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Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : ce qu’il faut savoir

Chaque entreprise en France doit respecter une obligation légale concernant l’emploi de travailleurs handicapés. Il s’agit de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Ignorer cette règle a un coût, qui peut vite devenir une charge financière concrète pour l’employeur. Voici les détails de cette obligation et les conséquences financières en cas de non-respect.

Comprendre l’obligation d’emploi

L’OETH s’applique à toute entreprise employant au moins 20 salariés. Elle impose d’avoir dans ses effectifs une proportion d’au moins 6 % de travailleurs handicapés. Ce taux est calculé sur l’effectif de l’entreprise décompté selon les règles de décompte sécurité sociale.

Plusieurs façons permettent de satisfaire à cette obligation : l’emploi direct de personnes handicapées, la sous-traitance avec des entreprises adaptées ou des établissements de services et d’aide par le travail (ESAT), ou encore l’accueil de stagiaires handicapés.

Coût de la non-conformité : une contribution salée

Lorsque l’entreprise ne respecte pas son taux de 6 % de travailleurs handicapés et n’a pas mis en œuvre d’autres actions compensatoires, elle doit verser une contribution annuelle. Cette somme est collectée par l’URSSAF et destinée à l’Agefiph, l’organisme qui finance des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Calcul de la contribution

La contribution se calcule en fonction du nombre de bénéficiaires manquants pour atteindre le seuil de 6 %, multiplié par le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC en vigueur au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est calculée) horaire brut et un coefficient. Le coefficient, lui, varie selon la taille de l’entreprise :

• Pour les entreprises de 20 à moins de 250, le coefficient est de 400.
• Pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés, le coefficient est de 500.
• Pour les entreprises de 750 salariés et plus, le coefficient est de 600.

Montants concrets de la contribution

Pour illustrer, prenons quelques exemples de calculs :

• Une entreprise de 100 salariés qui compte 4 travailleurs handicapés au lieu des 6 requis (2 manquants) devra s’acquitter de : 2 (manquants) x 400 x 11,88 € = 9 504 €.
• Une entreprise de 300 salariés qui compte 15 travailleurs handicapés au lieu des 18 requis (3 manquants) devra s’acquitter de : 3 (manquants) x 600 x 11,88 € = 21 384 €.

La persistance de la passivité : quatre ans et la note s’alourdit

La situation devient plus coûteuse pour les entreprises qui restent passives face à leur obligation.  En effet, La législation prévoit une majoration de la contribution si l’entreprise, au cours des trois dernières années et de façon cumulative: 

• n’a employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi,
• n’a pas conclu de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de services dont le montant serait supérieur sur quatre ans à 600 fois le SMIC horaire brut,
• n’applique pas un accord agréé en cours de validité.

Aussi, dans ce cas, la contribution annuelle avant déduction s’élève à 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise, soit 17 820 euros pour la contribution due en 2026. 

Changement du lieu de travail du salarié par l’employeur

La question de la modification du lieu de travail d’un salarié est récurrente et encadrée par le droit du travail. L’employeur dispose d’une certaine latitude pour organiser l’entreprise, mais ce pouvoir n’est pas absolu et doit respecter les droits des salariés.

Tout dépend si le changement constitue une simple modification des conditions de travail ou une véritable modification du contrat, impliquant des procédures différentes et des droits spécifiques pour le salarié.

Modifier le lieu de travail : les règles de base

La distinction entre simple changement et modification du contrat

L’employeur peut déplacer un salarié. La clé de l’analyse réside dans la nature du changement : est-ce une simple modification des conditions de travail, ou une modification du contrat de travail lui-même ? Cette distinction détermine si l’accord du salarié est requis ou si l’employeur peut imposer le changement. Plusieurs éléments entrent en jeu pour trancher : l’existence d’une clause de mobilité, la localisation du nouveau lieu par rapport à l’ancien, et la formulation du contrat.

Le rôle de la clause de mobilité

Une clause de mobilité, insérée dans le contrat de travail, autorise l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié. Pour être valable, cette clause doit être écrite, définir une zone géographique précise et être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Si elle respecte ces conditions, l’employeur peut, dans le périmètre défini, imposer un changement de lieu sans modifier le contrat de travail, même si la nouvelle affectation se situe en dehors du secteur géographique initial. La clause doit toujours être appliquée de bonne foi.

L’importance du secteur géographique

Sans clause de mobilité, la notion de secteur géographique est déterminante. Si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que le précédent, il s’agit généralement d’une simple modification des conditions de travail.

La détermination de ce secteur est appréciée au cas par cas par les juges, en prenant en compte la distance entre les lieux, le temps de trajet, et l’existence de transports en commun. Au-delà de ce secteur, le changement est considéré comme une modification du contrat de travail.

La mention du lieu dans le contrat de travail

La simple mention du lieu de travail dans le contrat ne suffit pas à en faire un élément contractuel nécessitant un accord pour toute modification. Le plus souvent, cette indication est informative. Pour que le lieu de travail devienne un élément contractuel nécessitant l’accord du salarié en cas de changement, il doit être stipulé de manière explicite comme exclusif ou déterminant du consentement du salarié lors de l’embauche.

Conséquences du type de modification

Quand le changement est une simple modification des conditions de travail

Si la nouvelle affectation reste dans le même secteur géographique (sans clause de mobilité valable) ou si une clause de mobilité légitime s’applique, le changement est considéré comme une simple modification des conditions de travail.

Dans ce cas, l’employeur peut l’imposer. Le salarié ne peut pas refuser sans s’exposer à des sanctions disciplinaires. Un refus injustifié peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Quand le changement est une modification du contrat de travail

Le changement de lieu de travail devient une modification du contrat de travail si le nouveau lieu se situe en dehors du secteur géographique initial (en l’absence de clause de mobilité valable) ou s’il touche à un autre élément contractuel essentiel.

Dans cette situation, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. La proposition de modification est généralement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, et le salarié dispose d’un certain délai pour donner sa réponse.

Si le salarié refuse cette modification du contrat, ce refus n’est pas considéré comme fautif. L’employeur a alors deux options : renoncer à la modification ou, si le motif est légitime, engager une procédure de licenciement pour le motif initial de la proposition (par exemple, un licenciement économique).

Les limites à l’exercice du pouvoir de l’employeur

L’abus de droit et la bonne foi

Même lorsque l’employeur est en droit d’imposer un changement de lieu, sa décision doit reposer sur un motif légitime lié à l’intérêt de l’entreprise. Elle doit être mise en œuvre de bonne foi. L’employeur ne peut pas agir de manière abusive, vexatoire, discriminatoire ou porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié. Les juges peuvent contrôler cette bonne foi.

Les motifs légitimes de refus pour le salarié

Même face à un simple changement des conditions de travail, le salarié peut légitimement refuser si l’employeur abuse de son droit. C’est le cas si la décision n’est pas justifiée par un motif objectif de l’entreprise, si elle porte atteinte à la santé du salarié, à sa vie personnelle et familiale de manière excessive, ou si elle est mise en œuvre de mauvaise foi. Dans ces situations, le refus du salarié peut être considéré comme justifié et ne donne pas lieu à sanction.

Médaille du travail : fin de l’exonération d’impôt sur la gratification

La remise de la Médaille d’honneur du travail représente une tradition annuelle pour de nombreuses entreprises. Cependant, les modalités de la gratification associée à cette distinction évoluent. Avec l’adoption récente de la loi de finances pour 2026, les employeurs doivent anticiper des ajustements concernant le traitement fiscal et social de ces primes.

Conditions d’attribution de la médaille du travail

La Médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté des services effectués par toute personne salariée ou assimilée, quelle que soit sa nationalité, travaillant sur le territoire français ou pour une entreprise française à l’étranger. Elle se décline en quatre échelons, chacun correspondant à une durée de services.

Distinction	Ancienneté requise
Argent	20 ans de services
Vermeil	30 ans de services
Or	35 ans de services
Grand or	40 ans de services

Certaines périodes, comme le service militaire, les congés de maternité ou d’adoption, ou les congés parentaux, sont prises en compte pour le calcul de cette ancienneté. La demande de médaille relève généralement de l’initiative du salarié.

Gratification : une tradition non obligatoire

Malgré sa fréquence, la gratification versée par l’employeur à l’occasion de la remise de la Médaille d’honneur du travail ne constitue pas une obligation légale. Elle découle souvent d’un usage d’entreprise, d’un accord collectif ou d’une convention de branche.

L’employeur conserve donc la liberté de décider d’allouer cette prime, ainsi que d’en déterminer le montant, en l’absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles l’y contraignant.

Le régime fiscal et social de la gratification depuis la loi de finances pour 2026

Le traitement fiscal et social de la gratification liée à la Médaille d’honneur du travail connaît des évolutions. Les entreprises doivent ajuster leurs systèmes de paie pour s’aligner sur les nouvelles dispositions.

La loi de finances pour 2026 est adoptée

La loi de finances pour 2026, récemment promulguée, supprime l’exonération d’impôt sur le revenu attachée aux gratifications allouées à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur du travail.

Tolérance ACOSS pour l’exonération de cotisations

L’ACOSS va -t-elle maintenir la tolérance administrative concernant l’exonération de cotisations sociales sur la gratification versée pour la Médaille d’honneur du travail ?

Pour rappel, la gratification est exonérée de cotisations sociales dans la limite du salaire mensuel de base (hors prime ou indemnité) du salarié par pure tolérance administrative.

Une clarification est donc attendue.

Taxe d’apprentissage : fin de l’exonération pour les associations

La fiscalité des associations et organismes à but non lucratif s’apprête à évoluer concernant la taxe d’apprentissage. Habituellement exonérées de cette contribution, ces structures devront bientôt se conformer aux règles d’assujettissement de droit commun. Cette modification, introduite par la loi de finances pour 2026, demande une préparation attentive pour les associations et organismes à but non lucratif.

Taxe d’apprentissage : un rappel des règles d’assujettissement

La taxe d’apprentissage est une contribution obligatoire due par la majorité des employeurs en France. Son objectif est de financer le développement de l’enseignement technique et professionnel, ainsi que l’apprentissage. 

Qui est concerné par la taxe d’apprentissage ?

La règle générale veut que tous les employeurs, qu’ils soient personnes physiques ou morales, passibles de l’impôt sur les sociétés (IS) de plein droit ou sur option ou de l’impôt sur le revenu (IR), exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale soient redevables de la taxe d’apprentissage.

Calcul de la taxe et taux applicables

L’assiette de calcul de la taxe d’apprentissage est la masse salariale brute soumise à cotisations sociales. Le taux de droit commun est fixé à 0,68 % de cette masse salariale. Une particularité existe pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, où un taux spécifique de 0,44 % est appliqué.

Cas d’exonération

L’article L6241-1 III du Code du travail détaille les cas dans lesquels les employeurs sont non redevables de la taxe d’apprentissage. Il convient de distinguer les exonérations qui restent en vigueur des celles qui sont désormais abrogées pour une catégorie spécifique d’organismes.

Exonérations de droit commun

Plusieurs cas d’exonération s’appliquent :

• Les employeurs qui occupent un ou plusieurs apprentis et dont la masse salariale ne dépasse pas six fois le Smic sont exonérés de la taxe d’apprentissage.
• Certaines personnes morales dont l’activité est non lucrative (c’est cette disposition qui est précisément modifiée, comme détaillé ci-dessous).

Suppression de l’exonération pour les associations et organismes à but non lucratif

Une modification de la loi de finances pour 2026, via son article 135 XIII 2°, supprime l’exonération de taxe d’apprentissage prévue au 4° du III de l’article L6241-1 du Code du travail dont bénéficiaient les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives.

Ces organismes sont désormais soumis à la taxe d’apprentissage selon les règles de droit commun. Ils devront donc s’acquitter de la taxe au taux standard de 0,68 % (ou 0,44 % en Alsace-Moselle) sur leur masse salariale. Ils pourront, en revanche, bénéficier des autres exonérations communes, telles que celles applicables aux employeurs d’apprentis sous conditions de masse salariale, ou l’exclusion de la rémunération des apprentis de l’assiette de la taxe pour les employeurs de moins de 11 salariés.

L’entrée en vigueur de cette mesure devrait, juridiquement, avoir lieu le lendemain de la publication de la loi de finances au Journal officiel. Il est possible que l’administration tolère un décalage de l’application au 1er jour du mois suivant la publication, comme cela a déjà été le cas pour d’autres ajustements fiscaux.

Prolongation du CSP jusqu’au 31 décembre 2026

Face à un licenciement économique, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) offre un accompagnement aux salariés concernés. Ce dispositif, conçu pour faciliter le retour à l’emploi, vient d’être prolongé. Sa pérennité est assurée jusqu’au 31 décembre 2026, apportant une visibilité aux entreprises et aux travailleurs impactés.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : un dispositif d’accompagnement

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle est une mesure destinée aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique. Mis en œuvre par France Travail, le CSP a pour objectif d’accompagner l’individu dans la construction d’un nouveau projet professionnel et de réduire au mieux la période d’inactivité. Ce parcours d’accompagnement peut s’étendre sur une durée maximale de 12 mois.

Pour qui ?

Le CSP s’adresse aux salariés concernés par un licenciement pour motif économique qui remplissent des conditions spécifiques :

• Être employé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés.
• Ou faire partie d’une entreprise de 1 000 salariés ou plus qui n’est pas soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement.
• Avoir une ancienneté suffisante pour prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

L’adhésion au CSP est volontaire. En cas d’acceptation par le salarié, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans qu’il n’effectue son préavis. 

Les avantages du CSP

L’adhésion au CSP procure plusieurs bénéfices concrets au salarié :

• Un accompagnement personnalisé et renforcé. Ce suivi comprend un diagnostic, des entretiens individuels, l’élaboration d’un projet de reclassement, des formations adaptées, des périodes d’immersion en entreprise ou un appui à la création d’entreprise.
• Le versement de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP). Pendant 12 mois, le bénéficiaire perçoit une allocation équivalente à 75 % du salaire journalier de référence, sans délai de carence. Ce montant est généralement supérieur à l’allocation chômage classique durant la première année.
• Le maintien des droits à la protection sociale (remboursement des soins, retraite complémentaire, etc.) tout au long de la période d’accompagnement.
• La possibilité de toucher une prime de reclassement si un emploi durable est retrouvé avant la fin du CSP.

Prolongation du CSP : un cadre sécurisé jusqu’à fin 2026

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle, dont l’échéance était fixée antérieurement, a été reconduit. Le dispositif reste ainsi en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.

Cotisation subsidiaire de maladie : qui est concerné ?

Surnommée la taxe des rentiers, cette contribution vise à assurer une participation aux frais de santé pour ceux qui bénéficient de revenus élevés sans cotiser pleinement via une activité professionnelle. Comprendre ses mécanismes, ses bénéficiaires et ses conditions est nécessaire pour anticiper son impact.

Qu’est-ce que la taxe PUMA ?

La PUMA, pour Protection Universelle Maladie, garantit à toute personne travaillant ou résidant en France le droit à la prise en charge de ses frais de santé. La taxe PUMA n’est pas une taxe au sens strict du terme, mais une cotisation sociale appelée Cotisation Subsidiaire de Maladie (CSM). Elle est due par les personnes qui, bien que rattachées à la PUMA, ne cotisent pas suffisamment au régime obligatoire d’assurance maladie via une activité professionnelle ou des pensions de retraite, tout en disposant de revenus patrimoniaux importants.

Elle s’applique aux personnes dont les revenus du capital (fonciers, financiers, etc.) sont élevés et qui ont des revenus d’activité ou de remplacement (salaires, pensions, allocations chômage) faibles ou inexistants. L’objectif est d’éviter qu’une personne avec des revenus patrimoniaux élevés bénéficie de la PUMA sans contribuer financièrement à la hauteur de ses capacités économiques.

Pourquoi est-elle surnommée la taxe des rentiers ?

Ce surnom de taxe des rentiers vient du fait qu’elle spécifiquement les personnes dont la majorité des revenus provient de capitaux mobiliers, de revenus fonciers ou d’autres revenus passifs, plutôt que d’une activité professionnelle salariée ou non salariée. Ces individus, souvent perçus comme vivant de leurs rentes, bénéficient de la couverture maladie de la PUMA sans que leurs revenus ne génèrent des cotisations maladie au même titre qu’un salaire ou un revenu d’activité indépendant.

Cette cotisation vise ainsi à rétablir une forme d’équité en assurant que ces contribuables participent, à proportion de leurs revenus, au financement du système de santé.

Qui est redevable et dans quelles conditions ?

La cotisation subsidiaire de maladie concerne les personnes rattachées à la PUMA qui remplissent trois conditions cumulatives :

Une résidence stable en France

Il faut résider en France de manière stable, c’est-à-dire y résider plus de six mois par an. Cette condition assure que la personne relève du système de protection sociale français.

Des revenus d’activité ou de remplacement faibles

Les revenus d’activité professionnelle (salaires, BIC, BNC, BA) ou les revenus de remplacement (pensions de retraite, allocations chômage, indemnités journalières) doivent être inférieurs à un certain seuil fixé à 20% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Si les revenus d’activité sont au-dessus de ce seuil, la personne est réputée cotiser suffisamment et n’y est pas soumise.

Des revenus du capital élevés

Les revenus du capital et du patrimoine, incluant notamment les revenus fonciers, les plus-values de cession de valeurs mobilières, les dividendes, les intérêts, doivent dépasser un seuil fixé à 50% du PASS.

Sont  visés les dirigeants de sociétés qui ne se rémunèrent pas ou peu par un salaire, privilégiant la distribution de dividendes, et qui n’ont pas d’autre activité professionnelle significative générant des cotisations maladie.

Montants pour 2026 

Les seuils et le taux de la cotisation subsidiaire de maladie sont revalorisés chaque année. 

Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) pour 2026 est de 48 060 euros. En nous basant sur ce montant, les seuils pour l’assujettissement à la CSM sont les suivants :

• Seuil des revenus d’activité ou de remplacement : Les revenus d’activité professionnelle ou de remplacement sont inférieurs à 20% du PASS, soit 9 612 euros. Si vos revenus d’activité sont supérieurs à ce montant, vous n’êtes pas redevable de la CSM.
• Seuil des revenus du capital et du patrimoine : La cotisation s’applique sur la fraction des revenus du patrimoine et de placement qui excède 50% du PASS, soit 24 030 €.

Le taux de la cotisation subsidiaire de maladie est fixé à 6,5% et est dégressif. Plus les revenus d’activité sont importants et plus le taux de la cotisation est réduit.

Compte tenu du montant que peut représenter cette taxe, il peut apparaitre opportun de prévoir le versement d’une rémunération minimale pour échapper au versement de cette cotisation.