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Rémunération des jours fériés : comment sont-ils payés ?

Chaque année, les jours fériés soulèvent des questions pour les employeurs et les employés concernant leur impact sur le temps de travail et la paie. Comprendre les règles de rémunération de ces jours, qu’ils soient travaillés ou chômés, est essentiel pour une bonne gestion de la paie. Le régime de rémunération diffère selon la nature du jour férié et les accords applicables dans l’entreprise.

Jours fériés légaux et jours chômés

En France, le Code du travail (article L.3133-1) énumère 11 jours fériés légaux. Cette liste est la base, mais des jours supplémentaires peuvent s’ajouter en fonction du secteur d’activité ou de la région. Par exemple, les départements d’outre-mer commémorent l’abolition de l’esclavage à des dates spécifiques, et l’Alsace-Moselle a ses propres jours chômés supplémentaires comme le Vendredi Saint et le 26 décembre, fixés par l’article L3134-16 du Code du travail.

Ces jours fériés légaux ne sont pas tous obligatoirement chômés (non travaillés). Hormis le 1er mai et le cas des jeunes travailleurs de moins de 18 ans (sous certaines exceptions), la loi n’impose pas le repos pour les autres jours fériés ordinaires.

C’est généralement un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, qui détermine la liste des jours fériés chômés. En l’absence d’accord collectif, c’est l’employeur qui décide quels jours fériés seront chômés.

L’employeur peut demander aux salariés de travailler un jour férié, à moins qu’il ne s’agisse d’un jour obligatoirement chômé par la loi, un accord collectif ou une décision de l’employeur. Le refus de travailler un jour férié non chômé par l’accord collectif ou l’employeur peut constituer une absence injustifiée susceptible de sanction disciplinaire et justifier une retenue sur salaire.

Rémunération des jours fériés chômés

Par principe, les jours fériés chômés qui tombent un jour habituellement travaillé sont rémunérés.

Pour les jours fériés autres que le 1er mai, le salarié a droit au maintien de son salaire s’il totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Cette condition de 3 mois d’ancienneté ne s’applique pas si un usage ou un accord collectif prévoit des dispositions plus favorables.

Pour les salariés saisonniers, l’ancienneté est appréciée sur l’ensemble de leurs contrats successifs ou non dans l’entreprise. Les travailleurs à domicile, salariés intermittents et salariés temporaires ne bénéficient pas de cette règle, à l’exception potentielle de l’indemnisation du 1er mai. Le salaire à maintenir inclut le salaire de base et les compléments habituels, comme la partie variable de la rémunération ou les heures supplémentaires habituellement effectuées.

Un jour férié chômé ne doit entraîner aucune diminution de salaire. Les jours fériés chômés ne sont généralement pas assimilés à du temps de travail effectif, sauf dispositions contraires. Pour un salarié à temps partiel, un jour férié chômé est rémunéré uniquement s’il tombe un de ses jours de travail habituel.

Le 1er mai est un cas particulier. Il est obligatoirement chômé pour la majorité des salariés. Le chômage du 1er mai ne doit entraîner aucune perte de salaire. Le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait eue s’il avait travaillé. Les salariés payés à l’heure ou au rendement ont droit à une indemnité équivalente à leur salaire, versée par l’employeur. L’obligation de repos pour le 1er mai ne concerne pas les établissements et services dont la nature de l’activité impose une continuité de travail (transports, hôpitaux, etc.). Bientôt une réforme pour l’ouverture de commerces de proximité le 1er mai ?

Si un jour férié chômé tombe pendant la période de congés payés d’un salarié, il n’est pas décompté sur les congés payés s’il s’agit d’un jour ouvrable habituellement chômé dans l’entreprise. S’il tombe un jour de repos habituel du salarié, cela n’a pas d’incidence sur le salaire et n’ouvre pas droit à un repos complémentaire, sauf dispositions plus favorables.

Les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérés. Cela signifie que les heures non travaillées ce jour-là ne peuvent être reportées ou rattrapées ultérieurement.

Rémunération des jours fériés travaillés

La rémunération d’un jour férié travaillé diffère selon qu’il s’agit du 1er mai ou d’un autre jour férié ordinaire.

Pour les jours fériés autres que le 1er mai, la loi ne prévoit pas de majoration de salaire automatique pour le travail effectué ce jour-là. Le salarié reçoit sa rémunération habituelle pour les heures travaillées. Une majoration de salaire peut cependant être prévue par une convention collective, un accord d’établissement ou d’entreprise, ou un usage. L’employeur doit vérifier ces sources pour s’assurer de la conformité de la paie.

Pour le 1er mai travaillé, le salarié a droit à son salaire habituel pour les heures travaillées, ainsi qu’à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cela correspond à une rémunération payée double. Cette indemnité est intégralement à la charge de l’employeur. La loi stipule qu’aucun repos compensateur ne peut remplacer cette majoration de 100% de la rémunération. Même si une convention collective prévoit un repos compensateur, l’indemnité spécifique doublant la rémunération doit s’y ajouter. Les salariés qui travaillent de nuit et dont la période de travail couvre une partie du 1er mai bénéficient également de la rémunération double pour les heures effectuées pendant ce jour férié.

Dans le cas spécifique d’un employeur particulier, le travail d’un jour férié (autre que le 1er mai) peut donner lieu à une majoration de 10%, si cela a été mentionné au contrat de travail ou fait l’objet d’un accord écrit ponctuel.

Cas particuliers et autres points

Les ponts, qui sont des jours chômés placés entre un jour férié et un week-end ou un autre jour de repos, ne sont pas prévus par la loi comme étant obligatoires. La décision de faire le pont revient à l’employeur, après consultation du comité social et économique, et le nouvel horaire doit être affiché et transmis à l’inspecteur du travail. Les heures de travail perdues en raison d’une interruption collective comme un pont peuvent être récupérées.

La journée de solidarité peut coïncider avec n’importe quel jour férié légal, à l’exception notable du 1er mai.

Si un jour de réduction du temps de travail (RTT) coïncide avec un jour férié chômé, l’employeur doit faire récupérer ces jours chômés, ce qui signifie que le salarié ne perd pas ses jours de RTT. En revanche, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire n’ouvre pas droit à indemnité ou récupération, sauf si une convention ou un usage est plus favorable.

En cas d’activité partielle coïncidant avec des jours fériés chômés, les salariés ne peuvent être placés en activité partielle. L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés chômés dans les conditions habituelles, et les heures correspondantes ne peuvent pas être indemnisées au titre de l’activité partielle. Si l’activité partielle a lieu pendant un jour férié habituellement travaillé, les heures perdues sont indemnisées au titre de l’activité partielle, tandis que les heures travaillées restent à la charge de l’employeur.

Ouverture des commerces le 1er mai : entre tradition, loi floue et volonté de réforme

Le 1er mai, un jour férié au régime strict

Le 1er mai revêt une signification particulière en France. Historiquement chômé, il est, selon le Code du travail, le seul jour de l’année où le repos est obligatoire pour les salariés. L’article L3133-4 du Code du travail établit cette règle générale. Cependant, la loi prévoit une exception pour « les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail ».

Dans ces cas, les salariés autorisés à travailler le 1er mai doivent être payés double.

La loi ne fournit pas de liste exhaustive des secteurs concernés, mentionnant a priori ceux qui bénéficient du repos hebdomadaire par roulement comme les entreprises de transport, les usines à feu continu, les hôtels ou encore les entreprises de gardiennage.

En cas de non-respect de cette interdiction, l’employeur s’expose à des sanctions. Une amende de 750 euros par salarié ayant travaillé illégalement le 1er mai est prévue pour une personne physique, et jusqu’à 1 500 euros si le salarié est mineur. Cette amende est prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Le cas particulier des boulangeries et commerces de proximité

Malgré la règle générale, certains commerces, notamment les boulangeries et les fleuristes, ont pris l’habitude d’ouvrir leurs portes le 1er mai. Pour les boulangeries, une tolérance semblait admise, s’appuyant sur une position ministérielle datant de 1986 qui laissait entendre que les commerces bénéficiant d’une dérogation au repos dominical pourraient également faire travailler leurs salariés le 1er mai.

Cependant, cette interprétation a été remise en cause par une décision de la Cour de cassation en 2006, qui a mis fin à cette tolérance, estimant qu’il n’y avait pas de raison de faire une exception pour les boulangers. Bien que cette décision soit restée en retrait pendant des années, la situation s’est tendue à la suite de contrôles inopinés menés par l’Inspection du travail le 1er mai 2024. Ces contrôles ont conduit à des amendes et des rappels à la loi pour plusieurs boulangers, notamment cinq en Vendée. Ces boulangers ont finalement été relaxés par le tribunal de police de La Roche-sur-Yon le 25 avril 2025. Toutefois, ce jugement ne sécurise pas juridiquement l’ensemble de la profession.

Pour le 1er mai 2025, face à l’incertitude juridique et au risque d’amendes, la Confédération nationale de la boulangerie-pâtisserie française (CNBPF) a préconisé à ses adhérents de ne pas faire travailler leurs salariés, « tant que la loi n’aura pas clarifié les choses ». Seules certaines exceptions pourraient permettre le travail de salariés, comme la livraison à des hôpitaux, prisons ou EHPAD, ou la situation de boulangerie unique dans une commune.

Le président de la CNBPF, Dominique Anract, souligne que le 1er mai est traditionnellement une très bonne journée en termes de ventes, avec un chiffre d’affaires qui peut doubler par rapport à un jour normal. Fermer ce jour représente un manque à gagner important pour le secteur.

D’autres professions sont confrontées à des situations similaires. C’est le cas des fleuristes, pour qui le 1er mai, lié à la vente du muguet, est l’une des journées les plus importantes de l’année. Ils déplorent de ne pas pouvoir faire travailler leurs salariés volontaires et payés double, alors que des vendeurs de muguet sur la voie publique sont autorisés.

Le flou juridique touche aussi d’autres commerces alimentaires comme les charcutiers-traiteurs ou les poissonniers, dont les conventions collectives prévoient la possibilité de faire travailler les salariés le 1er mai avec majoration. Les restaurants bénéficient également d’une position ministérielle favorable datant de 2016, mais celle-ci n’a pas valeur de loi et les inspecteurs restent indépendants. Seuls les propriétaires non salariés ou les membres de leur famille non salariés peuvent faire « tourner la boutique » sans risque juridique certain.

Une proposition de loi pour assouplir les règles du 1er mai

Face à cette situation jugée « absurde » par certains professionnels et qui crée une « insécurité juridique majeure », une initiative législative a été lancée. Deux sénateurs, Annick Billon de Vendée et Hervé Marseille des Hauts-de-Seine, ont déposé au Sénat une proposition de loi visant à permettre aux salariés de certains établissements et services de travailler le 1er mai. Ce texte, qui ne mentionne pas expressément les boulangeries mais les vise particulièrement, tout comme les fleuristes, cherche à modifier l’article L. 3133-6 du Code du travail.

L’objectif est d’élargir la dérogation au chômage du 1er mai pour qu’elle s’applique aux établissements « dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, mentionnés à l’article L. 3132-12 ». Cela correspond aux établissements autorisés à accorder le repos hebdomadaire par roulement. Bien que les boulangeries ne soient pas explicitement listées, cette catégorie inclut la « fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate », ce qui pourrait les englober.

Cette proposition de loi est soutenue par le gouvernement. La ministre du Travail, Catherine Vautrin, a souligné que le débat était une question de « liberté » et que le pain était une « tradition française ». Elle a indiqué que le gouvernement soutiendrait l’initiative pour sécuriser le droit et répondre aux attentes des boulangers, mais aussi d’autres professions dont l’activité est indispensable. La ministre déléguée Astrid Panosyan-Bouvet a jugé l’application actuelle de la loi « difficilement compréhensible » pour des métiers importants, suggérant une possible souplesse dans les contrôles cette année avant une adaptation législative.

La proposition de loi est accueillie favorablement par les organisations patronales, comme l’U2P et la CPME, qui appellent à cesser de « d’emmerder les Français, il faut arrêter d’emmerder les entreprises et les salariés qui veulent travailler ».

En revanche, elle rencontre une vive opposition de la part de la CGT, dont la secrétaire générale, Sophie Binet, défend fermement le caractère férié et chômé du 1er mai comme un acquis fondamental obtenu par les luttes ouvrières. Elle estime qu’on peut survivre un jour sans baguette de pain et craint que cet assouplissement n’ouvre la voie à une libéralisation similaire à celle du travail dominical.

Le texte de la proposition de loi a été déposé au Sénat le 25 avril 2025. Son parcours législatif reste incertain, et même s’il était adopté rapidement, il ne pourrait pas entrer en vigueur avant le 1er mai 2026. En attendant, les inspecteurs du travail conservent leur indépendance, et la possibilité d’ouvrir avec des salariés le 1er mai reste, pour la plupart des boulangeries et commerces, un risque juridique.

Mieux rémunérer ses salariés sans augmenter sa masse salariale : quelles alternatives possibles ?

Dans un contexte économique où les coûts salariaux élevés et une fiscalité potentiellement lourde peuvent freiner le développement des entreprises, il devient essentiel d’explorer des stratégies innovantes pour valoriser le travail des salariés sans alourdir la masse salariale. Récompenser vos équipes pour leurs bons et loyaux services est nécessaire pour favoriser l’engagement, la fidélité, la reconnaissance et la motivation, autant d’éléments qui contribuent indirectement à l’amélioration des résultats et à la croissance de votre entreprise.

Si l’augmentation de salaire n’est pas la seule voie, de nombreuses alternatives existent pour améliorer le pouvoir d’achat de vos employés de manière ponctuelle ou pérenne, immédiate ou différée, tout en maîtrisant vos charges sociales.

En tant que chef d’entreprise, vous pouvez également bénéficier de la plupart de ces dispositifs. Cet article propose un tour d’horizon des principaux mécanismes à la disposition des employeurs souhaitant mieux rémunérer leurs salariés sans augmenter leurs coûts salariaux.

Primes et gratifications ponctuelles

La Prime de Partage de la Valeur (PPV) ou Prime Macron

La Prime de Partage de la Valeur (PPV), anciennement appelée Prime Macron, permet aux entreprises de verser une prime à leurs salariés sous certaines conditions d’exonération. Pour les entreprises de moins de 50 salariés et pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC au cours des 12 derniers mois, cette prime reste exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3 000€, et même 6 000€ si l’entreprise a mis en place un accord d’intéressement ou de participation. Le versement peut désormais être scindé en deux versements au cours de l’année.

Les chèques cadeaux et bons d’achats

Les chèques cadeaux et les bons d’achats constituent un moyen simple de récompenser ponctuellement les salariés lors d’événements spécifiques tels que les fêtes de fin d’année, mariages, naissances, fêtes des mères ou des pères, rentrée scolaire, etc.. Pour être exonérés de charges sociales, leur montant ne doit pas dépasser un certain seuil par salarié et par an, ou par événement. En 2019, ce seuil était de 169 euros par salarié et par an ou par événement expressément listé. En 2022, ce seuil était de 171€ par salarié et par an, et en 2025, il est de 196,25€ (5% du plafond mensuel de la sécurité sociale).

Les chèques culture

Les chèques culture sont toujours exonérés de charges sociales dès lors qu’ils ont pour objet exclusif de faciliter l’accès des bénéficiaires à des activités ou prestations de nature culturelle.

L’aide de secours

En cas de première nécessité, une aide ponctuelle non renouvelable peut être versée aux salariés en difficulté (par exemple, en cas de décès d’un membre de la famille) sans être soumise à cotisations sociales. Elle peut être octroyée en numéraire ou par la remise d’un bien en nature.

Les avantages liés aux vacances et aux loisirs

Les chèques vacances

Les employeurs peuvent participer au budget vacances de leurs salariés grâce aux chèques vacances. La participation patronale est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite annuelle par salarié. En 2019, cette limite était de 456 euros. La prise en charge de l’employeur ne doit pas dépasser 80% de la valeur des chèques pour les salaires inférieurs à 3 428€ brut (information de 2019, seuil de 3 925€ brut en 2025), ou 50% de la valeur des chèques pour les salaires supérieurs à ces seuils. Les chèques vacances donnent accès à diverses prestations comme les hôtels, restaurants, loisirs et centres sportifs. Les dirigeants d’entreprise peuvent également en bénéficier.

Les tickets restaurant

L’attribution de tickets restaurant permet de prendre en charge une partie du repas du midi des salariés. La participation patronale, comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, est exonérée de cotisations sociales dans la limite d’un certain montant par repas. En 2025, cette limite est de 7,26€. Les tickets restaurant doivent être proposés de manière égalitaire à tous les salariés et ne peuvent être utilisés que pour régler la consommation de repas, de préparations alimentaires directement consommables, de fruits et légumes, dans la limite de 25 euros par jour. L’employeur ne doit pas disposer d’un lieu de restauration sur le lieu de travail pour pouvoir attribuer des tickets restaurant.

Le soutien aux dépenses du quotidien

Le Financement d’activités de services à la personne et de garde d’enfants (CESU)

Les employeurs peuvent aider leurs salariés dans leur quotidien en participant au financement de services à la personne (garde d’enfants, entretien de la maison, soutien scolaire, etc.) et de la garde d’enfants hors du domicile (crèches, garderies périscolaires) via le Chèque Emploi Service Universel (CESU) préfinancé ou une aide financière directe. Les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 1 830 euros par an et par salarié (information de 2019), montant qui a évolué à 2 265€ par an et par bénéficiaire (information de) puis à 2 540€ par an en 2025. De plus, cette aide donne droit à un crédit d’impôt de 25 % pour l’entreprise. Le CESU permet de financer de nombreux services qui représentent une part importante du budget des familles.

Le Remboursement des frais de transport domicile-travail et le Forfait Mobilités Durables

L’employeur peut prendre en charge une partie ou la totalité des frais de transport domicile-travail de ses salariés. Si le salarié utilise les transports publics, l’employeur doit prendre en charge au minimum 50% du prix des abonnements, et cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales et d’impôt. Si le salarié utilise son véhicule personnel, le remboursement des frais de transport est exonéré dans la limite de 400 € par an pour un véhicule thermique et de 700 € par an pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène (information de, limites de 300€ et 600€ en 2025 respectivement). Il existe également le forfait mobilités durables pour les salariés utilisant des moyens de transport personnels durables (vélo, covoiturage, etc.), exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite de 500 € par an et par salarié.

La mise en place du télétravail

Accorder des jours de télétravail peut permettre d’éviter certains frais de déplacement. Le remboursement des frais engagés par le salarié en télétravail peut être exonéré de charges sociales dans la limite globale de 10 € / mois pour une journée de télétravail par semaine, jusqu’à 50€ / mois pour 5 jours. Le télétravail peut également engendrer des économies pour l’entreprise (loyer, énergie, etc.).

Les avantages liés à la protection sociale et à l’épargne

La mutuelle d’entreprise, la retraite et la prévoyance

Augmenter la participation de l’employeur au contrat de mutuelle d’entreprise ouvre droit à une exonération de charges sociales, plafonnée à 6% du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale) et à 2% de la rémunération annuelle brute (les sommes restent soumises à CSG-CRDS). De même, cotiser à un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire peut se faire en exonération de cotisations. Les contributions des employeurs aux régimes de retraite complémentaire obligatoires sont totalement exonérées de charges sociales. Cependant, les contributions patronales de retraite supplémentaire (non obligatoires) sont assujetties à la CSG et à la CRDS et au forfait social sous certaines conditions.

L’intéressement et la participation

Mettre en place un accord d’intéressement ou de participation, couplé ou non à un plan d’épargne entreprise (PEE) ou à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), permet de distribuer des sommes aux salariés en exonération des cotisations sociales principales (hors CSG et CRDS pour la participation) et d’impôt sur le revenu si les sommes sont placées dans les plans d’épargne dans les délais. Les primes versées sont également fiscalement déductibles des bénéfices de l’entreprise. Il existe des plafonds à respecter concernant le total des primes distribuées et le montant perçu par chaque salarié. Ces dispositifs permettent d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise, favorisant leur motivation et leur fidélisation.

Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

L’abondement de l’employeur aux PEE et PERCO des salariés est exonéré de cotisations sociales (hors forfait social) et de taxe sur les salaires, tout en permettant d’offrir un complément de rémunération. Les sommes issues de la participation et de l’intéressement versées dans ces plans bénéficient également d’exonérations fiscales sous conditions de blocage. Mettre en place un PEE et/ou un PERCO constitue une solution d’épargne avantageuse tant pour les salariés que pour l’entreprise.

La distribution d’actions gratuites

Au lieu d’une rémunération complémentaire en numéraire, l’entreprise peut offrir des actions gratuites à ses salariés. Cette pratique permet d’impliquer, de fidéliser et de motiver les salariés, qui peuvent réaliser une plus-value lors de la revente des actions. Ces avantages sont exclus de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, de la CSG et CRDS, et des autres cotisations (forfait social, versement mobilité, assurance chômage…).

Autres avantages

La voiture de fonction et le logement de fonction

La voiture de fonction peut être un moyen de récompenser et de motiver un salarié, mais son impact sur les cotisations sociales (réintégration d’avantage en nature) et la Taxe sur les Véhicules de Société (TVS) est à considérer. De même, le logement de fonction constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales et fait partie intégrante de la rémunération du salarié.

La mise en place d’un CE mutualisé

Un comité d’entreprise (CE) mutualisé permet d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés en leur donnant accès à des prix préférentiels sur divers produits et services (loisirs, vacances, etc.). Il est accessible même pour les entreprises de moins de 50 salariés, avec ou sans abondement de la société.