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Mon salarié est élu local ou candidat aux prochaines élections municipales : quels impacts en entreprise ?

A l’approche des élections municipales, prévues les 15 et 22 mars 2026, l’impact de la participation d’un salarié à la vie politique locale, qu’il soit candidat ou déjà élu, prend une nouvelle dimension. La loi du 22 décembre 2025 portant création du statut d’élu local, entrée en vigueur le 24 décembre 2025, introduit des évolutions pour les employeurs comme pour les salariés concernés. Elle vise à faciliter la conciliation entre l’exercice d’un mandat local et la vie professionnelle, en renforçant les droits et garanties des élus.

Majoration de congés existants

Congé pour campagne électorale

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 décembre 2025, un salarié candidat à une élection locale bénéficiait, à sa demande, d’un congé d’au plus 10 jours ouvrables pour sa campagne électorale. La loi du 22 décembre 2025 double cette durée, la portant à 20 jours ouvrables.

De plus, ce congé est désormais un droit pour le salarié et non plus une simple demande. Cette mesure harmonise la durée du congé pour campagne électorale à toutes les catégories de scrutin, qu’il s’agisse des élections législatives, sénatoriales, européennes ou des scrutins locaux.

Congé de formation

Un salarié élu local disposait auparavant d’un congé de formation de 18 jours, renouvelable à chaque réélection. La loi du 22 décembre 2025 étend cette durée à 24 jours, toujours renouvelable après chaque réélection, afin de permettre un meilleur développement des compétences des élus.

De nouvelles autorisations d’absence et garanties pour les élus

Nouveaux cas ouvrant droit à autorisations d’absence

Jusqu’à la loi du 22 décembre 2025, l’employeur était tenu de laisser au salarié membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour assister aux réunions et séances obligatoires liées à son mandat. La nouvelle loi élargit le champ de ces autorisations d’absence. Les élus municipaux peuvent désormais s’absenter pour participer à certaines fêtes légales (comme le 8 mai, le 14 juillet, le 11 novembre) et aux commémorations ou journées nationales instituées par décret, ainsi qu’aux missions réalisées dans le cadre d’un mandat spécial.

Par ailleurs, lorsque le maire prend des mesures de sûreté, la loi permet aux élus mobilisés de s’absenter le temps nécessaire, selon des modalités à fixer par décret. Cette disposition déroge à l’obligation de prévenir l’employeur par écrit avant l’absence.

Clarification sur l’assimilation des temps d’absence à du temps de travail effectif

La loi du 22 décembre 2025, dans un souci de clarté pour les employeurs, a transposé dans le code du travail une garantie déjà présente dans le code général des collectivités territoriales.

Désormais, il est explicitement prévu que les temps d’absence des salariés conseillers municipaux, liés à l’exercice de leur mandat, sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux prestations sociales et des avantages sociaux définis par voie réglementaire.

Des entretiens annuels avec l’employeur pour échanger sur l’exercice du mandat

Auparavant, le salarié titulaire d’un mandat d’élu local pouvait bénéficier d’un entretien individuel avec son employeur uniquement au début de son mandat pour discuter de l’articulation entre son mandat et son emploi. La loi du 22 décembre 2025 étend ce droit : le salarié peut désormais solliciter un tel entretien chaque année. Le contenu de cet entretien est également enrichi. Il doit dorénavant aborder la prise en compte de l’expérience acquise par l’élu dans son mandat, fournir des informations sur le droit individuel à la formation des élus (DIFE), et, au terme du mandat, recenser les compétences acquises pour en préciser les modalités de valorisation, notamment par la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Suspension du contrat assimilée à du travail effectif

Les maires et adjoints, ainsi que les présidents et vice-présidents de conseil départemental ou régional, pouvaient déjà demander la suspension de leur contrat de travail pour exercer leur mandat, sous réserve d’un an d’ancienneté.

Avec la loi du 22 décembre 2025, la durée de cette suspension de contrat est désormais assimilée à une période de travail effectif, dans la limite de deux mandats consécutifs. Cette assimilation s’applique pour le calcul des congés payés, l’acquisition des avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté, la détermination de la durée du préavis de licenciement et le bénéfice de l’indemnité de licenciement.

Droit à réintégration de l’élu dans son emploi précisé

Le droit à réintégration du salarié élu local dans son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente, existait déjà après un mandat.

Cependant, ce droit ne s’appliquait pas en cas de mandat renouvelé si la suspension dépassait cinq ans. La loi du 22 décembre 2025 modifie ce seuil : le droit à réintégration s’applique désormais au terme d’un mandat renouvelé, sauf si la durée de la suspension du contrat de travail a été supérieure à la durée d’un mandat dans l’assemblée concernée.

Exercice du mandat durant un arrêt maladie ou un congé familial

La loi du 22 décembre 2025 assouplit les conditions de cumul des indemnités de fonction avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Auparavant, la poursuite du mandat pendant un arrêt maladie nécessitait l’accord formel du médecin.

Désormais, elle est autorisée de principe, sauf si le médecin émet un avis contraire. La loi permet également à l’élu local de poursuivre son mandat et de cumuler ses indemnités de fonction avec les IJSS durant un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Autres nouveautés de la loi

Certification des compétences et VAE

La loi du 22 décembre 2025 institue un mécanisme de certification des compétences professionnelles correspondant aux aptitudes acquises par les élus locaux durant leur mandat, dont les modalités seront définies par décret. Elle généralise également la possibilité pour l’expérience acquise via tout mandat local de faire l’objet d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Label valorisant l’employeur

Les employeurs de salariés élus locaux peuvent désormais bénéficier d’un label « Employeur partenaire de la démocratie locale ». Ce label a pour objectif de valoriser leur engagement à faciliter l’exercice des mandats locaux de leurs salariés. Les conditions d’attribution de ce label, qui prendra en compte le taux de présence d’élus, les heures d’absence rémunérées et les conditions de disponibilité pour la formation, seront précisées par décret.

Statut de l’élu local

Sans détailler l’intégralité de la mesure, la loi du 22 décembre 2025 crée une section unique dans le code général des collectivités territoriales dédiée au statut de l’élu local. Ce regroupement des dispositions statutaires vise à simplifier la lecture et la compréhension des droits et devoirs des élus pour toutes les parties concernées.

Versement santé : une obligation pour l’employeur ?

Le versement santé, aussi appelé chèque santé, est une aide directe destinée aux salariés qui, en raison de leur contrat court ou de leur temps très partiel, ne peuvent adhérer à la couverture complémentaire santé collective de leur entreprise. Ce dispositif permet à l’employeur de participer au financement de la couverture santé individuelle de ces salariés, à condition qu’ils justifient d’un contrat responsable.

Rappel de l’obligation

L’employeur a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. Cependant, pour certaines catégories de personnel, le versement santé se substitue à cette adhésion. C’est le cas des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de mission dont la durée de la couverture santé collective obligatoire est égale ou inférieure à trois mois.

Pour que l’obligation de versement santé s’applique, ces salariés doivent demander une dispense d’adhésion au contrat collectif de l’entreprise et justifier qu’ils sont déjà couverts par un contrat de complémentaire santé dit « responsable ».

Les conditions

Plusieurs conditions encadrent l’application du versement santé. Il concerne principalement les salariés en CDD ou en contrat de mission dont la durée initiale ou restante de la couverture collective obligatoire est inférieure ou égale à trois mois. Pour évaluer cette durée, un éventuel renouvellement du contrat est pris en compte.

Si un salarié cumule plusieurs CDD successifs, chacun d’une durée inférieure à trois mois, le versement santé est dû uniquement pour le premier contrat, si la durée totale des deux dépasse trois mois. Si les contrats ne sont pas successifs, chaque CDD est analysé séparément.

Par exemple, un salarié en CDD de trois mois perçoit le versement santé. Si son contrat est renouvelé, il ne pourra plus bénéficier de ce versement pour le renouvellement. À l’issue du premier CDD, il devra être affilié au régime de prévoyance santé de l’entreprise, sauf cas de dispense.

Le versement santé peut également être mis en place par un accord de branche, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur. Cette possibilité s’applique aux salariés déjà mentionnés (CDD ou contrat de mission d’une durée inférieure ou égale à trois mois), ainsi qu’aux salariés à temps partiel travaillant quinze heures ou moins par semaine. Dans ces situations, l’entreprise s’engage à assurer la couverture complémentaire via ce versement, et l’accord peut prévoir des seuils inférieurs aux limites réglementaires.

Le montant : modalités de calcul, montant 2026

Modalités de calcul

Le montant du versement santé est calculé chaque mois. Il résulte de la multiplication d’un montant de référence par un coefficient lié au dispositif de portabilité des garanties. Le montant de référence correspond à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective du salarié (c’est-à-dire la contribution patronale), si ce dernier avait adhéré au régime de l’entreprise.

Pour une contribution employeur forfaitaire, un coefficient de proratisation s’applique en fonction du temps de travail du salarié.

Le montant de référence est ensuite multiplié par un coefficient :

• 105 % pour les salariés en CDI.
• 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.

Si la contribution employeur ne peut être déterminée, un montant de référence forfaitaire est fixé annuellement par arrêté ministériel. Il est revalorisé chaque 1er janvier en fonction de l’objectif national des dépenses d’assurance maladie de l’année précédente

En tout état de cause, le montant de référence ne peut être inférieur au montant de référence forfaitaire fixé par arrêté.

Montant 2026

Le montant de référence forfaitaire est de 22,27 € pour 2026 (arrêté du 8 janvier 2026, JO du 13 janvier 2026). Il s’élève à 7,44 € pour les salariés relevant du régime d’assurance maladie applicable dans les départements d’Alsace et de Moselle. 

Les démarches pour l’obtenir

Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit en premier lieu formuler une demande de dispense d’adhésion au contrat collectif et obligatoire de l’entreprise. En parallèle, il est nécessaire de souscrire un contrat de complémentaire santé individuel dit « responsable ». Une fois ce contrat souscrit, le salarié doit fournir à son employeur une attestation de l’organisme assureur prouvant cette couverture individuelle. C’est sur la base de ces justificatifs que l’employeur effectuera le versement santé.

Employeur, êtes-vous en possession des dispenses d’adhésion mutuelle de vos salariés ?

En France, la mise en place d’une complémentaire santé collective et obligatoire est une réalité pour toutes les entreprises depuis 2016. Cette obligation, issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013, vise à garantir à tous les salariés un accès à une couverture santé.

Cependant, des exceptions existent, permettant à certains de vos employés de refuser cette adhésion. Savoir gérer ces dispenses est primordial pour votre entreprise.

Principe de l’adhésion obligatoire à la mutuelle d’entreprise

Le Code de la Sécurité sociale impose à tous les employeurs du secteur privé de proposer une couverture complémentaire santé à l’ensemble de leurs salariés. Cette mutuelle d’entreprise doit être collective (concerner tous les salariés ou des catégories objectives de personnel) et obligatoire. L’employeur prend en charge au moins 50% de la cotisation globale.

Le caractère obligatoire du régime, essentiel pour bénéficier des exonérations de charges sociales, signifie que le salarié ne peut, en principe, refuser son affiliation. Néanmoins, la réglementation prévoit des cas de dispense précis, autorisant le salarié à ne pas adhérer au dispositif. Il ne s’agit pas d’exclure d’office certaines catégories de salariés, mais d’une faculté laissée à l’employé.

Les cas de dispense d’adhésion à la mutuelle

Les situations permettant à un salarié de refuser l’adhésion à la mutuelle d’entreprise sont limitativement énumérées. On distingue deux grandes catégories : les dispenses dites de droit, que le salarié peut faire valoir même si l’acte de mise en place du régime ne les mentionne pas, et les dispenses facultatives, qui doivent impérativement être prévues par l’acte juridique instituant la mutuelle (accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur).

Les dispenses de droit à la couverture frais de santé

Ces dispenses s’appliquent de plein droit si le salarié remplit les conditions, indépendamment des dispositions de l’acte de mise en place du régime :

• Les salariés bénéficiant de la complémentaire santé solidaire (C2S). La dispense joue tant que le salarié est couvert par la C2S.
• Les salariés déjà couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime ou, si elle est postérieure, de leur embauche. La dispense est valable jusqu’à l’échéance de leur contrat individuel.
• Les salariés déjà couverts, y compris en tant qu’ayants droit, par l’un des dispositifs suivants :
  • Le régime local d’Alsace-Moselle.
  • Le régime complémentaire de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).
  • Les mutuelles des agents de l’État ou des collectivités territoriales.
  • Les contrats d’assurance groupe dits Madelin.
  La dispense est valable tant que le salarié bénéficie de cette autre couverture.
• Les salariés embauchés avant la mise en place d’un régime par Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE), si ce régime prévoit une cotisation salariale (loi Évin).
• Les salariés en CDD ou en contrat de mission dont la durée de la couverture collective proposée par l’entreprise est inférieure à trois mois, sous réserve de justifier d’une couverture individuelle respectant les conditions des contrats responsables.

Un cas particulier concerne les salariés couverts en tant qu’ayant droit. Même si le régime du conjoint prévoit l’affiliation des ayants droit à titre facultatif, le salarié peut demander une dispense s’il est déjà couvert par un autre régime collectif obligatoire. La Cour de cassation a confirmé cette position le 7 juin 2023.

Les dispenses facultatives (qui doivent être prévues par l’acte de mise en place)

Pour être valides, ces dispenses doivent être explicitement mentionnées dans l’accord collectif, le référendum ou la décision unilatérale de l’employeur instituant le régime de mutuelle :

• Les apprentis, les salariés en CDD ou les intérimaires titulaires d’un contrat de travail ou de mission d’au moins 12 mois, s’ils attestent d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour les mêmes garanties.
• Les apprentis, les salariés en CDD ou les intérimaires titulaires d’un contrat de travail ou de mission inférieur à 12 mois, sur simple demande.
• Les salariés à temps partiel et les apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à régler une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sur simple demande.
• Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit, d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre :
  • D’une autre couverture collective et obligatoire exonérée.Du régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM).De la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
  Ils doivent justifier chaque année de cette autre couverture.
• Les salariés embauchés avant la mise en place d’un régime par DUE, y compris si le financement est exclusivement patronal, sur simple demande.

Les modalités de la demande de dispense

Une dispense d’affiliation ne peut s’appliquer qu’à la demande du salarié concerné. Cette démarche est cruciale :

• Le salarié doit formuler sa demande, généralement au moment de l’embauche, ou à la date de mise en place des garanties, ou encore à la date à laquelle il remplit les conditions de dispense.
• La demande prend le plus souvent la forme d’une déclaration sur l’honneur remise à l’employeur. Le salarié doit déclarer le cadre de sa dispense (par exemple, bénéfice de la C2S), le nom de l’organisme assureur de sa couverture alternative, et, le cas échéant, la date de fin de son droit.
• Certaines dispenses exigent une justification annuelle de la couverture alternative du salarié (par exemple, en cas de bénéfice d’une autre couverture collective obligatoire).
• La demande de dispense du salarié doit mentionner qu’il a été informé par l’employeur des conséquences de son choix (notamment l’absence de garanties de l’entreprise). L’employeur doit s’assurer que cette information a bien été délivrée.
• L’employeur doit conserver précieusement ces demandes de dispense et les justificatifs éventuels. En cas de contrôle, il doit être en mesure de les produire pour chaque salarié non affilié.

Conséquences pour l’employeur à défaut d’avoir les dispenses de ses salariés

Ne pas respecter les règles relatives aux dispenses d’adhésion, ou ne pas pouvoir prouver qu’un salarié a bien demandé sa dispense, expose l’entreprise à des risques importants :

• Remise en cause des exonérations de charges sociales : Les contributions patronales versées pour la mutuelle sont normalement exonérées de cotisations sociales. Si le caractère obligatoire du régime n’est pas établi, faute de dispenses en bonne et due forme pour les salariés non-affiliés, l’URSSAF peut considérer que le régime n’est pas « collectif et obligatoire ». Dans ce cas, les contributions de l’employeur sont réintégrées dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, devenant ainsi soumises à cotisations.
• Redressement URSSAF : L’entreprise s’expose à un redressement de l’URSSAF, avec le paiement des cotisations, contributions et taxes dues, assorti de majorations et pénalités de retard.
• Obligation de couverture : En cas de non-affiliation non justifiée d’un salarié, l’employeur pourrait être tenu de prendre en charge les frais de santé de ce dernier, comme s’il avait été couvert par la mutuelle d’entreprise.

La vigilance est donc de mise pour les employeurs. Une gestion rigoureuse des dispenses d’adhésion est la clé pour sécuriser le dispositif de protection sociale complémentaire de l’entreprise et éviter tout litige avec l’URSSAF.

Forfait Mobilités Durables (FMD) : ce qu’il faut savoir

Le forfait mobilités durables (FMD) est un dispositif qui vise à encourager les salariés à utiliser des modes de transport plus écologiques pour leurs trajets domicile-travail. Mis en place par l’employeur de manière volontaire, il permet une prise en charge spécifique de ces frais. 

Les modes de transport éligibles au forfait mobilités durables

Le forfait mobilités durables s’applique à plusieurs modes de transport personnel alternatifs au véhicule individuel motorisé. Parmi eux, on retrouve le vélo (mécanique ou électrique), le covoiturage (que le salarié soit passager ou conducteur), les engins de déplacement personnel motorisés (comme les trottinettes électriques), l’autopartage avec des véhicules à faibles émissions (électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène), ou encore les transports en commun hors abonnement déjà obligatoirement pris en charge par l’employeur. Le recours au covoiturage familial est également accepté, sans restriction particulière.

Modalités de mise en place du forfait mobilité durable

Pour être instauré, le forfait mobilités durables doit être défini par un accord d’entreprise, un accord interentreprises ou, à défaut, un accord de branche. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur a la possibilité de le mettre en place par une décision unilatérale, après avoir consulté le comité social et économique (CSE) s’il existe au sein de l’entreprise. C’est cet accord ou cette décision qui fixera le montant, les critères et les modalités d’attribution de cette prise en charge.

Traitement social et fiscal du montant versé par l’employeur

Le principal avantage du forfait mobilités durables réside dans son régime social et fiscal avantageux. Les sommes versées par l’employeur dans le cadre de ce dispositif bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié. Cette exonération est soumise à un plafond annuel.

Depuis le 1er janvier 2025, le montant du forfait mobilités durables exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est plafonné à 600 euros par an et par salarié. Ce plafond est défini par la réglementation en vigueur et précisé par l’URSSAF et le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS). Au-delà de ce montant, les sommes versées par l’employeur sont assujetties aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un élément de rémunération classique.

Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec d’autres dispositifs de prise en charge des frais de transport, sous certaines conditions et limites qui peuvent elles aussi affecter le traitement social et fiscal global.

Fin du CDD Senior : étiez-vous au courant ?

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) senior arrive à une étape charnière. Un décret récent fixe la date limite de sa conclusion, marquant un tournant pour l’insertion professionnelle des seniors.

Fin pour le CDD senior

Le CDD senior s’achève. Le décret 2025-1348 du 26 décembre 2025 fixe au 29 décembre 2025 la date de fin de conclusion de tels contrats.

Cette date signifie que le dispositif tel que nous le connaissons reste en vigueur pour de nouvelles conclusions jusqu’au 28 décembre 2025. Les contrats signés avant cette date butoir suivront leur cours jusqu’à leur terme, dans le respect des durées maximales prévues. 

Le dispositif existant dans le secteur agricole et prévu à l’article D 718-5 du Code rural n’est pas concerné par le décret et demeure donc applicable.

Un rappel du dispositif en vigueur

Mis en place pour relancer l’emploi des personnes âgées, le CDD senior permet aux employeurs de recruter des seniors sans s’inscrire dans les contraintes habituelles des CDD. Son objectif est de faciliter le retour à l’emploi et de permettre l’acquisition de nouveaux droits en vue de la liquidation de la retraite.

Les objectifs et conditions de recours

Le CDD senior est destiné aux demandeurs d’emploi de 57 ans et plus, inscrits à France Travail (anciennement Pôle emploi) depuis plus de six mois. Il a pour but de leur permettre de reprendre une activité professionnelle et d’acquérir de nouveaux droits en vue de la liquidation de leur retraite. Ce type de contrat est ouvert à toutes les entreprises du secteur privé, ainsi qu’aux employeurs publics ayant une activité industrielle et commerciale.

Durée et renouvellement du contrat

La particularité du CDD senior réside dans sa durée. Contrairement aux CDD classiques, il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Ce contrat est renouvelable une fois, portant sa durée totale possible à 36 mois. Cette dérogation aux règles générales du CDD offre une flexibilité accrue pour l’intégration et l’accompagnement des salariés seniors.

Fin de contrat et indemnité

À l’échéance du CDD senior, l’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de fin de contrat, communément appelée prime de précarité. Cette indemnité représente 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Toutefois, si le CDD senior débouche sur une embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) dans la même entreprise, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.

Social : ce qui change en 2026

L’année 2026 apporte son lot de modifications pour les employeurs et les gestionnaires de paie. Entre les ajustements des seuils sociaux, l’évolution des contributions patronales et les prolongations provisoires de certaines mesures, voici un aperçu des changements applicables dès le 1er janvier.

Chiffres clés 

Le SMIC 2026

Comme chaque année, le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) fait l’objet d’une revalorisation au 1er janvier 2026. Le taux horaire du SMIC brut est relevé de 11,88 € à 12,02 €. En conséquence, le SMIC brut mensuel d’un salarié mensualisé à 151,67 heures est égal à 1 823,03 €.

Le Plafond de la Sécurité Sociale (PASS) en 2026

Le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) est fixé à 48 060 €, soit 4 005 € par mois (PMSS 2026).

La gratification des stagiaires

Le montant de la gratification minimale des stagiaires reste fixée à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale pour les périodes de stage excédant deux mois, soit 4,50 € pour 2026.

Le minimum garanti

Le montant du minimum garanti passe de 4,22 € à 4,25 €.

Évolutions des cotisations et contributions

Le recouvrement des cotisations de formation professionnelle conventionnelle et de dialogue social

À partir du 1er janvier 2026, le recouvrement des contributions conventionnelles de formation professionnelle et de dialogue social sera centralisé par l’URSSAF pour certaines branches. Pour les branches suivantes, seule contribution au dialogue social est concerné : industries du cartonnage, boulangerie pâtisserie artisanale, charcuterie de détail, pâtisserie, confiserie chocolaterie biscuiterie et optique lunetterie de détail.

Seule la branche des Hôtels, Cafés et Restaurants est concernée par le recouvrement par l’URSSAF des 2 cotisations conventionnelles : formation professionnelle et dialogue sociale.

La réduction générale dégressive unique (RGDU)

La réduction générale dégressive unique remplace la réduction dite Fillon. Les taux réduits des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales sont supprimés en conséquence, sauf dans certains cas bien précis. Il conviendra de veiller d’apporter une attention particulière dans les branches dont les minima conventionnels sont inférieurs au SMIC. En effet, le paramètre « SMIC » dans la formule de calcul de la RGDU devra être remplacé par ce minimum conventionnel. 

La déduction patronale pour heures supplémentaires

La déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires est étendue à toutes les entreprises. En effet, pour les périodes d’emploi courant à partir du 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficieront d’une déduction s’élevant à 0,50 € par heure supplémentaire et à 3,50 € par jour pour les salariés en forfait jours travaillant au-delà de 218 jours par an.

La contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

Le taux de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite passe de 30 % à 40 % à compter du 1er janvier 2026. 

Aides et accompagnement des employeurs

Les aides à l’embauche pour les apprentis

À compter du 1er janvier 2026, l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis n’est pas reconduite. Les employeurs pourront uniquement prétendre à l’aide unique à l’apprentissage pour les contrats signés à partir de cette date. Cette aide est de 5 000 € (ou 6 000 € si l’apprenti est en situation de handicap) pour la première année d’exécution du contrat, sous conditions d’effectif (moins de 250 salariés) et de niveau de diplôme préparé (au plus Baccalauréat, ou Bac + 2 en Outre-mer). 

Mesures transitoires en attente de la Loi de Finances pour 2026

En raison du calendrier d’adoption de la Loi de Finances pour 2026, certaines dispositions temporaires sont provisoirement prolongées.

Pourboires et frais de transports publics

Dans l’attente du vote définitif de la Loi de Finances pour 2026, les exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu concernant les pourboires et la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75 % sont prolongées à titre provisoire. Les employeurs peuvent continuer à appliquer ces dispositifs dérogatoires, le gouvernement ayant confirmé qu’il défendra leur prolongation avec effet rétroactif.

Poursuite de la tolérance URSSAF

Les activités sociales et culturelles (ASC) du CSE

L’URSSAF accorde une année supplémentaire aux CSE pour supprimer le critère de l’ancienneté comme condition pour bénéficier des activités sociales et culturelles du CSE et se conformer ainsi à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass.soc 3 avril 2024, n°22-16812). Les CSE ont donc jusqu’au 31 décembre 2026 pour se mettre en conformité.

PLFSS 2026 adopté : quels impacts sur la paie ?

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 est parue au journal officiel du 31 décembre 2025. Tour d’horizon des nouveautés 2026.

Mesures adoptées ayant un impact en paie et RH

Cotisations et exonérations

• Augmentation de la contribution patronale sur les ruptures : Le taux de la contribution patronale due sur les indemnités de mise à la retraite ou de rupture conventionnelle individuelle passe de 30 % à 40 %.
• Extension de la déduction forfaitaire pour heures supplémentaires : La déduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 € par heure supplémentaire est étendue aux entreprises de 250 salariés et plus à partir de 2026.
• Réforme de l’Aide à la Création ou à la Reprise d’Entreprise (ACRE) : À partir de 2026, l’exonération de cotisations est recentrée sur les publics les plus vulnérables ou implantés en Zone de Revitalisation Rurale (ZFRR). L’exonération sera réduite lorsque l’assiette des cotisations est inférieure ou égale à 75 % du plafond de la sécurité sociale. Une procédure de demande d’exonération est également mise en place. Cette réforme ne s’appliquera pas aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole.
• Malus sur les cotisations seniors : Un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse sera créé pour les entreprises de 300 salariés et plus qui ne mettent pas en place un accord ou un plan d’action concernant l’emploi et les conditions de travail des seniors. Les modalités précises dépendront d’un décret d’application.
• Ajustement de la réduction générale de cotisations : Dans les branches où le salaire minimum conventionnel des salariés sans qualification est inférieur au SMIC, le calcul du coefficient de la réduction générale de cotisations patronales utilisera ce minimum conventionnel inférieur, si aucun accord d’entreprise ni aucune décision unilatérale de l’employeur n’a prévu des salaires supérieurs au SMIC au cours de l’année civile de référence. 
• Majoration des cotisations en cas de travail dissimulé : Les taux de majorations de cotisations sociales applicables en cas de travail dissimulé augmentent de 10 points (35 % au lieu de 25 % et 50 % au lieu de 40 %) pour les procédures engagées à partir du 1er juin 2026.

Congés et arrêts de travail

• Nouveau congé de naissance : Un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, indemnisé par la sécurité sociale, est créé. Il concerne les salariés ayant déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption. Il devrait s’appliquer pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
• Encadrement de la durée des arrêts maladie : Un décret encadrera la durée de prescription des arrêts maladie à compter du 1er septembre 2026. Sauf exceptions, le décret pourrait limiter la durée à 1 mois pour une première prescription et à 2 mois pour une prolongation.
• Durée maximale de versement des IJSS AT/MP : Pour les sinistres survenant à partir de 2027, un décret fixera une durée maximale de versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) pour accident du travail (AT) ou maladie professionnelle (MP). Une durée maximale de 4 ans est envisagée.

Retraites

• Aménagement du calendrier de la réforme des retraites : Le calendrier de relèvement de l’âge légal de départ en retraite est décalé pour les générations 1964 à 1968, ainsi que le relèvement du nombre de trimestres requis pour le taux plein pour les générations 1964 et 1965.
• Durcissement des règles de cumul emploi-retraite : Les règles de cumul emploi-retraite sont durcies, s’organisant autour de trois bornes d’âge pour les assurés qui liquident leur première pension de vieillesse de base à partir de 2027.
• Carrière longue et trimestres enfants : Pour l’accès à la retraite anticipée « carrière longue », les trimestres de majoration de durée d’assurance pour enfant ou de congé parental d’éducation seront pris en compte. Cette mesure s’appliquera aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Maladies professionnelles

• Réforme de la reconnaissance des maladies professionnelles : Les bases d’une réforme des conditions de reconnaissance des maladies professionnelles sont établies, pour une entrée en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard le 30 septembre 2026 ou le 1er janvier 2027 selon les mesures.
• Assouplissement du calendrier de réparation de l’incapacité permanente : L’entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l’incapacité permanente d’origine professionnelle (liée à un AT/MP), prévue par la LFSS 2025, est assouplie. Elle interviendra à une date fixée par décret, au plus tard le 1er novembre 2026.

Mesures spécifiques pour Mayotte

• Révision de la réduction générale sur les bas salaires : Les modalités d’application de la réduction générale sont révisées, intégrant notamment les contributions patronales d’assurance chômage. Le point de sortie augmentera à 1,6 fois le SMIC mahorais dès le 1er janvier 2026, puis il sera réévalué chaque 1er janvier de 2027 à 2035 pour atteindre 3 SMIC en 2036.
• Extension de l’exonération LODéOM : L’exonération de cotisations patronales « LODéOM », applicable dans d’autres départements d’outre-mer, sera étendue à Mayotte à partir de juillet 2026.
• Abrogation du CICE mahorais : Le Crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) applicable à Mayotte sera abrogé au 1er janvier 2027, en contrepartie de l’extension de l’exonération LODéOM à ce département.

Autres mesures

• Contribution exceptionnelle des complémentaires santé : Une contribution exceptionnelle de 2,05 % est mise à la charge des complémentaires santé au titre de 2026. Un amendement a été voté avec l’objectif de bloquer les prix des contrats pour 2026.

Mesures initialement envisagées et abandonnées

Plusieurs propositions initiales du gouvernement ou du Sénat n’ont pas été retenues dans la version adoptée par l’Assemblée nationale, évitant ainsi leur application aux employeurs et aux salariés :

• La suppression de l’exonération de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour les contrats d’apprentissage est abandonnée.