La participation de 750 € est déduite par l’OPCO du premier versement effectué au Centre de Formation d’Apprentis (CFA).
• Rôle de l’Employeur et du CFA : L’employeur doit verser cette participation directement au CFA. Le CFA est chargé du recouvrement de cette somme.
• Facturation : Il est recommandé que le CFA émette la facture de cette participation à l’employeur à l’issue de la période probatoire.

Cas particuliers : rupture de contrat

La participation est modulée selon le moment de la rupture :

1. Rupture pendant la période probatoire : Si le contrat est rompu au cours des 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise, la participation de l’employeur est proratisée. Elle est alors fixée à 50 % du montant de prise en charge dû par l’OPCO pour les jours effectués dans le cadre du contrat, dans la limite de 750 €. Le CFA ne rembourse pas la participation déjà versée si la rupture intervient, mais le montant total dû est recalculé.
2. Rupture après la période probatoire : Si la rupture intervient après les 45 premiers jours, la participation de 750 € est due en totalité par l’employeur.
3. Nouveau contrat avec un autre employeur : Lorsqu’un nouvel employeur conclut un contrat d’apprentissage suite à une rupture anticipée du contrat initial, sa participation forfaitaire est réduite à 200 €. Cette réduction s’applique si le nouveau contrat vise la même certification professionnelle que le contrat rompu et sous certaines conditions spécifiques (type de contrat 23 et statut avant contrat 4 ou 8). Dans le cas contraire, le nouvel employeur est redevable des 750 €.

Contexte de la réforme et autres changements

L’instauration de ce reste à charge vise à renforcer la contribution directe des entreprises, notamment celles recrutant des niveaux supérieurs, au financement du système d’apprentissage. Pour certaines grandes structures, ce surcoût pourrait être significatif.

En parallèle de cette participation obligatoire, d’autres changements sont entrés en vigueur au 1er juillet 2025 :

• Calcul journalier du NPEC : Le Niveau de Prise en Charge (NPEC) versé par les OPCO aux CFA est désormais proratisé en fonction du nombre de jours exacts du contrat, afin de mieux coller à la réalité des parcours et de payer chaque formation à son juste coût.
• Minoration pour les formations à distance : Le NPEC est minoré de 20 % pour les formations dispensées à au moins 80 % en distanciel. Un plancher de prise en charge de 4 000 € est toutefois maintenu après application de cette minoration.

Précisons que les contrats conclus avant le 1er juillet 2025 conservent leur régime financier antérieur et ne sont pas soumis à ces nouvelles règles.

Malgré ces nouvelles charges, les entreprises continuent de bénéficier d’aides à l’embauche. L’aide unique de l’État (par exemple, 6 000 € pour les contrats conclus entre le 24/02/2025 et le 31/12/2025) reste en vigueur et est cumulable, permettant d’alléger le coût global du recrutement d’un apprenti.

Leasing Social 2025 : la voiture électrique à bas coût, un coup de pouce indispensable pour l’emploi

Le guichet pour l’accès au dispositif de « leasing social » pour les véhicules électriques neufs rouvre officiellement le 30 septembre 2025. Après une première édition couronnée de succès qui avait écoulé 50 000 voitures en un mois et demi, l’État relance ce mécanisme crucial pour démocratiser le véhicule électrique auprès des ménages les plus modestes.

Pour cette nouvelle phase, qui vise à soutenir la location d’au moins 50 000 voitures électriques par an jusqu’en 2030, l’accent est mis sur les travailleurs pour qui la voiture est une nécessité absolue.

L’impératif professionnel : la voiture indispensable pour travailler

L’une des conditions les plus strictes pour bénéficier de ce dispositif est liée à l’usage professionnel du véhicule personnel. Le gouvernement entend ainsi aider les Français modestes pour lesquels la voiture est indispensable pour exercer leur activité.

Pour être éligible au leasing social, l’automobiliste doit répondre à l’un des deux critères suivants :

1. Trajet domicile – Travail long : L’automobiliste doit effectuer un trajet, avec son véhicule personnel, dont la distance est strictement supérieure à 15 kilomètres pour se rendre à son lieu de travail.
2. Usage professionnel intensif : L’automobiliste doit parcourir plus de 8 000 kilomètres sur l’année avec son véhicule personnel dans le cadre de son activité professionnelle.

Preuves requises : Si l’automobiliste est salarié, il doit fournir une attestation de son employeur justifiant de la distance domicile-travail. S’il n’est pas salarié, une attestation sur l’honneur et une preuve d’affiliation à un régime de sécurité sociale pour l’année en cours sont nécessaires.

De plus, 5 000 des véhicules loués devront être attribués à des personnes dont le domicile ou le lieu de travail est situé dans une Zone à Faible Émission (ZFE), aidant ainsi les habitants concernés par les restrictions de circulation.

Conditions de revenus et financement

Le dispositif s’adresse aux 50 % des ménages les plus modestes. Pour y prétendre, le revenu fiscal de référence par part (RFR) ne doit pas dépasser 16 300 €.

Le leasing social prend la forme d’une Location Longue Durée (LLD) ou d’une Location avec Option d’Achat (LOA) sur une durée minimale de 36 mois (trois ans).

• Loyer mensuel : Le loyer maximal est plafonné à 200 € par mois, hors options et assurances. Certains modèles d’entrée de gamme, comme la Citroën e-C3 ou la Fiat Grande Panda, sont même proposés à partir de 95 €/mois, et chaque loueur devra proposer au moins un modèle à moins de 140 €/mois.
• Apport initial : Le bénéficiaire n’a pas d’apport financier initial à verser, ce qui supprime le principal frein au leasing habituel.
• Aide de l’État : L’État soutient chaque automobiliste à hauteur de 7 000 € maximum par véhicule (contre 13 000 € lors de la première vague). Le dispositif est désormais financé via les Certificats d’Économie d’Énergie (CEE).

Les véhicules éligibles et les pièges à éviter

Au total, une trentaine de modèles sont éligibles. Pour être retenus, les véhicules doivent avoir un coût d’acquisition inférieur ou égal à 47 000 € TTC et décrocher un certain score environnemental.

Parmi les modèles disponibles figurent des véhicules populaires comme:

• La Citroën e-C3 (dès 95 €/mois).
• La Fiat Grande Panda (dès 95 €/mois).
• La Renault R5 (dès 120 €/mois).
• La Fiat 500e (dès 129 €/mois).

Attention aux coûts réels : Bien que les loyers affichés soient attractifs, ils n’incluent pas le coût de l’assurance obligatoire, ni les options ou l’entretien. Un véhicule affiché à 95 € par mois peut finalement coûter près de 170 € en incluant ces frais annexes.

Statut cadre : définition, avantages et inconvénients

Le statut cadre est une catégorie professionnelle spécifique largement représentée dans le monde du travail en France. Selon les chiffres de l’Insee, le statut comptait pas moins de 4,9 millions de salariés en 2023, représentant près de 20 % de la population salariée.

Le statut cadre désigne une catégorie d’employés qui se distinguent par des responsabilités plus importantes, une autonomie accrue et une rémunération plus élevée que les salariés non-cadres. Il s’agit de la catégorie supérieure des salariés au sein de l’entreprise.

Le statut cadre est souvent associé à des fonctions à caractère intellectuel prédominant impliquant l’application d’un haut degré de facultés de jugement résultant de connaissances, de savoirs et de savoir-faire (théoriques, techniques ou professionnels).

Comprendre le statut cadre : critères et acquisition

L’obtention de ce statut dépend de plusieurs critères et ne repose pas uniquement sur le poste occupé.

Critères généraux associés au statut cadre :

• Une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, souvent en lien avec un diplôme de haut niveau d’étude ou une expertise reconnue.
• Une marge suffisante d’initiative ou d’autonomie.
• Une responsabilité quant au développement de l’entreprise.
• L’influence sur les autres employés, même si un cadre n’encadre pas forcément une équipe.

Modalités d’acquisition du statut :

Un salarié peut devenir cadre par différents moyens :

1. Par le contrat de travail : L’employeur et le salarié conviennent du statut cadre dès l’embauche.
2. Par l’application d’une convention collective : Certaines conventions prévoient un passage automatique selon le poste ou l’ancienneté.
3. Par l’évolution professionnelle : Un salarié peut l’acquérir suite à une promotion interne, en prouvant ses compétences et son expérience.

Le statut cadre est généralement lié à la classification des postes qui distingue les ouvriers/employés, les employés/techniciens/agents de maîtrise (ETAM), et les cadres.

Il existe d’ailleurs plusieurs catégories de cadres, notamment :

• Les cadres autonomes : Ils disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas contraints de suivre l’horaire collectif.
• Les cadres intégrés : La nature de leurs fonctions les oblige à suivre l’horaire collectif applicable dans leur service (souvent soumis aux 35 heures hebdomadaires).
• Les cadres dirigeants : Ils jouissent d’un pouvoir de décision très élevé, d’une grande indépendance, et d’une rémunération parmi les plus hautes. Ils représentent environ 5 % de l’effectif cadre. Les cadres dirigeants ne sont soumis à aucune durée de travail (ni minimale, ni maximale).

Le forfait jours et les subtilités du temps de travail

Le statut cadre est souvent associé à un forfait jours.

Fonctionnement du forfait jours :

• Ce dispositif signifie que le cadre n’est pas soumis à un horaire fixe mais à un nombre de jours travaillés dans l’année.
• Il confère une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail et de son emploi du temps.
• La loi prévoit un maximum de 218 jours travaillés par an (conformément à l’article L3121-64 du Code du travail), bien qu’un accord d’entreprise ou une convention collective puisse fixer un nombre inférieur.
• Le forfait en jours implique de ne pas suivre les heures de travail, ce qui signifie qu’il n’y a pas de notion d’heures supplémentaires comptabilisées et rémunérées.
• En contrepartie du travail qui dépasse souvent les 35 heures légales, ce type de forfait ouvre droit à des jours de repos dits de RTT (Réduction du Temps de Travail).
• La conclusion d’une convention de forfait (jours ou heures) n’est pas obligatoire pour tous les cadres, mais nécessite le consentement écrit du salarié.

Important : Le statut de cadre dirigeant exclut formellement d’être placé sous le régime du forfait jours.

Avantages du statut cadre

Le statut cadre est attractif en raison de plusieurs avantages notables :

Avantage	Description
Rémunération plus élevée	Le salaire est généralement plus avantageux que celui d’un salarié non cadre. Le cadre peut également bénéficier de primes et d’avantages en nature (voiture, téléphone).
Flexibilité et autonomie	Le forfait jours permet une grande liberté dans l’organisation du temps de travail, ce qui est un critère non négligeable pour attirer les talents. Le télétravail est souvent plus souple.
Avantages sociaux renforcés	Les cadres bénéficient souvent de meilleures couvertures santé et prévoyance. Une cotisation spécifique de prévoyance est obligatoire pour les employeurs (1,5 % de la tranche inférieure de rémunération).
Prévoyance chômage	En cas de perte d’emploi, les cadres bénéficient d’indemnités de chômage plus longues s’ils remplissent les conditions. Ils bénéficient d’un accompagnement personnalisé par l’APEC (Association pour l’emploi des cadres).
Opportunités de carrière	Le statut cadre facilite l’accès à des postes de direction, d’encadrement, et à des fonctions à haute responsabilité.
Préavis plus long	La durée du préavis en cas de rupture de contrat (démission ou licenciement) est souvent plus protectrice pour le salarié (généralement trois mois), lui laissant plus de temps pour trouver un nouveau poste.
Période d’essai plus longue	Bien que pouvant être perçue comme un inconvénient, la période d’essai est souvent plus longue (4 mois, renouvelable une fois, soit jusqu’à 8 mois selon le Code du travail). Cela permet au cadre d’avoir plus de temps pour évaluer le poste et gérer ses nouvelles responsabilités.

Inconvénients et points de vigilance du statut cadre

Malgré ses avantages, le statut cadre comporte plusieurs inconvénients :

• Charge de travail accrue : L’autonomie implique souvent des responsabilités et un investissement plus importants.
• Horaires imprévisibles et longues journées : Avec le forfait jours, le cadre est susceptible de travailler plus qu’un salarié soumis à un horaire fixe, et les journées sont souvent plus longues.
• Absence de comptabilisation des heures supplémentaires : Dans le cadre du forfait jours, les heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées ni compensées, ce qui peut entraîner une surcharge de travail sans rémunération additionnelle.
• Forte pression professionnelle : Les cadres sont souvent soumis à une pression plus forte, liée à l’atteinte d’objectifs et de résultats.
• Coût pour l’employeur : Le salaire et les charges sociales sont plus élevés que pour un non-cadre, ce qui représente un coût certain pour l’entreprise.
• Préavis long : En cas de licenciement, un préavis de trois mois peut être un inconvénient pour l’employeur souhaitant se séparer rapidement du salarié.

Différence entre un le statut cadre et un salarié non-cadre

Le salarié classique (souvent désigné comme non-cadre, ou appartenant aux catégories ouvriers/employés/ETAM) se distingue du cadre par plusieurs aspects clés, résumés ci-dessous :

Critères	Statut Cadre	Salarié non-cadre
Rémunération	Plus élevée en moyenne.	Inférieure à celle des cadres.
Autonomie / Responsabilité	Plus grande responsabilité, liberté d’organisation et initiative. Implique des fonctions de direction ou de gestion.	Horaires souvent fixes. Autonomie généralement plus limitée.
Temps de travail	Possibilité de forfait jours (maximum 218 jours/an) ou forfait en heures. N’est souvent pas soumis à un horaire fixe.	Soumis à un temps de travail défini, souvent les 35 heures hebdomadaires.
Heures supplémentaires	Non comptabilisées ni rémunérées si le cadre est au forfait jours.	Comptabilisées et rémunérées si le temps de travail défini est dépassé.
Période d’essai	Plus longue : généralement 4 mois, renouvelable une fois (jusqu’à 8 mois).	Plus courte (souvent 2 mois pour un employé, 3 mois pour un technicien).
Préavis de rupture	Plus long : généralement trois mois en cas de démission ou licenciement.	Plus court : généralement un mois.
Avantages sociaux	Meilleure couverture de prévoyance et de retraite complémentaire (malgré la fusion Agirc-Arrco, les pensions sont plus élevées car basées sur une rémunération supérieure).	Couverture standard.
Mobilité professionnelle	Accès plus facile aux postes de direction et d’encadrement.	Évolution généralement plus limitée.

Combien d’heure par semaine peut-on travailler au maximum ?

Durée maximale quotidienne de travail

La loi prévoit un plafond journalier, qui concerne le temps de travail effectif, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations.

Le principe de 10 heures

En règle générale, la durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.

Dérogations possibles (jusqu’à 12 heures)

Cette limite peut être exceptionnellement portée à 12 heures par jour de travail effectif sous certaines conditions, notamment :

• Lorsque cela est prévu par un accord collectif ou la convention collective applicable, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou en cas d’activité accrue.
• Sur autorisation de l’Inspection du travail (DREETS), en cas d’urgence ou de surcroît temporaire d’activité.

Distinctions et repos

Il est fondamental de ne pas confondre la durée maximale de travail effectif (10h ou 12h) et l’amplitude horaire, qui inclut les pauses. L’amplitude, qui correspond au temps total écoulé entre le début et la fin de la journée de travail, est limitée à 13 heures par jour.

De plus, tout salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès que la durée quotidienne de travail atteint 6 heures.

Cas des travailleurs protégés

Pour les salariés mineurs (plus de 15 ans, apprentis et stagiaires), la durée maximale d’une journée de travail est réduite à 8 heures. Pour les mineurs de moins de 15 ans travaillant pendant les vacances scolaires, cette limite est fixée à 7 heures par jour.

Durées maximales hebdomadaires

La législation française encadre la durée hebdomadaire par deux limites distinctes : une limite absolue sur une seule semaine, et une limite calculée en moyenne sur une période de référence.

Limite absolue (sur une même semaine)

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures sur une même semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, l’Inspection du travail (DREETS) peut autoriser un dépassement, sans que cette durée ne puisse excéder 60 heures par semaine au maximum.

Limite moyenne (sur 12 semaines)

Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée de travail hebdomadaire moyenne ne doit pas dépasser 44 heures.

Par dérogation, un accord collectif ou l’autorisation de l’Inspection du travail (DREETS) peut porter cette moyenne à 46 heures par semaine sur la période de 12 semaines consécutives.

Cadres dirigeants et forfaits jours

Il convient de noter que ces règles ne s’appliquent pas à certaines catégories de salariés :

• Les Cadres Dirigeants (définis par une grande autonomie, un pouvoir décisionnel autonome et une rémunération dans les plus hauts niveaux de l’entreprise) ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
• Les Salariés au Forfait Jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires. Ils doivent néanmoins bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Conséquences juridiques du non-respect

Le non-respect de ces limites maximales n’est pas une simple irrégularité contractuelle, mais une atteinte aux droits du salarié et un manquement grave aux obligations de l’employeur.

Le préjudice est automatique

La Cour de cassation a établi une jurisprudence constante : le simple constat du dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail, ou le non-respect des temps de repos, cause nécessairement un préjudice au salarié.

Par conséquent, le salarié peut obtenir une indemnisation (dommages-intérêts) sans avoir à prouver un préjudice concret ou supplémentaire (le préjudice est présumé et automatique).

La charge de la preuve

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos incombe à l’employeur. Il est donc indispensable pour l’entreprise de disposer d’un système fiable d’enregistrement du temps de travail (pointeuse, logiciels de gestion des temps, etc.) pour se conformer à cette obligation.

Les sanctions

Le non-respect des durées maximales de travail expose l’employeur à de sévères sanctions :

• Sanctions pénales/administratives : L’employeur s’expose à une contravention de 4ème classe (jusqu’à 750 € maximum) pour chaque salarié concerné et chaque dépassement. De plus, l’administration (DREETS) peut prononcer une amende administrative pouvant aller jusqu’à 4 000 € par salarié concerné en l’absence de poursuites pénales.
• Sanctions civiles : L’employeur sera condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour le préjudice automatique lié au dépassement.

Avantage en nature d’une voiture : quel calcul depuis 2025 ?

L’avantage en nature (AEN) des véhicules de fonction est un élément central de la fiscalité automobile en entreprise, correspondant à l’utilisation privée d’un véhicule d’entreprise mis à la disposition d’un salarié. Depuis le 1er février 2025, une réforme significative des modalités de calcul de cet avantage est entrée en vigueur, redéfinissant les règles après plus de 20 ans de stabilité. Cette mesure, publiée par un arrêté du 25 février 2025 (paru au Journal Officiel du 27 février), s’applique de manière rétroactive aux cotisations dues à compter de cette date.

L’avantage en nature d’un véhicule ou autre, constitue une forme de rémunération indirecte, soumise à cotisations sociales. L’évolution des règles impacte directement le coût global pour l’employeur et la pression fiscale pour le salarié.

Application de la réforme

La réforme crée une distinction fondamentale : après le 1er février 2025, ce sont les nouveaux barèmes qui s’appliquent. La date de mise à disposition correspond à la date de remise des clés ou à la date d’attribution fixée dans l’accord employeur-salarié.

Méthodes de calcul de l’avantage en nature

Les entreprises ont toujours le choix entre deux méthodes pour évaluer l’AEN :

L’évaluation sur la base des frais réels

Cette méthode est plus précise mais plus contraignante. Elle prend en compte l’amortissement du véhicule (20% de son prix d’achat, ou 10% s’il a plus de 5 ans, ou le coût annuel de location), les frais d’entretien, d’assurance, et les frais de carburant si pris en charge par l’employeur, au prorata du kilométrage privé par rapport au kilométrage total annuel. Les règles d’évaluation au réel n’ont pas subi de changements fondamentaux.

L’évaluation forfaitaire

C’est la méthode la plus couramment utilisée. Elle s’exprime en pourcentage du coût d’achat TTC du véhicule ou du coût global annuel de la location.

L’employeur peut choisir l’une ou l’autre de ces méthodes, et même en changer en cours d’année.

Augmentation des taux d’évaluation forfaitaire pour les véhicules thermiques et hybrides

Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, les pourcentages d’évaluation forfaitaire ont été revus significativement à la hausse, de l’ordre de 67% pour certains cas.

Pour un véhicule acheté :

• Si le carburant personnel est à la charge du salarié : l’évaluation forfaitaire passe de 9% à 15% du coût d’achat TTC pour un véhicule de moins de 5 ans. Pour un véhicule de plus de 5 ans, elle passe de 6% à 10%.
• Si l’employeur prend en charge le carburant : l’évaluation passe de 12% à 20% du coût d’achat TTC pour un véhicule de moins de 5 ans. Pour un véhicule de plus de 5 ans, elle passe de 9% à 15%.

Pour un véhicule loué (avec ou sans option d’achat) :

• Si le carburant personnel est à la charge du salarié : le taux forfaitaire augmente de 30% à 50% du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance).
• Si l’employeur prend en charge le carburant : l’AEN est calculé sur la base de 40% à 67% du coût global annuel.

Les véhicules hybrides ou hybrides rechargeables suivent les mêmes règles que les véhicules thermiques et électriques non éligibles à l’Éco-score. Il est important de noter que l’évaluation pour un véhicule loué est généralement plafonnée à celle qui résulterait de l’application des règles d’un véhicule acheté. La confirmation du maintien de cette tolérance pour les nouveaux barèmes est attendue.

Avantages spécifiques pour les véhicules électriques

Dans l’optique d’encourager la mobilité décarbonée, des règles dérogatoires spécifiques pour les véhicules 100% électriques sont maintenues et renforcées jusqu’au 31 décembre 2027.

1. Exclusion des frais d’électricité : Les frais d’électricité pris en charge par l’employeur pour la recharge du véhicule restent exclus du calcul de l’AEN.
2. Abattements renforcés :
   • Pour les véhicules mis à disposition du 1er février 2025 au 31 décembre 2027 : un abattement de 70% est appliqué sur le montant de l’AEN forfaitaire, plafonné à 4 582 € par an en 2025.
   • Condition d’éligibilité : Pour bénéficier de cet abattement majoré, le véhicule doit être 100% électrique et respecter une condition spécifique de score environnemental permettant l’obtention d’un bonus écologique.
   • A titre de comparaison, pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er janvier 2020 et le 31 janvier 2025, l’abattement était de 50%, plafonné à 2 000,30 € par an en 2025.

Cette stratégie fiscale vise à maintenir l’attractivité des véhicules électriques malgré la hausse générale des taux forfaitaires.

Dispositions spécifiques concernant les infrastructures de recharge

Les règles concernant la mise à disposition de bornes de recharge électrique sont également prolongées jusqu’au 31 décembre 2027.

• Borne installée sur le lieu de travail : L’installation et l’utilisation d’une borne de recharge sur le lieu de travail ne sont pas considérées comme un avantage en nature taxable, y compris pour les frais d’électricité.
• Borne installée au domicile du salarié :
  • Si la borne est restituée à la fin du contrat de travail, la prise en charge par l’employeur des frais d’achat et d’installation est totalement exclue de l’assiette des cotisations sociales.
  • Si la borne n’est pas restituée à la fin du contrat de travail, la prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations sociales dans la limite de 50% des dépenses réelles (plafonné à 1 043,50 € en 2025). Si la borne a plus de 5 ans, cette limite est portée à 75% des dépenses réelles (plafonné à 1 565,20 € en 2025). Seul l’excédent est considéré comme un AEN.
  • La prise en charge par l’employeur d’autres frais liés à l’utilisation ou à la location d’une borne hors du lieu de travail (hors frais d’électricité) est exclue de l’assiette des cotisations dans la limite de 50% des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Il est recommandé aux entreprises d’inclure dans les contrats une clause sur la restitution de la borne au départ du salarié pour éviter toute taxation.

Conséquences et recommandations pour les entreprises

L’augmentation des taux forfaitaires pour les véhicules non éligibles à l’Éco-score entraîne une hausse des charges sociales pour les employeurs et une pression fiscale accrue sur les salariés. Cela nécessite une adaptation immédiate des entreprises et une réévaluation de leurs politiques de gestion de flotte et de leurs déclarations fiscales.

Les services RH, paie et finance doivent :

• Mettre à jour les politiques internes : Revoir les politiques de dotation et d’usage des véhicules de fonction, mettre à jour les chartes internes, les contrats de travail, et les accords CSE.
• Adapter les outils : Ajuster les logiciels de paie et les outils de déclaration (DSN).
• Communiquer clairement : Informer les salariés concernés de manière transparente sur l’origine des changements, leur impact précis sur la fiche de paie, et les éventuelles mesures compensatoires envisagées.

Cette réforme représente également une opportunité de repenser la stratégie de mobilité de l’entreprise. L’écart fiscal grandissant entre les véhicules thermiques et électriques encourage l’accélération de la transition vers des flottes plus respectueuses de l’environnement. Des alternatives comme le forfait mobilité durable, les indemnités kilométriques, ou les solutions de mobilité partagée peuvent être envisagées pour optimiser les coûts et les avantages dans ce nouveau contexte réglementaire.