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CDD vs Intérim : comparatif des coûts et différences

Lorsqu’une entreprise a un besoin temporaire de personnel, elle peut faire appel à un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou solliciter une entreprise de travail temporaire (ETT) qui lui fournira un travailleur temporaire (intérimaire). Ces deux options présentent des similitudes notables mais se distinguent sur des critères essentiels, notamment en termes de coût, de gestion et de période d’essai. Il est crucial de comprendre ces différences pour faire le choix le plus adapté à votre entreprise.

Le CDD et l’intérim sont tous deux conçus pour faire face à une tâche précise et temporaire et ne peuvent pas être utilisés pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les motifs de recours sont d’ailleurs très similaires et incluent notamment le remplacement d’un salarié absent, l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, ou encore un accroissement temporaire d’activité. La durée maximale du contrat et la possibilité de le renouveler (deux fois) sont également similaires.

Différences entre CDD et intérim

• Lien contractuel et gestion administrative : La différence fondamentale est que l’intérimaire est employé par l’ETT qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice n’est donc pas l’employeur direct. En revanche, le salarié en CDD est directement lié à l’entreprise qui l’embauche. Cela signifie que pour un CDD, l’entreprise gère l’intégralité du cycle de recrutement, d’embauche et de gestion du personnel (paie, déclarations, etc.). Avec l’intérim, l’ETT se charge de ces formalités administratives et de gestion.
• Décompte dans l’effectif : Le salarié en CDD est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, ce qui peut déclencher certaines obligations légales. L’intérimaire, en revanche, n’est généralement pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice.
• Période d’essai : La durée de la période d’essai est généralement plus longue en CDD (jusqu’à un mois pour un contrat de plus de 6 mois) qu’en intérim (limitée entre 2 et 5 jours selon la durée du contrat).
• Rupture anticipée : Un CDD peut être rompu de manière justifiée (accord mutuel, faute grave, inaptitude constatée, cas de force majeure, embauche en CDI). L’entreprise supporte les conséquences financières d’une rupture injustifiée. Un contrat d’intérim ne peut généralement pas être rompu par anticipation de manière justifiée par l’entreprise utilisatrice. C’est l’ETT qui est l’employeur. L’entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l’intérimaire si celui-ci ne convient pas, et l’ETT peut alors rompre le contrat de mission. L’entreprise utilisatrice n’est généralement pas concernée par les conséquences financières si l’ETT rompt le contrat de manière injustifiée.
• Flexibilité du terme : Le terme d’un contrat d’intérim peut être ajusté (avancé ou reporté) sous certaines conditions, offrant une flexibilité qui n’existe pas avec un CDD dont le terme est fixe.

Comparatif des coûts : CDD vs Intérim en 2025

L’aspect financier est souvent un critère de choix principal. Une comparaison simple des coûts directs peut donner l’impression que l’intérim est plus cher. Cependant, une analyse globale qui inclut les coûts indirects et la gestion des risques est essentielle.

Coûts directs :

Pour un salarié en CDD, les coûts directs pour l’entreprise comprennent:

• Le salaire brut. Au 1er janvier 2025, le SMIC brut mensuel est de 1801,80 €.
• Les charges sociales et patronales, qui représentent une part significative (entre 25% et 42%). Toutefois, l’entreprise peut bénéficier de réductions de cotisations sociales sur les salaires (allègement Fillon).
• L’indemnité de fin de contrat (IFC) ou prime de précarité, généralement égale à 10% du salaire brut total.
• L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), égale à 10% de la rémunération brute totale (IFC incluse).
• D’autres frais tels que la mutuelle obligatoire, la visite médicale, et diverses taxes.

Pour le recours à l’intérim, l’entreprise utilisatrice ne paie pas directement le salaire, les indemnités ou les charges sociales de l’intérimaire. Elle paie une facture de prestation à l’ETT. Cette facture est calculée en appliquant un coefficient de facturation au salaire brut de l’intérimaire.

Le coefficient de facturation est librement fixé par l’agence d’intérim, d’après nos recherches, il varie généralement entre 1,70 et 2,5. Ce coefficient permet à l’agence de couvrir l’ensemble des coûts qu’elle prend en charge, à savoir :

• Le salaire brut de l’intérimaire.
• Les indemnités de fin de mission (IFM) et les indemnités compensatrices de congés payés (ICCP).
• Les charges sociales (patronales et salariales) et autres taxes sur les salaires.
• La gestion administrative (contrats, bulletins de paie, déclarations, etc.).
• La mutuelle obligatoire et la visite médicale de l’intérimaire.
• Les frais liés au processus de recrutement et de sélection du candidat.

Coûts indirects et cachés :

Le CDD implique des coûts indirects importants que l’intérim permet d’éviter. Il s’agit notamment :

• Du temps passé par les équipes internes (RH, managers) pour le processus de recrutement (rédaction et diffusion des annonces, tri des CV, entretiens) et les formalités d’embauche et administratives (rédaction du contrat, DPAE, gestion de la paie, suivi administratif). Ce temps a un coût.
• Du coût d’un recrutement raté.

Avec l’intérim, ces tâches sont prises en charge par l’ETT, ce qui représente un gain de temps et une simplification considérable pour l’entreprise utilisatrice, en particulier pour les petites entreprises.

Gestion des risques :

L’intérim transfère une grande partie des risques juridiques et sociaux à l’ETT, qui est l’employeur légal. L’entreprise utilisatrice est moins exposée aux risques liés à la rupture du contrat, aux accidents du travail ou aux litiges prud’homaux. Les coûts potentiels liés à ces risques peuvent être très élevés. En intégrant ces risques, l’intérim peut s’avérer systématiquement plus économique.

Impact du Bonus-Malus Assurance Chômage :

Depuis le 1er juillet 2021, un système de bonus-malus sur les cotisations d’assurance chômage s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés dans certains secteurs. Ce système vise à inciter les entreprises à réduire le recours aux contrats courts. Le taux de cotisation varie à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation de l’entreprise (nombre de fins de contrat donnant lieu à inscription à France Travail). Les fins de contrat de travail (CDD, CDI, CTT) entrent dans le calcul du taux de séparation. Recourir à l’intérim plutôt qu’au CDD peut donc être une alternative pour ne pas être pénalisé par ce système et éviter une augmentation des cotisations d’assurance chômage.

Tableau comparatif entre coût intérim et CDD (estimation pour 1 mois au SMIC en 2025)

Basé sur le SMIC brut mensuel 2025 (1801,80 €) et les structures de coûts moyens observés.

Critère	CDD	Intérim
Coût mensuel direct (estimation)	Salaire brut + Indemnités + Charges + Taxes + Gestion Administrative + Mutuelle + Visite Médicale ≈ 3038,63 € (estimation basée sur structure)	Salaire brut intérimaire x Coefficient de facturation (ex: 1801,80 € x 2.10) ≈ 3783,78 € (varie selon coefficient)
Coefficient de facturation	N/A	Librement fixé par l’ETT, généralement entre 1,71 et 2,5. Inclut tous les coûts supportés par l’ETT.
Coûts indirects (recrutement, admin)	Importants (temps interne, risque de recrutement raté)	Inclus dans le coût facturé par l’ETT
Gestion des risques (prud’hommes, AT)	A la charge de l’entreprise	Transférée à l’ETT
Allègement Fillon / CICE	Possible	Non applicable pour l’entreprise utilisatrice (bénéfice ETT)
Bonus-Malus Assurance Chômage	Compte dans le calcul pour certaines entreprises	N’entre pas dans l’assiette de calcul du malus
Paiement de la prestation/salaire	Salaire versé mensuellement	Facture ETT généralement à 90 jours (avantage trésorerie)

Ce tableau illustre que le coût mensuel direct de l’intérim peut paraître plus élevé que celui d’un CDD. Cependant, lorsque l’on intègre les coûts indirects liés au recrutement et à la gestion (temps passé en interne, coûts administratifs, etc.) ainsi que la gestion des risques, l’intérim devient souvent plus avantageux, en particulier pour les missions de courte durée ou lorsque l’entreprise ne dispose pas d’un service RH/administratif dédié.

Conclusion

Le choix entre CDD et intérim pour un besoin temporaire dépend de plusieurs facteurs. Si le coût direct mensuel semble souvent plus élevé pour l’intérim en raison du coefficient de facturation, il est nécessaire de considérer le coût global. L’intérim offre une simplicité administrative, un gain de temps dans le recrutement, une plus grande flexibilité dans la durée du contrat, et un transfert des risques juridiques et sociaux. De plus, il peut être une option intéressante pour éviter les pénalités du bonus-malus Assurance Chômage. Le CDD peut être plus pertinent pour une évaluation plus longue du salarié grâce à une période d’essai plus étendue ou potentiellement pour des contrats de durée intermédiaire une fois les coûts indirects de recrutement et de gestion intégrés.

En fin de compte, pour déterminer l’option la plus économique et la plus adaptée à vos besoins spécifiques, il est recommandé d’évaluer l’ensemble des coûts (directs, indirects, et risques) et de demander des devis personnalisés aux agences d’intérim.

Solde de la taxe d’apprentissage 2025 : calendrier et démarches

La taxe d’apprentissage (TA) représente une contribution essentielle des entreprises françaises au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles. Elle se divise en deux fractions distinctes : une part principale déclarée mensuellement et une fraction « solde », déclarée et versée annuellement. Pour l’année 2025, le solde de la taxe d’apprentissage, en particulier, contribue directement au développement des formations initiales technologiques et professionnelles ainsi qu’à l’insertion professionnelle.

Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage et qui est concerné ?

Le solde de la taxe d’apprentissage est fixé à 0,09 % de la masse salariale des entreprises. Il est dû par toute entreprise individuelle, société, ou groupement d’intérêt économique (GIE) imposé à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou à l’impôt sur les sociétés (IS). Les entreprises redevables doivent avoir leur siège social en France et employer au moins un salarié.

Cependant, certaines structures ne sont pas soumises à la taxe d’apprentissage, comme les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à but non lucratif, les groupements d’employeurs agricoles, ou encore les sociétés coopératives agricoles. Il est à noter que depuis le 16 février 2025, les mutuelles et organismes mutualistes sont désormais assujettis à la taxe d’apprentissage, bien qu’ils conservent le bénéfice de l’exonération sur la rémunération des apprentis, quel que soit leur effectif. Les entreprises situées en Alsace-Moselle ne sont pas concernées par cette fraction « solde » de la taxe d’apprentissage.

Déclaration et paiement du solde pour 2025

La déclaration et le paiement du solde de la taxe d’apprentissage au titre de l’année 2024 s’effectuent pour chaque établissement sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN) d’avril 2025. Les échéances sont fixées au :

• 5 mai 2025 pour les entreprises de 50 salariés ou plus, lorsque la paie est versée au cours du même mois que la période de travail.
• 15 mai 2025 pour les autres entreprises (moins de 50 salariés ou en cas de décalage de paie).

Cette déclaration se fait en utilisant la valeur « 076 – Solde de la taxe d’apprentissage versé en numéraire » au bloc « Code de cotisation – S21.G00.82.002 ». Le solde est collecté par l’Urssaf ou la Caisse de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), qui le transfèrent ensuite à la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC).

Les déductions possibles

Il est possible pour une entreprise de bénéficier de déductions sur le solde de la taxe d’apprentissage. Deux types de déductions existent :

• Les subventions en nature versées aux centres de formation d’apprentis (CFA) sous forme d’équipements et de matériels. Ces déductions ne doivent pas dépasser le montant du solde déclaré pour l’établissement et doivent être déclarées dans la DSN d’avril 2025 (CTP 996).
• Le « bonus alternants » pour les entreprises de plus de 250 salariés qui dépassent un taux de 5 % de salariés apprentis et convention industrielle de formation par la recherche (Cifre). Ce bonus est une déduction de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) si l’entreprise dépasse un certain seuil d’alternants.

La plateforme SOLTéA : le cœur de la répartition

Après avoir déclaré et payé le solde de la taxe d’apprentissage, l’entreprise est invitée à en répartir les fonds aux établissements et formations qu’elle souhaite soutenir. Cette affectation se fait exclusivement via la plateforme en ligne SOLTéA, gérée par la Caisse des Dépôts et Consignations. SOLTéA est dédiée aux employeurs redevables du solde de la taxe d’apprentissage et aux établissements habilités à le recevoir.

Démarches de l’employeur

Sur SOLTéA, les employeurs peuvent accéder à un espace sécurisé pour consulter le catalogue national des établissements habilités, identifier et sélectionner ceux qu’ils souhaitent soutenir, et déterminer la part du solde à attribuer à chacun de leurs choix, y compris pour une formation spécifique ou à l’établissement globalement. Pour des établissements comme le Cnam, un code UAI (Unité administrative d’immatriculation) est nécessaire pour le versement.

Une nouveauté pour 2025 est la fonctionnalité de simulation de la répartition du solde en euros. Avant fin juin, cette simulation se base sur un montant estimé renseigné manuellement par l’entreprise. Après fin juin, le calcul s’appuie sur le montant réel du solde communiqué automatiquement par l’Urssaf ou la MSA à la Caisse des Dépôts via la DSN. Ce montant affiché est mis à jour automatiquement et correspond au montant avant déduction des frais de gestion.

Calendrier de répartition SOLTéA 2025

Le calendrier pour l’affectation du solde de la taxe d’apprentissage en 2025 est le suivant:

• À partir du 19 mai 2025 : Ouverture de SOLTéA aux établissements pour vérifier ou compléter leurs informations.
• À partir du 26 mai 2025 : Ouverture de SOLTéA aux employeurs.

1ère période de répartition :

• 26 mai 2025 : Début de la 1ère période de répartition et ouverture de SOLTéA pour les employeurs.
• 27 juin 2025 : Clôture de la 1ère période de répartition.
• À partir du 11 juillet 2025 : Premier virement des fonds répartis aux établissements par la Caisse des Dépôts.

2ème période de répartition :

• 14 juillet 2025 : Début de la 2ème période de répartition.
• 24 octobre 2025 : Clôture de la campagne de répartition sur SOLTéA.
• À partir du 7 novembre 2025 : Deuxième virement des fonds répartis aux établissements.

Fonds non répartis :

• À partir du 27 novembre 2025 : Versement des fonds non répartis par voie réglementaire. Ces fonds sont répartis selon des critères définis par le Code du travail, notamment géographiques et liés aux besoins de recrutements.

Il est important pour les entreprises de désigner leurs bénéficiaires dans les délais impartis. Si un établissement désigné n’a pas fourni ses coordonnées bancaires ou a transmis des informations erronées, la Caisse des Dépôts contactera l’entreprise et l’établissement pour régulariser la situation, au plus tard 15 jours avant la fin de la période de répartition. En cas d’absence de régularisation ou de cessation d’activité de l’établissement, l’entreprise sera informée et invitée à désigner un nouvel établissement bénéficiaire avant la clôture de la période de fléchage (24 octobre 2025).

Pourquoi flécher son solde ?

Flécher son solde sur SOLTéA offre plusieurs avantages aux entreprises:

• Soutenir les écoles ou formations en lien avec leur secteur d’activité, contribuant ainsi au développement des compétences dont elles auront besoin.
• Renforcer leur marque employeur en participant activement à la formation des jeunes talents.
• Être un acteur direct dans la formation des futurs professionnels.

En effet, si l’entreprise ne désigne pas d’établissement, son solde sera automatiquement réparti par la Caisse des Dépôts, sans qu’elle puisse choisir les bénéficiaires. C’est une opportunité manquée d’investir dans des filières spécifiques ou des partenariats locaux, comme le souligne la Chambre de Métiers et de l’Artisanat (CMA) Occitanie, qui encourage à flécher le solde vers l’artisanat pour promouvoir les métiers, financer des équipements pédagogiques innovants, et accompagner le recrutement d’apprentis.

Le solde de la taxe d’apprentissage représente bien plus qu’une simple obligation fiscale ; cela représente une manière de façonner l’avenir des compétences et soutenir les formations qui correspondent à leurs besoins et valeurs.

Avantages de l’externalisation de la paie : 7 bénéfices stratégiques pour votre entreprise

Avec un environnement économique en constante évolution, la gestion de la paie s’avère être une tâche de plus en plus complexe, chronophage et exigeante. Qu’il s’agisse d’une petite entreprise (TPE), d’une PME en croissance, ou d’une grande structure, l’externalisation de la paie est devenue une option stratégique, adoptée par une grande majorité des entreprises.

Confier cette fonction à un prestataire externe spécialisé offre des avantages indéniables, permettant à votre entreprise de se concentrer sur son cœur de métier et de stimuler sa croissance.

L’externalisation de la paie consiste à faire appel à un professionnel externe pour gérer les fonctions de paie de votre entreprise, incluant l’établissement des bulletins de salaire et des déclarations sociales obligatoires telles que la DSN. Elle peut être totale ou partielle.

Découvrons ensemble les multiples bénéfices de cette approche :

1. Simplification et gain de temps

La gestion interne de la paie est une activité répétitive, contraignante et à faible valeur ajoutée, qui consomme de nombreuses heures chaque mois. En externalisant, vous libérez votre équipe RH ou votre temps de dirigeant de ces tâches administratives complexes et fastidieuses.

Ce temps précieux peut alors être réinvesti dans des missions à plus forte valeur ajoutée, telles que le développement commercial, le recrutement, la formation, la stratégie RH, ou l’innovation. L’automatisation des tâches récurrentes par les prestataires diminue également le risque d’erreur et accélère le processus.

2. Expertise légale et conformité réglementaire garantie

Le domaine de la paie est soumis à des règles sociales et fiscales rigoureuses, qui varient d’un pays à l’autre et évoluent constamment. Se tenir informé de ces évolutions et les appliquer sans erreur est un défi majeur. Les prestataires de paie externes sont des experts dédiés qui maîtrisent l’ensemble des compétences juridiques, fiscales, sociales et administratives liées à la paie. Ils assurent une veille juridique permanente, garantissant que vos bulletins de salaire et déclarations sociales (telles que la DSN) sont toujours en conformité avec la législation en vigueur.

Cela réduit considérablement le risque de non-conformité, de mauvaise classification des employés, et des amendes ou pénalités associées, qui peuvent atteindre des centaines de milliers d’euros.

3. Maîtrise et réduction des coûts internes

L’externalisation de la paie est généralement plus économique que sa gestion en interne. Les économies sont significatives en termes de personnel (salaires, charges, recrutement), de logiciels (achat, maintenance, mises à jour), et de formation. Le coût d’un bulletin de paie externalisé varie en moyenne entre 15 et 30 euros, ce qui peut être plus rentable qu’un coût interne estimé entre 20 et 45 euros par salarié.

De plus, le coût de l’externalisation est fixe et facilement budgétisable chaque mois, indépendamment des aléas réglementaires. Pour les entreprises internationales, recourir à un prestataire unique peut générer d’importantes économies d’échelle.

4. Sécurité des données accrue et continuité de service

La sécurité des données est primordiale. Les prestataires de paie doivent se conformer aux normes strictes du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) en France et dans l’UE, incluant la mise en place d’une politique de confidentialité, le chiffrement et des audits de sécurité réguliers. En confiant la paie à un tiers, vous transférez également la responsabilité de la sécurisation de ces données sensibles.

L’externalisation garantit également la continuité de service. Si la gestion de la paie dépend d’une seule personne en interne, son absence ou son départ soudain peut compromettre l’ensemble du processus, entraînant retards et complications. Un prestataire spécialisé assure la prise en charge de ces risques, garantissant que la paie de vos employés sera traitée sans interruption.

5. Réduction des erreurs de gestion de paie

Pour les entreprises, l’inexactitude des données constitue un obstacle majeur qui nuit à l’efficacité des opérations de paie. Un prestataire de services de paie s’assure que les paiements sont effectués en temps et avec précision, réduisant les risques d’erreurs souvent présents avec une équipe interne. Un prestataire spécialisé s’engage à fournir un service fiable et efficace, garantissant l’exactitude des calculs de paie. Cette expertise minimise les erreurs de saisie de données qui peuvent saper l’efficacité des processus de paie.

6. Confiance renforcée avec les employés

Les erreurs de paie ou les retards de versement peuvent avoir un impact négatif sur les salariés, perturbant leur budget et causant un stress inutile, ce qui nuit à la confiance qu’ils accordent à votre organisation. Un prestataire de services de paie assure que les paiements sont effectués avec précision et à temps, renforçant ainsi la confiance de vos employés dans la gestion de votre entreprise.

De plus, de nombreux outils d’externalisation (My Silae par exemple) offrent des accès dédiés aux employés, leur permettant de consulter leurs bulletins de paie et de gérer leurs demandes (congés, notes de frais) avec plus de souplesse et d’autonomie, améliorant ainsi leur satisfaction.

7. Soutenir la croissance de votre entreprise

La gestion administrative d’une entreprise est particulièrement chronophage. L’externalisation de la paie vous permet de déléguer cette tâche complexe pour vous focaliser sur la croissance de votre entreprise.

Pour les TPE et PME, cela est crucial pour leur développement, car elles peuvent ainsi investir leurs ressources limitées dans des initiatives stratégiques telles que l’expansion commerciale ou l’acquisition de talents.

Pour les entreprises en croissance rapide (startups), l’externalisation de la paie permet aux responsables financiers de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée pour soutenir la croissance de l’entreprise. Pour celles avec un effectif important (plus de 50 salariés), l’internalisation de la paie peut devenir le meilleur choix.

Ce qu’il faut retenir :

L’externalisation de la paie n’est pas seulement une question de délégation de tâches, c’est un partenariat stratégique qui transforme la manière dont votre entreprise opère. Elle vous permet de vous libérer des contraintes administratives pour vous concentrer sur l’innovation, la satisfaction client et l’expansion de votre entreprise. Pour toutes ces raisons, l’adoption de l’externalisation de la paie est un investissement judicieux pour l’avenir de votre entreprise, un pas vers une gestion plus agile, efficace et résolument tournée vers la croissance.

Aide à l’embauche pour un contrat d’apprentissage : démarches et montant 2025 ?

Envisagez-vous de renforcer vos équipes avec un apprenti ou un alternant ? L’apprentissage est une période clé pour le développement des compétences et l’intégration professionnelle. De nombreux dispositifs d’aides publiques sont mis en place pour soutenir financièrement les employeurs. Cet article fait le point sur les règles, les aides et les changements clés pour l’année 2025.

Aide à l’embauche d’un apprenti : montants et conditions générales

L’aide à l’embauche d’un apprenti est un dispositif financier conçu pour accompagner les employeurs qui recrutent en contrat d’apprentissage.

Contrats concernés et durée de l’aide : Cette aide est versée uniquement pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage. Elle s’applique aux contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025, pour la préparation de tout diplôme ou titre professionnel allant jusqu’au niveau master (Bac +5 / niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles).

Montant de l’aide : Le montant maximum de l’aide accordée par contrat d’apprentissage dépend de la taille de votre entreprise et de la situation de l’apprenti :

• 6 000 euros pour le recrutement d’apprentis reconnus travailleurs handicapés, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette aide est cumulable avec d’autres aides spécifiques.
• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés.
• 2 000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Le montant total de l’aide est proratisé si la durée du contrat est inférieure à un an, si le contrat est rompu au cours de la première année, ou si l’exécution du contrat est suspendue et que la rémunération mensuelle est nulle.

Qui peut bénéficier de cette aide ? Les modalités de l’aide varient en fonction de la période de signature du contrat:

• Pour les contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 :
  • Entreprises de moins de 250 salariés : L’aide est versée sans condition particulière, à l’exception de la non-bénéfice préalable de l’aide pour le même apprenti et le même diplôme.
  • Entreprises de 250 salariés et plus : Elles peuvent bénéficier de l’aide sous réserve de s’engager à atteindre un certain seuil de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2026. Deux conditions sont possibles :
    • Atteindre au moins 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (apprentissage, professionnalisation, VIE, CIFRE) dans l’effectif salarié total annuel.
    • Ou, atteindre au moins 3 % d’alternants (apprentissage ou professionnalisation) et avoir connu une progression de 10 % d’alternants au 31 décembre 2026, par rapport à l’année précédente.
  • En cas de non-atteinte de ces objectifs, les sommes perçues devront être remboursées.
  • Il est nécessaire de ne pas avoir déjà bénéficié d’une aide à l’embauche pour le même apprenti et le même diplôme.

Cas des contrats conclus avant le 24 février 2025 : Les règles de l’aide diffèrent pour les contrats signés avant cette date:

• Entre le 1er janvier et le 23 février 2025 : L’aide maximale est de 6 000 € par contrat, mais elle est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés et concerne des diplômes de niveau inférieur ou égal au baccalauréat (niveau 4) ou bac +2 dans les Outre-mer. Les autres entreprises n’y ont pas droit.
• Avant le 1er janvier 2025 : L’aide maximale était également de 6 000 € par contrat pour toutes les entreprises, pour des diplômes jusqu’au niveau master (Bac+5 / niveau 7). Les conditions pour les entreprises de 250 salariés et plus étaient similaires à celles de 2025.

Démarches pour percevoir l’aide

Pour bénéficier de cette aide, aucune demande particulière n’est nécessaire. Il vous suffit de déclarer l’embauche de l’apprenti. Vous devez transmettre le contrat d’apprentissage à votre Opérateur de Compétences (OPCO) au plus tard six mois après sa conclusion. L’OPCO transmettra ensuite le contrat aux services compétents du ministère chargé de la formation professionnelle, qui le transmettront à l’Agence de services et de paiement (ASP). Vous serez informé de cette transmission, qui vaut acceptation.

L’aide est versée automatiquement par l’ASP tous les mois pendant la première année du contrat, avant le paiement du salaire de l’apprenti. Vous pouvez consulter votre avis de paiement sur la plateforme SYLAé.

Points d’attention :

• Le contrôle de conformité des contrats d’apprentissage est renforcé par les OPCO. L’ASP peut demander la transmission des bulletins de paie.
• En cas de rupture du contrat avant sa date d’échéance, l’aide est versée jusqu’au dernier mois du contrat. Les sommes perçues en trop pour les mois suivant la fin de la relation contractuelle devront être remboursées à l’ASP.
• Pour les entreprises de 250 salariés ou plus, une « attestation sur l’honneur » sera transmise par l’ASP après le 31 décembre 2026 pour vérifier la réalisation des objectifs fixés. Des contrôles sont effectués via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Focus sur les apprentis reconnus travailleurs handicapés

Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques et d’un montant d’aide à l’embauche supérieur (6 000 €). Ces aides peuvent être cumulables.

Pour les employeurs du secteur privé :

• L’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée est proposée par l’Agefiph (Association de gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Le montant maximum de cette aide est de 3 000 euros. Il est à noter que les modalités d’intervention de cette aide sont ajustées temporairement jusqu’à fin 2025.

Pour les employeurs de la fonction publique : Les employeurs publics peuvent bénéficier de l’indemnité d’apprentissage et de la prise en charge des frais de formation par le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) :

• Prise en charge du coût salarial de l’apprenti à hauteur de 80 %.
• Prise en charge des frais de formation dans la limite d’un plafond de 10 000 euros par année de scolarité.
• Une prime à l’insertion durable de 4 000 euros si l’employeur conclut un contrat à durée indéterminée (CDI) avec l’apprenti à l’issue de sa période d’apprentissage. Ces trois aides sont cumulables.

En 2025, ce qui change pour la rémunération des apprentis et les cotisations sociales

La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a introduit des changements importants concernant les exonérations de cotisations sociales des apprentis, affectant leur rémunération nette et les charges employeurs.

Rémunération de l’apprenti : La rémunération des apprentis est calculée en pourcentage du SMIC ou du Salaire Minimum Conventionnel (SMC), en fonction de l’âge de l’apprenti et de son année de formation. Chaque hausse du SMIC entraîne une revalorisation de leur salaire.

Abaissement du seuil d’exonération des cotisations salariales :

• Pour les contrats conclus à partir du 1er mars 2025 : Le seuil d’exonération des cotisations salariales sur la rémunération des apprentis est abaissé à 50 % du SMIC (soit environ 900 euros brut). La part de rémunération excédant ce seuil est désormais soumise aux cotisations salariales classiques, ainsi qu’à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Auparavant, l’exonération était totale pour la CSG/CRDS et s’appliquait jusqu’à 79% du SMIC pour les cotisations salariales.
• Pour les contrats signés avant le 1er mars 2025 : Les anciennes règles s’appliquent, avec une exonération des cotisations salariales jusqu’à 79 % du SMIC et une exonération totale de CSG/CRDS.

Impact sur la rémunération nette des apprentis : Ces nouvelles dispositions entraînent une baisse du salaire net pour tous les nouveaux contrats signés à partir du 1er mars 2025. Par exemple, un apprenti de 22 ans en 3ème année d’apprentissage rémunéré à 78% du SMIC verrait son salaire net mensuel baisser d’environ 109,75 € si son contrat débute après le 1er mars 2025, par rapport à un contrat débutant avant cette date.

Cotisations patronales : Les exonérations spécifiques sur les cotisations patronales pour les contrats d’apprentissage ont été supprimées. L’employeur doit désormais cotiser de la même manière que pour les autres salariés. Le contrat d’apprentissage entre dans le champ d’application de la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon).

Cependant, les employeurs de moins de 11 salariés sont exonérés de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle pour les rémunérations des apprentis. De plus, quel que soit l’effectif, tous les employeurs sont exonérés de la contribution à la formation professionnelle complémentaire pour les CDD concernant la rémunération des apprentis.

Impact indirect pour l’employeur : La fraction de la rémunération des apprentis soumise à CSG/CRDS (celle qui dépasse 50% du SMIC pour les contrats conclus à partir du 1er mars 2025) est également soumise à la taxe sur les salaires (sauf pour les entreprises de moins de 10 salariés) et à la participation à l’effort de construction.

Employeurs concernés et formalités d’embauche

Les employeurs privés et publics peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Salariés éligibles : Le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus au début de l’apprentissage. Il peut être conclu dès l’âge de 15 ans si le jeune a terminé sa classe de 3ème. Des exceptions d’âge existent pour :

• Les personnes reconnues travailleurs handicapés (aucune limite d’âge).
• Les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention du diplôme (aucune limite d’âge).
• Les sportifs de haut niveau (aucune limite d’âge).
• Les personnes enchaînant un nouveau contrat après une rupture indépendante de leur volonté ou pour inaptitude physique, ou pour obtenir un diplôme supérieur (max 35 ans et 1 an après le contrat précédent).

Formalités à accomplir :

1. Établir le contrat : Vous devez rédiger un contrat écrit via le formulaire Cerfa FA 13 (téléchargeable sur alternance.emploi.gouv.fr) ou le remplir directement en ligne sur le portail de l’alternance si vous êtes un employeur privé. Pour les employeurs publics, la plateforme CELIA est utilisée.
2. Durée du contrat : Le contrat peut être à durée déterminée (entre 6 mois et 3 ans, ou 4 ans pour une personne en situation de handicap) ou à durée indéterminée (pour les employeurs privés uniquement).
3. Signature et remise : Le contrat doit être signé par l’employeur, l’apprenti et son représentant légal si l’apprenti est mineur. Un exemplaire doit être remis à l’apprenti.
4. Maître d’apprentissage : Nommer un maître d’apprentissage responsable de la formation de l’apprenti.
5. Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : Effectuer cette déclaration auprès de l’Urssaf dans les 8 jours qui précèdent l’embauche.
6. Transmission du contrat : Au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début du contrat, vous devez transmettre le dossier complet à votre OPCO.
7. Calcul de l’effectif : Les apprentis ne sont généralement pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, sauf pour l’application réglementaire relative à la tarification des accidents du travail.

Recruter un apprenti est un investissement mutuel qui peut apporter de nombreux bénéfices à votre entreprise tout en contribuant à l’insertion professionnelle des jeunes talents. N’hésitez pas à mobiliser les aides disponibles pour faciliter cette démarche.

Embaucher un intérimaire en CDD ou en CDI : ce qu’il faut savoir

L’intérim constitue souvent une porte d’entrée vers un emploi stable au sein d’une entreprise utilisatrice. Employeurs et salariés y voient une opportunité, pour le premier de tester un profil, pour le second de découvrir un poste et une structure, avant potentiellement de s’engager sur le long terme. Explorer les possibilités d’embauche en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) après une mission d’intérim est donc pertinent pour les dirigeants.

Embauche d’un intérimaire en CDI

Il est tout à fait possible de recruter un intérimaire à la suite de sa mission pour un poste en contrat à durée indéterminée (CDI). Cette démarche met fin aux contrats qui liaient l’agence d’intérim à l’entreprise utilisatrice et au salarié.

L’intérim peut servir de période d’essai « qui ne dit pas son nom », permettant à l’employeur d’évaluer le futur collaborateur avant une proposition de CDI. Recruter en intérim avant une embauche en CDI peut ainsi donner plus de temps à l’entreprise pour prendre sa décision. Cela peut également impliquer moins de temps consacré au recrutement grâce à la présélection par l’agence et potentiellement moins de frais qu’un chasseur de têtes.

Lorsqu’une proposition de CDI émane de l’entreprise utilisatrice (par opposition à un CDI intérimaire), plusieurs aspects doivent être pris en compte. Si la proposition intervient pendant la période d’essai prévue par le contrat de mission, chaque partie (entreprise utilisatrice, agence, salarié) peut mettre fin au contrat d’intérim à tout moment. Le salarié intérimaire souhaitant accepter le CDI doit néanmoins respecter un délai de prévenance : 48 heures s’il est présent depuis plus de 8 jours, et 24 heures dans le cas contraire, avant de pouvoir rejoindre le nouvel employeur. Après la période d’essai, la rupture du contrat d’intérim par le salarié est autorisée s’il justifie d’une embauche en CDI. L’intérimaire doit alors respecter un délai de préavis d’une durée d’un jour par semaine travaillée prévue dans le contrat de mission, sans que cette durée ne puisse excéder deux semaines. Il doit informer l’agence d’intérim par lettre recommandée avec accusé de réception, en mentionnant la durée du préavis, la date de fin de mission et en joignant un justificatif du nouvel emploi en CDI.

Concernant la période d’essai du nouveau contrat CDI, la durée pendant laquelle le salarié a été mis à disposition de l’entreprise dans le cadre de l’intérim doit être prise en compte et déduite de l’éventuelle période d’essai prévue dans le nouveau contrat de travail. Si le poste proposé en CDI est différent de celui occupé en intérim, une nouvelle période d’essai peut être prévue.

En cas d’embauche immédiate en CDI à l’issue de la mission, l’indemnité de fin de mission n’est pas versée à l’intérimaire. La durée des missions effectuées au cours des trois mois précédents l’embauche est prise en compte pour calculer l’ancienneté du salarié.

Il est important de noter que, selon certaines agences, embaucher un intérimaire avant un certain seuil d’heures travaillées en intérim (par exemple, moins de 450 heures sur les 12 mois précédents chez Omedo) peut entraîner des honoraires de recrutement pour l’entreprise utilisatrice. Ces honoraires peuvent être calculés comme un pourcentage de la rémunération annuelle brute estimée. L’entreprise utilisatrice doit informer l’agence d’intérim (par exemple, Omedo) dans un délai court (par exemple, 8 jours) de toute embauche ou contrat de prestation de service conclu avec l’intérimaire dans les 12 mois suivant la fin de la mission. Le défaut d’information peut entraîner des sanctions financières, comme une indemnité forfaitaire s’ajoutant aux frais d’embauche.

Enfin, une mission d’intérim ne peut en aucun cas être considérée comme une période d’essai pour un futur CDD ou CDI.

Embauche d’un intérimaire en CDD

Il est possible pour un employeur de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) avec un salarié ayant effectué une mission en intérim, notamment dans le cadre d’un surcroît d’activité. Cependant, la succession de contrats précaires (intérim et CDD) sur le même poste et pour le même motif obéit à des règles.

En principe, lorsqu’un contrat d’intérim est suivi d’un CDD au sein de la même entreprise utilisatrice pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, il est nécessaire de respecter un délai de carence entre les deux contrats. Ce délai est égal à la moitié de la durée du contrat initial si celui-ci est inférieur à 14 jours, et au tiers si sa durée est supérieure ou égale à 14 jours. Le calcul se fait en jours calendaires, mais le délai de carence ne prend en compte que les jours d’ouverture de l’entreprise.

La question de la sanction en cas de non-respect de ce délai de carence s’est posée. Contrairement à la succession de deux CDD, où le non-respect du délai de carence peut entraîner la requalification en CDI, la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 septembre 2023 (n°21-21154), a précisé le régime applicable pour la séquence intérim suivi de CDD.

La Cour a validé le raisonnement selon lequel aucune disposition légale ne prévoit la sanction de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre d’une succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au sein de l’entreprise utilisatrice, sans respect du délai de carence. L’article L.1251-40 du Code du travail, qui énumère les cas de requalification en CDI en cas de non-respect des règles de succession de contrats précaires, ne vise pas expressément le non-respect du délai de carence entre un contrat de mission et un CDD.

Par conséquent, la Cour de cassation a estimé que la requalification en CDI n’est pas la sanction prévue par le Code du travail en cas de conclusion d’un CDD à l’issue d’un contrat de mission sans respecter le délai de carence, même si le motif est identique (surcroît d’activité).

Cette position ne signifie pas qu’aucune sanction n’est applicable en cas de non-respect du délai de carence dans cette situation spécifique, mais l’indemnisation ne sera pas celle prévue pour une requalification en CDI. En revanche, l’articulation des textes aboutit à la solution inverse, c’est-à-dire à la requalification en CDI, si l’employeur conclut un CDD puis, dans un second temps, un contrat de mission pour le même motif sans respecter le délai de carence.

En résumé, l’embauche d’un intérimaire en CDD après une mission est possible, mais le respect du délai de carence est requis, bien que le non-respect de ce délai dans ce sens précis (intérim puis CDD) ne soit pas sanctionné par la requalification automatique en CDI selon la jurisprudence récente mentionnée.

Est-il possible de refuser la dématérialisation des bulletins de salaire ?

Oui, en tant que salarié, vous avez le droit de refuser la dématérialisation de vos bulletins de salaire. Ce n’est pas une obligation légale pour vous d’accepter de recevoir vos bulletins de paie sous forme électronique. Ce refus est légitime et l’employeur est tenu de le respecter. Le bulletin de paie au format papier ne sera pas totalement supprimé en 2025.

Les points à connaître concernant votre droit de refus

Comment exprimer votre refus :

• Votre refus doit être clair et exprimé par écrit ou de manière formelle.
• Vous devez le notifier à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine.
• Cela peut inclure un courrier postal, un e-mail, ou une remise en mains propres contre émargement. La lettre recommandée avec accusé de réception est considérée comme la forme la plus fiable pour garder une trace datée.
• Certaines plateformes RH permettent de signaler directement votre refus, par exemple en cochant une case dans votre espace salarié.
• L’employeur peut aussi mettre à disposition un formulaire papier pour recueillir les refus, ce qui permet un processus clair.

Quand pouvez-vous refuser :

• Vous pouvez exprimer votre refus à tout moment.
• Cela peut être fait préalablement à l’émission du premier bulletin de paie électronique, ou postérieurement à cette première émission.

Obligations de l’employeur face à votre refus :

• Si vous vous opposez à la dématérialisation, il est formellement interdit à l’employeur de vous remettre un bulletin de paie dématérialisé.
• L’employeur est tenu de respecter votre décision.
• Il a l’obligation de vous fournir vos bulletins de paie sous format papier. L’employeur devra alors gérer simultanément la distribution électronique pour certains salariés et la distribution papier pour ceux qui refusent.

Délai de mise en conformité pour l’employeur :

• Une fois que vous avez notifié votre refus, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois maximum pour s’y conformer et recommencer à vous fournir des bulletins de paie papier.

Information préalable par l’employeur :

• L’employeur a l’obligation de vous informer de la dématérialisation de vos bulletins de paie et de vous laisser la possibilité de vous y opposer.
• Cette information sur votre droit d’opposition doit être donnée au moins 1 mois avant la première émission du bulletin de paie électronique, ou au moment de votre embauche. Elle doit être communiquée par tout moyen conférant une date certaine.
• L’employeur doit communiquer de manière claire et transparente sur vos droits concernant le mode de réception des bulletins de paie.

La loi vous protège et vous permet de refuser la dématérialisation de vos bulletins de paie. Il suffit d’exprimer ce refus clairement par écrit à votre employeur, qui disposera alors d’un délai pour revenir à la version papier pour vous.

Exemple de lettre de refus de la dématérialisation du bulletin de paie

Voici un modèle de lettre que vous pouvez adapter pour notifier votre refus à votre employeur.

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Conseils pour l’envoi : la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) est le moyen le plus sûr pour prouver la date de votre envoi et sa réception par l’employeur.

Certaines plateformes RH (comme Eurécia, Digiposte…) peuvent également proposer un moyen intégré pour signaler votre refus, comme cocher une case. Si votre entreprise utilise un tel système et vous en a informé, cela peut être une option formelle et acceptée.

Quelle que soit la méthode choisie, conservez une copie de votre notification et la preuve de son envoi ou de sa réception. Votre refus peut être exprimé à tout moment et n’est pas irrévocable, vous pourriez revenir sur votre décision plus tard si vous le souhaitez.

Est-ce que le coffre-fort numérique est obligatoire pour les bulletins de paie ?

Non, le coffre-fort numérique (CFN) n’est pas une obligation légale spécifique pour les entreprises. L’employeur n’a pas l’obligation de le mettre en place.

Cependant, si l’employeur choisit de transmettre les bulletins de paie par voie électronique (ce qui est désormais la norme, renforcée par la loi Travail), il a l’obligation de s’assurer que le moyen utilisé garantit la sécurité, l’intégrité, la disponibilité, la confidentialité et l’accessibilité des données. L’utilisation d’un coffre-fort électronique ou d’autres solutions sécurisées est nécessaire pour cela.

Bien qu’il ne soit pas obligatoire, le coffre-fort électronique est considéré comme la solution la plus adaptée pour distribuer les bulletins de paie dématérialisés dans les règles, conformément aux exigences du RGPD et de la Loi Travail de 2016, qui imposent une distribution sécurisée sous peine d’amende.

De plus, plusieurs évolutions rendent l’adoption d’un coffre-fort numérique RH quasi indispensable :

• La dématérialisation des bulletins de paie est la norme.
• Les contrôles de l’inspection du travail sont plus stricts et exigent une traçabilité irréprochable.
• Les attentes des collaborateurs en matière de digitalisation augmentent.
• Les cybermenaces imposent un haut niveau de protection des données sensibles.

Dans le contexte de la transmission des bulletins de paie, le coffre fort numérique permet de répondre très facilement à ces obligations légales et de respecter la réglementation en vigueur (RGPD, loi Travail de 2016). Il assure un archivage à vocation probatoire, consultable en cas de contestation ou de contrôle.

Notons que tout salarié dispose d’un droit de refus concernant l’archivage électronique de ses bulletins de salaire, ce qui implique une transmission papier. L’employeur doit informer les salariés de la dématérialisation et leur laisser la possibilité de s’y opposer. En cas d’opposition, l’employeur doit fournir les bulletins en format papier.

CDI intérimaire : un contrat spécifique à connaître

L’intérim, ou travail temporaire, est un mode de recours souple pour les entreprises utilisatrices, permettant de faire face à des besoins ponctuels ou accrus en personnel. Au-delà du contrat de mission classique, un dispositif particulier existe : le contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII).

Ce contrat, moins connu, lie directement l’intérimaire à son agence d’intérim (Entreprise de Travail Temporaire – ETT) sur le long terme, tout en conservant la nature temporaire des missions effectuées au sein des entreprises clientes. Comprendre les spécificités de ce contrat est essentiel pour les employeurs.

Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?

Le CDI intérimaire (CDII) est un contrat de travail à durée indéterminée conclu entre une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) et un salarié. Ce contrat permet au salarié, qui devient un employé de l’ETT, de réaliser différentes missions successives au sein de diverses entreprises utilisatrices. L’objectif principal du CDII est de combiner la sécurité de l’emploi offerte par un CDI avec la diversité des missions caractéristiques de l’intérim. Ce type de contrat vise à sécuriser les parcours professionnels des intérimaires.

Le CDII est encadré par le Code du travail aux articles L. 1251-58-1 à L. 1258-8. Bien qu’il s’agisse d’un CDI, il est soumis à certaines dispositions spécifiques dérogeant aux règles générales du CDI.

Ce contrat comprend des périodes d’exécution des missions chez les entreprises utilisatrices et peut prévoir des périodes sans exécution de mission, appelées « périodes d’intermission ». Ces périodes inactives comptent pour le calcul de l’ancienneté du salarié et pour ses droits à congés payés. Le salarié en CDI intérim est embauché et rémunéré par l’ETT qui le met à disposition des entreprises utilisatrices pour une durée limitée, dans le cadre d’une mission.

Fonctionnement et spécificités du CDI intérimaire

La mise à disposition d’un salarié en CDII auprès d’une entreprise utilisatrice ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de cette entreprise. Les cas de recours autorisés pour une mission en CDII sont les mêmes que pour un contrat d’intérim classique. Il s’agit notamment du remplacement d’un salarié absent, de l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, de l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, ou encore de pourvoir un emploi saisonnier.

Durée des missions et délai de carence

Alors qu’une mission d’intérim classique a une durée maximale généralement fixée à 18 mois (renouvellement inclus), les missions réalisées dans le cadre d’un CDII peuvent être plus longues. Bien qu’une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice puisse fixer la durée totale de la mission, cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent. À défaut d’accord de branche, la durée totale de la mission dans le cadre d’un CDI intérimaire ne fait plus l’objet de limite légale depuis fin 2022. Pour l’entreprise utilisatrice, un avantage majeur du CDII est qu’il n’y a pas de délai de carence entre deux missions successives sur le même poste de travail lorsque ces missions sont effectuées par un salarié titulaire d’un CDII.

Rémunération et avantages

Le salarié en CDII bénéficie des mêmes droits que tout autre salarié en CDI. Il perçoit une rémunération mensuelle minimale garantie par l’ETT. Cette rémunération ne peut être inférieure au produit du Smic par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées durant les périodes d’activité. Le montant de cette rémunération minimale garantie figure dans le contrat CDII. Le salarié continue de percevoir un salaire, calculé sur la base de la mission précédente, même entre deux missions (périodes d’intermission). Cependant, le salarié en CDII ne perçoit pas l’indemnité de fin de mission (prime de précarité). Il ne perçoit pas non plus l’indemnité compensatrice de congés payés après chaque mission, ces droits étant gérés sur l’ensemble du contrat CDII.

Conditions de travail et droits

Pendant sa mission, le salarié intérimaire en CDII bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes règles que les salariés de l’entreprise utilisatrice concernant la durée du travail (y compris le travail de nuit), le repos hebdomadaire, les jours fériés, la sécurité et l’hygiène. Il a également accès aux équipements collectifs de l’entreprise utilisatrice (transport, restauration, vestiaires, etc.). Il est placé sous l’autorité du chef d’entreprise de l’entreprise utilisatrice.

Le salarié en CDII exerce ses droits collectifs au sein de l’ETT. Cependant, il peut se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice et est pris en compte dans le calcul de l’effectif de cette dernière, proportionnellement à son temps de présence, sauf s’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les représentants du personnel (CSE) ont aussi des attributions concernant les salariés temporaires, et l’employeur doit informer le CSE sur le recours aux contrats de mission.

Période d’essai et rupture

Une période d’essai peut être prévue dans le contrat CDII conclu entre l’ETT et le salarié. Sa durée dépend des responsabilités confiées. L’ETT peut imputer sur cette période d’essai la durée des missions accomplies par le salarié au cours des 4 derniers mois. Cette période d’essai peut être renouvelée. Pendant cette période, le salarié peut démissionner rapidement. En dehors de la période d’essai, la rupture du CDII est régie par les règles de droit commun du CDI. Si le salarié en CDII souhaite démissionner, il doit respecter le délai de préavis prévu pour les CDI.

À noter qu’il ne peut pas y avoir de période d’essai prévue dans la lettre de mission pour un salarié en CDII.

Relation avec l’entreprise utilisatrice

Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié en CDII de la part d’une agence d’intérim, la démarche de recrutement pour la mission est similaire à celle pour un intérimaire classique. Le CDII lie le salarié à l’ETT, et c’est l’ETT qui conclut un contrat de mission, ou plus précisément un contrat de mise à disposition, avec l’entreprise utilisatrice pour chaque mission.

Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice pour un salarié en CDII a le même contenu obligatoire que celui pour un salarié sous contrat de mission classique. Il doit notamment mentionner le motif du recours, le terme de la mission ou sa durée minimale, les caractéristiques particulières du poste (qualification, lieu, horaire, risques, EPI), et le montant de la rémunération que percevrait un salarié de qualification équivalente dans l’entreprise utilisatrice. Chaque mission donne également lieu à l’établissement d’une lettre de mission par l’ETT et transmise au salarié, qui précise les termes de la mission.

Embauche en cdi « classique » par l’entreprise utilisatrice

Il est possible pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher en CDI « classique » un intérimaire qui est titulaire d’un CDII auprès de son agence. Cette démarche met fin aux contrats qui liaient le salarié à l’ETT.

Si l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler le salarié en CDII après la fin de sa mission sans avoir conclu de contrat de travail avec lui ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, le salarié est réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un CDI.

Lorsqu’une entreprise utilisatrice propose un CDI à un salarié en CDII (différent du CDII lui-même), cela émane directement de l’entreprise cliente. Le salarié qui accepte cette proposition met fin à son CDII avec l’ETT et doit respecter le délai de préavis prévu pour les CDI. La durée des missions effectuées dans l’entreprise utilisatrice avant l’embauche en CDI peut être prise en compte pour l’ancienneté et doit être déduite de l’éventuelle période d’essai du nouveau contrat CDI. L’indemnité de fin de mission n’est pas versée en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission.

Points d’attention et sanctions

Le recours au CDII, comme à l’intérim classique, est strictement limité aux cas prévus par la loi. Le contrat, quelle que soit sa durée ou sa structure, ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Requalification en CDI « classique »

Si une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une ETT (y compris en CDII) en méconnaissance des dispositions légales ou des conventions/accords de branche applicables (par exemple, pour pourvoir durablement un emploi, ou en violation de règles sur la durée maximale ou les renouvellements prévues par accord), le salarié peut faire valoir ses droits à un CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Ce CDI prendrait effet au premier jour de sa mission. Les cas de requalification sont prévus aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du Code du travail.

Le recours irrégulier à la mise à disposition d’un salarié en CDI intérimaire peut également entraîner des sanctions pénales pour l’employeur. L’entreprise se doit de respecter scrupuleusement les règles régissant le travail temporaire, même lorsqu’on a recours à un salarié titulaire d’un CDII.

Prélèvement à la Source (PAS) 2025 : nouveaux taux par défaut et taux individualisé pour les couples

Le Prélèvement à la Source (PAS), en vigueur depuis le 1er janvier 2019, est un mécanisme qui vise à collecter l’impôt sur le revenu directement au moment où les revenus sont perçus. Il supprime le décalage d’un an entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt, permettant un ajustement automatique du montant prélevé au montant du revenu chaque mois ou trimestre.

L’année 2025 apporte son lot d’ajustements et de réformes concernant le PAS, notamment avec la promulgation de la loi de finances pour 2025. Ces modifications incluent l’actualisation des grilles de taux par défaut et des montants d’abattement pour certains types de contrats, avec une entrée en vigueur prévue à compter du 1er mai 2025 pour les revenus versés à partir de cette date. Pour les revenus perçus avant cette date, ce sont les barèmes de l’année 2024 qui restent applicables.

Prélèvement à la Source (PAS) : rappel des principes

Le prélèvement à la source s’effectue à un taux calculé par l’administration fiscale. Ce taux correspond au taux d’imposition issu de la déclaration de revenus de l’année précédente, hors réductions ou crédits d’impôt.

Il existe principalement deux types de taux que l’employeur peut appliquer :

• Le taux personnalisé : Ce taux est transmis directement à l’employeur par l’administration fiscale et prend en compte l’ensemble des revenus du salarié, sa situation familiale et ses charges de famille.
• Le taux non personnalisé (ou taux neutre) : Les salariés ont la possibilité d’opter pour ce taux s’ils ne souhaitent pas que leur employeur ait accès à leur taux personnalisé, évitant ainsi de révéler des informations sur leur situation financière ou familiale. Lorsque l’administration fiscale n’a pas transmis de taux personnalisé, c’est également le taux neutre qui est appliqué. Ce taux dépend uniquement du montant de la rémunération et ne tient pas compte de la situation familiale, correspondant au taux par défaut d’un célibataire sans enfant.

Nouvelles grilles de taux par défaut pour 2025

Les nouvelles grilles de taux par défaut s’appliqueront pour tous les revenus versés à partir du 1er mai 2025. La nouvelle table de référence « BAR » est disponible depuis le 12 mars 2025 dans les tables de référence de la DSN (Déclaration Sociale Nominative) et PASRAU (Prélèvement à la Source pour les Revenus Autres) dans leurs versions de norme P25V01.

Voici les grilles détaillées des taux par défaut applicables selon la zone géographique :

1. Contribuables domiciliés en métropole ou hors de France :

• Inférieure à 1 620 euros : 0 %
• Supérieure ou égale à 1 620 euros et inférieure à 1 683 euros : 0,5 %
• Supérieure ou égale à 1 683 euros et inférieure à 1 791 euros : 1,3 %
• Supérieure ou égale à 1 791 euros et inférieure à 1 911 euros : 2,1 %
• Supérieure ou égale à 1 911 euros et inférieure à 2 042 euros : 2,9 %
• Supérieure ou égale à 2 042 euros et inférieure à 2 151 euros : 3,5 %
• Supérieure ou égale à 2 151 euros et inférieure à 2 294 euros : 4,1 %
• Supérieure ou égale à 2 294 euros et inférieure à 2 714 euros : 5,3 %
• Supérieure ou égale à 2 714 euros et inférieure à 3 107 euros : 7,5 %
• Supérieure ou égale à 3 107 euros et inférieure à 3 539 euros : 9,9 %
• Supérieure ou égale à 3 539 euros et inférieure à 3 983 euros : 11,9 %
• Supérieure ou égale à 3 983 euros et inférieure à 4 648 euros : 13,8 %
• Supérieure ou égale à 4 648 euros et inférieure à 5 574 euros : 15,8 %
• Supérieure ou égale à 5 574 euros et inférieure à 6 974 euros : 17,9 %
• Supérieure ou égale à 6 974 euros et inférieure à 8 711 euros : 20 %
• Supérieure ou égale à 8 711 euros et inférieure à 12 091 euros : 24 %
• Supérieure ou égale à 12 091 euros et inférieure à 16 376 euros : 28 %
• Supérieure ou égale à 16 376 euros et inférieure à 25 706 euros : 33 %
• Supérieure ou égale à 25 706 euros et inférieure à 55 062 euros : 38 %
• Supérieure ou égale à 55 062 euros : 43 %

2. Contribuables domiciliés en Guadeloupe, à La Réunion et en Martinique :

• Inférieure à 1 858 euros : 0 %
• Supérieure ou égale à 1 858 euros et inférieure à 1 971 euros : 0,5 %
• Supérieure ou égale à 1 971 euros et inférieure à 2 171 euros : 1,3 %
• Supérieure ou égale à 2 171 euros et inférieure à 2 371 euros : 2,1 %
• Supérieure ou égale à 2 371 euros et inférieure à 2 618 euros : 2,9 %
• Supérieure ou égale à 2 618 euros et inférieure à 2 761 euros : 3,5 %
• Supérieure ou égale à 2 761 euros et inférieure à 2 855 euros : 4,1 %
• Supérieure ou égale à 2 855 euros et inférieure à 3 142 euros : 5,3 %
• Supérieure ou égale à 3 142 euros et inférieure à 3 885 euros : 7,5 %
• Supérieure ou égale à 3 885 euros et inférieure à 4 971 euros : 9,9 %
• Supérieure ou égale à 4 971 euros et inférieure à 5 646 euros : 11,9 %
• Supérieure ou égale à 5 646 euros et inférieure à 6 540 euros : 13,8 %
• Supérieure ou égale à 6 540 euros et inférieure à 7 836 euros : 15,8 %
• Supérieure ou égale à 7 836 euros et inférieure à 8 711 euros : 17,9 %
• Supérieure ou égale à 8 711 euros et inférieure à 9 900 euros : 20 %
• Supérieure ou égale à 9 900 euros et inférieure à 13 615 euros : 24 %
• Supérieure ou égale à 13 615 euros et inférieure à 18 090 euros : 28 %
• Supérieure ou égale à 18 090 euros et inférieure à 27 610 euros : 33 %
• Supérieure ou égale à 27 610 euros et inférieure à 60 350 euros : 38 %
• Supérieure ou égale à 60 350 euros : 43 %

3. Contribuables domiciliés en Guyane et à Mayotte :

• Inférieure à 1 990 euros : 0 %
• Supérieure ou égale à 1 990 euros et inférieure à 2 151 euros : 0,5 %
• Supérieure ou égale à 2 151 euros et inférieure à 2 398 euros : 1,3 %
• Supérieure ou égale à 2 398 euros et inférieure à 2 704 euros : 2,1 %
• Supérieure ou égale à 2 704 euros et inférieure à 2 808 euros : 2,9 %
• Supérieure ou égale à 2 808 euros et inférieure à 2 904 euros : 3,5 %
• Supérieure ou égale à 2 904 euros et inférieure à 2 999 euros : 4,1 %
• Supérieure ou égale à 2 999 euros et inférieure à 3 332 euros : 5,3 %
• Supérieure ou égale à 3 332 euros et inférieure à 4 598 euros : 7,5 %
• Supérieure ou égale à 4 598 euros et inférieure à 5 951 euros : 9,9 %
• Supérieure ou égale à 5 951 euros et inférieure à 6 712 euros : 11,9 %
• Supérieure ou égale à 6 712 euros et inférieure à 7 788 euros : 13,8 %
• Supérieure ou égale à 7 788 euros et inférieure à 8 567 euros : 15,8 %
• Supérieure ou égale à 8 567 euros et inférieure à 9 492 euros : 17,9 %
• Supérieure ou égale à 9 492 euros et inférieure à 11 016 euros : 20 %
• Supérieure ou égale à 11 016 euros et inférieure à 14 820 euros : 24 %
• Supérieure ou égale à 14 820 euros et inférieure à 18 850 euros : 28 %
• Supérieure ou égale à 18 850 euros et inférieure à 30 210 euros : 33 %
• Supérieure ou égale à 30 210 euros et inférieure à 63 767 euros : 38 %
• Supérieure ou égale à 63 767 euros : 43 %

Autres montants clés mis à jour pour 2025

En plus des grilles de taux par défaut, d’autres montants importants ont été mis à jour :

• Abattement pour les contrats courts : Le montant de l’abattement applicable aux contrats courts est de 739 euros. Ce montant est inchangé depuis le 1er novembre 2024 et est calculé sur la base du salaire minimum de croissance (SMIC) mensuel net imposable, qui s’élève à 1 477,63 euros au 1er novembre 2024 (soit la moitié du SMIC mensuel net imposable).
• Exonération pour les apprentis et stagiaires : Le montant de l’exonération pour les apprentis et les stagiaires est fixé à 21 622 euros pour l’année 2025.

Réforme du PAS : le taux Individualisé pour les couples

Une réforme majeure du prélèvement à la source entrera en vigueur à partir du 1er septembre 2025. Pour les contribuables soumis à une imposition commune (couples mariés ou pacsés), le taux individualisé sera automatiquement appliqué à chacun des conjoints du foyer fiscal. Ce taux sera calculé en fonction du revenu propre de chaque personne, afin de prendre en compte les éventuels écarts de revenus entre les conjoints.

Il est important de noter que le montant global de l’impôt ne sera pas affecté par ce changement et restera calculé en fonction des revenus du couple et du nombre de parts de quotient familial ; seule la répartition du prélèvement à la source entre les conjoints sera modifiée. Les contribuables qui le souhaitent auront toujours la possibilité d’opter pour un taux unique pour l’ensemble du foyer fiscal lors de leur déclaration de revenus.

Gestion de son taux de prélèvement

Le taux de prélèvement reste identique pour toute la période de septembre N à août N+1. Cependant, le taux de prélèvement peut être modifié en cas de changement de situation, qu’il s’agisse d’une variation des revenus (à la hausse ou à la baisse) ou d’un changement dans la situation familiale (naissance, mariage, pacs, décès). Cette modification peut être effectuée sur le site impots.gouv.fr, dans la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source ». Si le taux non personnalisé appliqué s’avère inférieur au taux personnalisé, la différence devra être versée tous les mois par le contribuable.

Pour les travailleurs indépendants (hors micro-entrepreneurs), le taux du prélèvement est déterminé sur la base de la déclaration de revenus de l’année précédente et est effectué par acomptes mensuels ou trimestriels. Les micro-entrepreneurs peuvent, quant à eux, opter pour un versement forfaitaire libératoire de l’impôt sur les revenus de la micro-entreprise, calculé sur la base de leur chiffre d’affaires et versé en même temps que leurs cotisations sociales.

Pour 2025, l’option pour le versement libératoire est soumise à une condition de revenu fiscal de référence du foyer fiscal de l’avant-dernière année (2023) n’excédant pas 28 797 € par part, majoré de 50 % par demi-part.

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Visite médicale du travail : fréquence et obligations employeur

La protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue une obligation fondamentale pour l’employeur. Pour s’en assurer, l’employeur doit impérativement mettre en place ou adhérer à un service de prévention et de santé au travail (SPST), communément appelé « médecine du travail ». Cette obligation concerne les entreprises privées, les ÉPIC, et les ÉPA employant du personnel de droit privé.

L’employeur a la responsabilité d’organiser les différentes visites médicales obligatoires pour ses salariés tout au long de leur parcours professionnel. Ces visites sont obligatoires pour le salarié. Le temps passé à ces visites est pris sur les heures de travail sans retenue de salaire, ou rémunéré comme temps de travail effectif si elles ont lieu en dehors. Les frais de transport sont également à la charge de l’employeur.

Fréquence des visites selon le type

Plusieurs types de visites sont prévus par le Code du Travail :

• La Visite d’Information et de Prévention (VIP) : C’est la première visite pour tout nouveau salarié non affecté à un poste à risque. Elle doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste effective. Pour les travailleurs de nuit ou les moins de 18 ans, elle doit avoir lieu avant l’affectation. La VIP peut être réalisée par divers professionnels de santé (médecin, collaborateur, interne, infirmier). À l’issue, une attestation de suivi est remise à l’employeur et au salarié. L’employeur peut être dispensé de cette visite sous certaines conditions liées à une VIP récente (moins de 5 ans, ou 3 ans pour suivi adapté) pour un emploi identique et des risques équivalents, si le professionnel de santé a l’attestation/avis, et s’il n’y a pas eu d’aménagement/inaptitude.
• Le Suivi Individuel Simple (SIS) et Adapté (SIA) : Le SIS est le renouvellement de la VIP pour les salariés non exposés à risques particuliers, avec une périodicité maximale de 5 ans. Le SIA concerne certaines catégories (travailleurs de nuit, handicapés, moins de 18 ans, etc.) et a une périodicité maximale de 3 ans. Ces visites sont réalisées par un professionnel de santé et donnent lieu à une attestation de suivi.
• Le Suivi Individuel Renforcé (SIR) : Concerne les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers (amiante, plomb, agents CMR, risque hyperbare, etc.). Il débute par un Examen Médical d’Aptitude (EMA) qui remplace la VIP. L’EMA doit être réalisé par le médecin du travail préalablement à l’affectation. L’employeur peut être dispensé de l’EMA dans certaines conditions similaires à la VIP mais avec un délai de 2 ans. L’EMA est renouvelé par le médecin du travail tous les 4 ans maximum. Une visite intermédiaire obligatoire est effectuée par un professionnel de santé (autre que le médecin du travail) au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail. À l’issue de l’EMA (initial ou renouvellement), un avis d’aptitude ou d’inaptitude est délivré.
• La Visite de Reprise : Elle est obligatoire pour l’employeur après certaines absences : congé de maternité, maladie professionnelle (quelle que soit la durée), absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, ou absence d’au moins 60 jours pour maladie/accident non professionnels (depuis le 1er avril 2022). L’employeur doit saisir le SPST dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt. La visite doit avoir lieu le jour de la reprise effective ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent. Elle est réalisée par le médecin du travail (sauf après maternité où l’infirmier peut la faire).
• La Visite de Pré-reprise : Facultative, elle peut être organisée pour des arrêts de plus de 30 jours si le retour est anticipé, ou pour des arrêts de plus de 3 mois (selon les textes). L’employeur a l’obligation d’informer le salarié de la possibilité de demander cette visite. Elle ne dispense pas de la visite de reprise.
• Le Rendez-vous de liaison : Pour tout arrêt de plus de 30 jours, l’employeur ou le salarié peut l’organiser pour maintenir le lien. L’employeur est tenu d’informer le salarié des actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de la visite de pré-reprise et des mesures d’aménagement possibles.
• La Visite de Mi-carrière : Organisée durant l’année civile du 45ème anniversaire (ou selon accord de branche). L’employeur est responsable de son organisation. Elle vise à évaluer l’adéquation poste/santé et les risques de désinsertion.
• La Visite de Fin de carrière / Post-exposition : Concerne les salariés ayant bénéficié d’un SIR qui partent en retraite ou cessent d’être exposés aux risques. L’employeur doit informer le SPST et le salarié dès qu’il a connaissance de la cessation d’exposition ou du départ à la retraite. Ces visites sont devenues obligatoires pour les événements survenant après le 1er octobre 2021 (fin de carrière) ou le 31 mars 2022 (post-exposition).
• Les Visites occasionnelles (à la demande) : Peuvent être demandées par le salarié, le médecin du travail, ou l’employeur. Si l’employeur la demande, il doit en expliquer le motif au salarié.

Obligations de l’employeur

L’employeur reçoit les attestations de suivi ou les avis d’aptitude/inaptitude et doit les conserver. Il est dans l’obligation de tenir compte de l’avis du médecin du travail, notamment pour les aménagements de poste. En cas d’inaptitude, il doit chercher un reclassement conforme aux préconisations ou procéder au licenciement. Le médecin du travail, soumis au secret médical, ne transmet aucune information médicale à l’employeur.

Obligation d’affichage sur le lieu de travail, des coordonnées de la médecine du travail.

Les examens complémentaires prescrits sont à la charge de l’employeur ou du SPST. L’employeur doit également prendre en charge les frais d’un interprète si nécessaire.

L’employeur (et le salarié) peut contester un avis ou des propositions devant le Conseil des Prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Le non-respect des obligations en matière de suivi médical expose l’employeur à des sanctions pénales et civiles, notamment une contravention de 5ème classe. De plus, si le salarié refuse de manière répétée de se rendre à une visite obligatoire, cela peut justifier un licenciement, mais l’employeur doit prouver qu’il a organisé la visite.