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Avantage en nature véhicule 2025 : les barèmes revus à la hausse

La gestion des avantages en nature liés aux véhicules de fonction a connu une réforme majeure. Un nouvel arrêté, dont les dispositions sont entrées en vigueur dès le 1er février 2025, modifie significativement les modalités d’évaluation de l’avantage en nature (AEN) véhicule. Ces changements, qui remplacent des dispositions stables depuis plus de 20 ans, ont un impact direct sur la fiscalité et les charges sociales pour votre entreprise et vos collaborateurs.

Qu’est-ce qu’un avantage en nature véhicule ?

La mise à disposition d’un véhicule de fonction par l’employeur à un salarié est considérée comme un avantage en nature dès lors que le salarié peut l’utiliser pour ses déplacements privés, en dehors de son temps de travail. Cet avantage doit figurer sur le bulletin de paie et est soumis aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. L’employeur a le choix entre deux méthodes d’évaluation : basée sur les dépenses réellement engagées (évaluation au réel) ou sur un forfait annuel (évaluation forfaitaire). Ce choix peut être révisé en fin d’année, salarié par salarié.

L’avantage en nature n’existe pas si l’employé a l’interdiction écrite d’utiliser le véhicule pendant le repos hebdomadaire et les congés payés, y compris pour la carte de carburant de l’entreprise. De même, si le véhicule est utilisé par plusieurs salariés à des fins uniquement professionnelles, aucun avantage en nature n’est décompté. Les trajets domicile-lieu de travail ne constituent pas non plus un avantage en nature si l’utilisation du véhicule est nécessaire à l’activité professionnelle (ex: pas de transports en commun, horaires particuliers).

Une distinction clé : la date de mise à disposition

La réforme introduit une distinction fondamentale : les nouvelles règles s’appliquent aux véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025. Pour les véhicules mis à disposition avant cette date, les anciennes règles continuent de s’appliquer. Il est essentiel de noter que c’est la date d’attribution du véhicule au salarié qui détermine le régime applicable, et non la date d’acquisition du véhicule par l’entreprise. Cela signifie que si un véhicule est restitué par un salarié et attribué à un nouveau salarié après le 1er février 2025, les nouvelles règles s’appliqueront pour ce nouveau salarié. Les salariés pourraient donc choisir de conserver leur véhicule actuel plus longtemps pour retarder l’augmentation de l’avantage en nature sur leur fiche de paie.

Augmentation significative des barèmes pour les véhicules thermiques (ou hybrides)

Les pourcentages d’évaluation forfaitaire ont connu une hausse considérable, de l’ordre de 67% en moyenne pour les véhicules mis à disposition à partir du 1er février 2025.

Véhicules achetés par l’entreprise :

Véhicule de moins de 5 ans :

• Sans prise en charge du carburant : le barème passe de 9% à 15% du prix d’achat TTC. Par exemple, pour un véhicule de 50 000€, l’avantage annuel passe de 4 500€ à 7 500€. Pour un véhicule de 35 000€, l’augmentation est de 2 100€ par an, soit 175€ par mois.
• Avec prise en charge totale du carburant : le barème passe de 12% à 20% du prix d’achat TTC.

Véhicule de plus de 5 ans :

• Sans prise en charge du carburant : le barème passe de 6% à 10% du prix d’achat TTC.
• Avec prise en charge totale du carburant : le barème passe de 9% à 15% du prix d’achat TTC.

Véhicules loués ou en location avec option d’achat (LOA) :

• Sans prise en charge du carburant : le barème passe de 30% à 50% du coût global annuel (location, entretien, assurance).
• Avec prise en charge totale du carburant : le barème passe de 40% à 67% du coût global annuel.

L’impact financier pour votre entreprise et vos salariés est direct : cette hausse se traduit par une augmentation de l’assiette fiscale et sociale, entraînant potentiellement plus d’impôts et une baisse du salaire net pour le salarié, ainsi qu’un accroissement des charges sociales patronales pour l’entreprise. Par exemple, pour un véhicule à 45 000€, l’avantage mensuel passe de 337,50€ à 562,50€.

L’évaluation au réel, quant à elle, prend en compte un pourcentage du coût d’achat (20% pour véhicule de moins de 5 ans, 10% pour plus de 5 ans), l’assurance, les frais d’entretien, et les frais réels de carburant pour usage personnel. Le bonus écologique et le malus ne sont pas pris en compte dans le prix d’achat. Pour un véhicule loué, l’évaluation au réel inclut le coût global de la location, de l’entretien et de l’assurance. L’employeur doit prouver qu’il ne prend pas en charge le carburant privé.

Un régime de faveur maintenu pour les véhicules 100% électriques

Dans une démarche d’encouragement à la transition énergétique, les véhicules fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique continuent de bénéficier de dispositions spécifiques et favorables.

• Non-prise en compte des frais d’électricité : Les frais d’électricité pris en charge par l’employeur pour la recharge du véhicule ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature.
• Abattements accrus : Pour les véhicules électriques mis à disposition à partir du 1er février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2027 :
  • L’avantage en nature est calculé après l’application d’un abattement de 70% (contre 50% précédemment) si l’évaluation est forfaitaire.
  • L’avantage en nature est calculé après l’application d’un abattement de 50% (contre 50% précédemment) si l’évaluation est au réel, par tolérance administrative.
  • Le plafond de l’abattement passe à 4 582€ par an (contre 2 000,30€ auparavant).
  • Nouvelle condition : pour bénéficier de cet abattement majoré à partir du 1er février 2025, le véhicule doit respecter une condition spécifique de « score environnemental » permettant l’obtention d’un bonus écologique. Cette condition est vérifiée le jour de la mise à disposition du véhicule.

Cette mesure vise à maintenir l’attractivité des véhicules électriques, rendant l’écart d’évaluation avec les véhicules thermiques encore plus marqué et encourageant l’adoption de flottes plus écologiques. L’augmentation de l’abattement permet de maintenir un niveau d’avantage en nature comparable ou légèrement supérieur à l’ancien régime, malgré l’augmentation des pourcentages de base. Par exemple, pour un véhicule électrique de 44 000€, l’avantage annuel passe de 1 980€ (avant le 1er février 2025) à 2 018€ (à partir du 1er février 2025).

Les bornes de recharge électrique : un dispositif favorable prolongé

Le législateur maintient un soutien à l’infrastructure de recharge, prolongeant le régime spécifique d’évaluation de l’avantage en nature pour les bornes de recharge jusqu’au 31 décembre 2027.

• Borne installée sur le lieu de travail : L’avantage en nature résultant de l’utilisation personnelle d’une borne installée sur le lieu de travail est évalué à zéro euro, y compris pour les frais d’électricité. Cela s’applique même si le véhicule appartient au salarié.
• Borne installée au domicile du salarié :
  • Si la borne est retirée à la fin du contrat de travail, la prise en charge par l’employeur des frais d’achat et d’installation ne constitue pas un avantage en nature.
  • Si la borne est maintenue au domicile du salarié après la fin du contrat, la prise en charge des frais d’achat et d’installation n’est pas un avantage en nature si elle ne dépasse pas :
    • 50% des dépenses réelles (dans la limite de 1 043,50€ en 2025) pour une borne de moins de 5 ans.
    • 75% des dépenses réelles (dans la limite de 1 565,20€ en 2025) pour une borne de plus de 5 ans.
    • Au-delà de ces limites, l’excédent est considéré comme un avantage en nature.
  • La prise en charge par l’employeur d’autres frais liés à l’utilisation de la borne (hors électricité, par exemple l’entretien ou la location de la borne) est exonérée dans la limite de 50% des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager. Au-delà de cette limite, l’excédent est considéré comme un avantage en nature.

Seule la prise en charge des frais d’électricité pour un véhicule mis à disposition par l’employeur et fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique est exclue de l’assiette des cotisations sociales.

Conséquences et recommandations pour les employeurs

Ces nouvelles règles invitent les entreprises à repenser leur politique de mobilité.

• Vigilance et documentation : Pour toute nouvelle mise à disposition d’un véhicule de fonction, soyez attentifs aux barèmes applicables et conservez précieusement la documentation relative à la date d’attribution.
• Communication transparente : Anticipez et informez clairement vos collaborateurs des impacts sur leur salaire net et leurs cotisations sociales pour éviter les incompréhensions.
• Réorientation de la flotte :
  • Le coût de l’avantage en nature pour les véhicules thermiques va considérablement alourdir la masse salariale.
  • Le recours aux véhicules de service (utilisés uniquement pour les déplacements professionnels et restitués en dehors des heures de travail) peut être une solution, car ils ne constituent pas un avantage en nature taxable.
  • Considérez la transition vers une flotte de véhicules 100% électriques pour bénéficier des abattements fiscaux et sociaux favorables.
  • N’oubliez pas que la mise à disposition d’un vélo de fonction (électrique ou non) par l’employeur n’est actuellement pas considérée comme un avantage en nature taxable par l’URSSAF. De ce fait, aucun avantage en nature ne figurera sur les fiches de paie du salarié qui ne sera tenu de payer ni charges sociales, ni impôts. L’entreprise peut même déduire les frais liés à l’acquisition, à l’entretien, la location et l’assurance des vélos, à hauteur de 25% de l’impôt sur les sociétés. L’utilisation d’un vélo de fonction devrait « connaître de beaux jours ».
  • D’autres dispositifs comme le forfait mobilité durable, les indemnités kilométriques ou les solutions de mobilité partagée pourraient présenter un meilleur équilibre coût/avantage.

En adaptant votre stratégie, vous pourrez non seulement maîtriser vos charges, mais aussi renforcer votre engagement en faveur d’une mobilité plus durable. Les équipes de Merx Paie se tiennent d’ailleurs à disposition pour une analyse plus approfondie et un ajustement de vos pratiques en matière de mobilité.

Externalisation ou internalisation de la paie : comment choisir ?

La gestion de la paie constitue un enjeu stratégique pour toute entreprise, quelle que soit sa taille. Qu’elle soit confiée à un prestataire externe ou intégrée au sein de l’organisation, son exactitude, sa conformité réglementaire et sa fluidité conditionnent à la fois la sérénité sociale de l’entreprise et sa crédibilité vis-à-vis des administrations. Dans ce contexte, deux modèles coexistent : l’externalisation et l’internalisation de la paie. Si chacun présente des avantages, l’internalisation accompagnée est le choix à privilégier si vous recherchez l’autonomie, de la réactivité et à maîtriser les processus en interne.

Externalisation de la paie : simplicité apparente, dépendance réelle

L’externalisation consiste à confier tout ou partie du processus de paie à un prestataire extérieur : cabinet d’expertise-comptable, société de gestion RH ou éditeur de logiciels en mode SaaS. Cette solution séduit par sa simplicité de mise en œuvre et la délégation des contraintes administratives. Elle est souvent adoptée par les structures ne disposant pas de ressources internes dédiées.

Cependant, cette délégation engendre une dépendance structurelle : les délais de traitement, la transmission des variables, la résolution d’anomalies et l’adaptation aux changements internes peuvent être ralentis, faute de maîtrise directe. De plus, le pilotage social devient moins fluide, et la personnalisation des traitements est parfois limitée par les standards du prestataire.

Internalisation de la paie : autonomie, contrôle et sécurisation

À l’inverse, l’internalisation consiste à traiter l’ensemble du processus de paie au sein même de l’entreprise. Cela implique la mise en place d’une organisation dédiée, la formation des équipes et l’usage d’outils performants. Ce modèle offre aux dirigeants une pleine maîtrise des données sociales, des délais de production et des obligations déclaratives.

Avec l’internalisation, l’entreprise renforce sa réactivité opérationnelle : elle adapte immédiatement ses paramétrages en cas d’évolution légale ou organisationnelle, et répond plus rapidement aux demandes des salariés. Elle bénéficie également d’une meilleure confidentialité des données sensibles et d’une intégration renforcée avec les services RH et financiers.

Contrairement aux idées reçues, l’internalisation n’est pas synonyme de complexité. Grâce à des solutions comme Merx Paie, il est possible de mettre en place une internalisation accompagnée, progressive et sécurisée. Notre approche associe outils de dernière génération (notamment ceux de l’univers SILAE) et un accompagnement sur mesure par nos experts : audit, structuration, paramétrage, formation, assistance continue.

Internaliser avec accompagnement : une alternative hybride et efficace

L’internalisation ne signifie pas l’isolement. Grâce à un accompagnement spécialisé, les entreprises peuvent bénéficier d’un cadre structurant et de garanties de conformité, tout en conservant la main sur leurs processus. Cette approche hybride permet à la fois de réduire les coûts récurrents liés à l’externalisation et d’améliorer la qualité de service délivrée aux collaborateurs.

Merx Paie propose aux dirigeants une démarche sur-mesure :

• Audit et cadrage du projet
• Mise en place des outils adaptés à la taille et au secteur de l’entreprise
• Formation opérationnelle des équipes paie
• Supervision régulière et assistance experte en continu

Externalisation vs internalisation : ce qu’il faut retenir

Si l’externalisation reste une solution valable dans certains cas, elle montre rapidement ses limites dès lors que l’entreprise souhaite gagner en réactivité, en confidentialité et en pilotage social. L’internalisation, lorsqu’elle est bien structurée et accompagnée, devient alors un véritable levier de performance et de fiabilité.

Chez Merx Paie, nous maîtrisons les deux modèles. Mais notre conviction est claire : l’internalisation de la paie, soutenue par un accompagnement rigoureux, offre aujourd’hui la réponse la plus pertinente aux enjeux des entreprises modernes.

Acompte sur salaire : simplifié avec My Silae

Dans un contexte économique où le pouvoir d’achat est une préoccupation majeure pour de nombreux ménages français, la capacité à gérer les dépenses imprévues est devenue un sport national. Face à ces défis financiers, l’acompte sur salaire émerge comme un outil de flexibilité précieux, et des solutions innovantes comme My Silae le rendent plus accessible que jamais.

Qu’est-ce qu’un acompte sur salaire ?

L’acompte sur salaire est le paiement anticipé d’une partie de la rémunération due à un salarié pour un travail qu’il a déjà effectué. Contrairement à l’avance sur salaire, qui est un prêt pour un travail non encore réalisé, l’acompte correspond à une somme déjà gagnée par le salarié.

Le Code du travail encadre ce droit, notamment à l’article L3242-1, qui stipule que le paiement du salaire est effectué une fois par mois, mais qu’un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine de travail peut être versé au salarié qui en fait la demande.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’accepter une première demande d’acompte d’un salarié mensualisé, à condition qu’elle corresponde à un travail déjà fourni d’au moins 15 jours. Les travailleurs non mensualisés (comme les travailleurs à domicile, saisonniers, temporaires ou intermittents) ne sont pas concernés par cette obligation. Le montant de l’acompte ne peut excéder la moitié de la rémunération mensuelle du salarié.

Pour information : le montant de l’acompte ou de l’avance n’est pas assujetti à des cotisations sociales au moment de son versement. Celles-ci sont calculées et décomptées à l’échéance de paie habituelle. L’acompte versé doit être retenu en totalité sur le salaire net à payer en fin de mois et doit figurer sur le bulletin de paie.

My Silae : rendre le droit à l’acompte instantané et accessible

Bien que le droit à l’acompte sur salaire existe en France, il est souvent sous-utilisé par méconnaissance ou en raison des barrières administratives traditionnelles, qui peuvent créer un embarras pour les employés sollicitant leur hiérarchie. La solution My Silae vient révolutionner cette problématique en proposant un service d’acompte digitalisé, intuitif et visible.

Grâce à My Silae, les salariés peuvent désormais accéder à une partie de leur salaire déjà gagné avant la date habituelle de versement. La plateforme calcule automatiquement le montant disponible pour l’acompte en fonction des données de paie du collaborateur, éliminant toute ambiguïté. Le versement s’effectue via un virement SEPA instantané et sécurisé, permettant à l’argent d’être crédité sur le compte bancaire du salarié en quelques secondes. Cette autonomie financière renforcée aide les employés à faire face aux dépenses imprévues sans avoir recours à des découverts bancaires coûteux ou à des crédits onéreux qui pourraient aggraver leur précarité.

Impact social positif et un avantage pour les employeurs

La capacité à disposer rapidement d’une partie de son salaire répond à une réalité alarmante : une étude Ifop de 2023 révèle que 56% des Français peinent à boucler leurs fins de mois, et 31% disposent de moins de 100€ après leurs charges fixes dès le dixième jour du mois. My Silae offre une solution concrète à ces difficultés financières mensuelles, agissant comme un outil de gestion du « reste à vivre » et contribuant à réduire le stress lié à l’argent et à améliorer le bien-être quotidien des salariés. Cette facilité d’usage et cette accessibilité promeuvent également l’inclusion financière au sein des entreprises.

Pour les employeurs, l’adoption de My Silae représente un avantage social différenciant sur le marché du travail. En offrant une flexibilité financière et des solutions réactives, les entreprises peuvent renforcer la fidélisation des talents et valoriser leur marque employeur, un facteur clé dans un environnement concurrentiel. Les cabinets d’expertise comptable et les partenaires RH jouent un rôle stratégique dans le déploiement de cette innovation, affirmant leur position de conseillers avant-gardistes en proposant des réponses concrètes aux défis des organisations et de leurs collaborateurs.

My Silae transforme un droit existant en une fonctionnalité moderne et accessible, offrant une souplesse financière essentielle aux salariés tout en renforçant l’attractivité et la réputation des entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines.

Qu’est-ce qu’un logiciel SIRH ?

Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) est un outil numérique de gestion qui centralise et organise toutes les informations relatives aux salariés d’une entreprise. Il s’agit d’une suite de logiciels interconnectés qui vise à automatiser et à simplifier l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines.

Initialement perçu comme un simple logiciel de paie, le SIRH est aujourd’hui bien plus complet, intégrant de nombreuses fonctionnalités plébiscitées par les professionnels des RH. Il sert d’interface entre la gestion des ressources humaines et les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

Les objectifs principaux du SIRH sont multiples et fondamentaux pour le bon fonctionnement global d’une entreprise:

• Optimiser le traitement des ressources humaines et les processus administratifs.
• Booster l’efficacité et la performance de l’entreprise.
• Libérer les équipes RH des tâches répétitives et chronophages pour qu’elles se concentrent sur des missions à plus forte valeur ajoutée.
• Améliorer l’expérience collaborateur en offrant un service personnalisé et un accès permanent aux informations.
• Assurer un pilotage stratégique de la fonction RH grâce à une vision unifiée du capital humain.

Fonctionnalités et modules clés d’un SIRH

Un logiciel SIRH est composé de plusieurs modules, appelés également « briques logicielles », chacun assurant une fonction particulière. L’élément pivot est la Base de Données RH centralisée, ou « Core RH ». Ce socle unifié centralise l’identité, les contrats, les postes, l’historique professionnel et les compétences des collaborateurs, garantissant la fiabilité et la cohérence des données.

Parmi les fonctionnalités principales, on retrouve généralement :

• Gestion de la paie : automatisation du calcul des salaires, des cotisations sociales, des primes, des absences et des congés pour produire les fiches de paie. Il intègre aussi les spécificités des conventions collectives.
• Gestion des congés, absences et temps de travail (GTA) : suivi des temps de présence et d’absence, gestion des demandes de congés et RTT, et planification.
• Gestion administrative du personnel : édition et suivi des contrats de travail, gestion des notes de frais, suivi des visites médicales, et numérisation complète des dossiers collaborateurs.
• Gestion des talents et carrières : modules allant du recrutement (publication d’offres, suivi des candidatures, planification des entretiens) à la gestion des compétences, la formation, l’évaluation des performances, la planification des carrières et des successions.
• Reporting et pilotage RH : outils de tableaux de bord en temps réel et analyses prédictives pour une aide à la décision stratégique, concernant par exemple le turnover, l’absentéisme, la masse salariale.

Les tendances actuelles du SIRH incluent l’intégration de l’Intelligence Artificielle (IA) pour l’automatisation des tâches répétitives et l’analyse prédictive, le Cloud computing pour la flexibilité (SaaS), le Big data pour une meilleure prise de décision, et l’amélioration de l’Expérience Collaborateur via des portails RH et applications mobiles.

9 exemples de solutions et éditeurs de SIRH

Les sources fournissent les exemples d’éditeurs et de solutions SIRH suivants :

1. NOVRH : Éditeur d’une solution SIRH intégrant RH, Paie et GTA dans un outil unique pour les ETI (de 250 à 5000 collaborateurs) en France.
2. Sage : Propose des solutions de gestion de la paie et des ressources humaines comme « Sage Business Cloud Paie » pour les TPE/PME et « Sage 100 Paie & RH » pour les PME/ETI.
3. Silae : Concepteur de solutions logicielles de Paie et RH intégrées et collaboratives.
4. Cegid : Offre une solution « Core HR Cegid » au sein de sa solution « Talent Management », permettant une gestion globale de la politique RH.
5. Foederis : Éditeur de logiciels de gestion des talents, notamment pour les « people reviews » ou comités carrières.
6. Sigma : Propose le « dossier collaborateur » d’Advantage RH, une plateforme unique pour le traitement des données individuelles du collaborateur.
7. Lucca : Cet éditeur propose des logiciels RH en mode SaaS, faciles à paramétrer et destinés aux TPE et PME, permettant d’automatiser l’ensemble des processus administratifs et RH.
8. Eurécia : Son SIRH propose des modules à la carte pour l’administration du personnel, la gestion des talents et le bien-être des salariés.
9. PeopleSpheres : Offre des SIRH modulables permettant aux entreprises de composer leur propre système RH en intégrant des modules provenant de différents éditeurs via des API.

Complémentaire tranche 1 – 2 du bulletin de paie : les cotisations de retraite complémentaire

Qu’est-ce que la complémentaire tranche 1 et tranche 2 sur votre fiche de paie ?

Un élément clé pour votre retraite

Sur votre bulletin de paie, les lignes mentionnant la « tranche de complémentaire » avec un chiffre (comme tranche 1 ou tranche 2) ne concernent pas les prélèvements de santé, mais les cotisations de retraite. Elles financent les organismes de retraite complémentaire. Depuis le 1er janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco ont fusionné, simplifiant ainsi le système de prélèvement pour les cadres et les non-cadres. Cela se traduit sur votre bulletin de paie par la disparition de certaines rubriques comme « Garantie minimale de points » et « AGFF », et la « Contribution exceptionnelle temporaire » est devenue la « Contribution d’équilibre technique ».

Le rôle du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS)

Les différentes « tranches de salaire » sont calculées par rapport au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Le PMSS est un salaire de référence fixé et réactualisé chaque année. En 2025, il est fixé à 3 925 € par mois.

La répartition des salaires par tranches est la suivante :

• Tranche 1 : Cette tranche s’applique à la partie de votre salaire brut allant de 0 € jusqu’à 1 fois le PMSS.
• Tranche 2 : Cette tranche s’applique à la partie de votre salaire brut comprise entre 1 et 8 fois le PMSS.

Comment sont calculées vos cotisations de retraite complémentaire ?

La répartition entre employeur et salarié

Les cotisations sont calculées en appliquant un pourcentage (taux) à une base de salaire (qui peut être le salaire brut ou une partie de celui-ci en fonction des tranches). Chaque cotisation est divisée en deux parts : une part salariale, qui est déduite de votre salaire brut, et une part patronale, payée par votre employeur. Dans cet article, nous nous concentrons sur la cotisation salariale, celle qui réduit votre salaire net.

Pour les cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco, la répartition réglementée est la suivante : elles sont prises en charge à hauteur de 60 % par l’employeur et à hauteur de 40 % pour le salarié sur les tranches 1 et 2. Cependant, un accord collectif a pu modifier cette répartition.

Les taux de cotisation et les contributions spécifiques

Plusieurs cotisations contribuent à votre retraite complémentaire:

• Sécurité sociale plafonnée : D’un taux de 6,90 % (part salariale), elle s’applique à l’ensemble du salaire brut dans la limite d’1 PMSS.
• Sécurité sociale déplafonnée : D’un taux de 0,40 % (part salariale), elle s’applique à l’ensemble du salaire brut.
• Cotisation complémentaire (Tranche 1 et Tranche 2) : Une première cotisation (Tranche 1) a un taux salarial de 3,15 % sur le salaire brut jusqu’à 1 PMSS. Une seconde cotisation (Tranche 2) a un taux salarial de 8,64 % sur la part du salaire brut entre 1 et 8 PMSS.
• Contribution d’équilibre général (CEG) : Cette contribution permet de compenser les charges liées aux départs à la retraite avant 67 ans. Elle a un taux salarial de 0,86 % sur la tranche 1 et de 1,08 % sur la tranche 2. Sur la fiche de paie, la cotisation complémentaire et la CEG peuvent être regroupées sous une seule ligne, ce qui porte les taux à 4,01 % pour la tranche 1 et 9,72 % pour la tranche 2.
• Contribution d’équilibre technique (CET) : D’un taux salarial de 0,14 %, elle s’applique à l’ensemble du salaire brut dans la limite de 2 PMSS, mais seuls les salaires supérieurs à 1 PMSS la paient.

Les montants versés au titre de la retraite complémentaire sont convertis en points qui serviront à définir le montant de votre future retraite complémentaire (Agirc-Arrco).

Des exemples concrets pour mieux comprendre

Le cas de Madame Dubois, cadre

Si Madame Dubois gagne 3 950 € bruts par mois (en 2025, où le PMSS est de 3 925 €):

• Sa cotisation vieillesse plafonnée est de 6,90 % x 3 925 € = 270,72 €.
• Sa cotisation vieillesse déplafonnée est de 0,4 % x 3 950 € = 15,80 €.
• Pour la retraite complémentaire Agirc-Arrco, elle paie la tranche 1 (sur la partie de son salaire allant jusqu’à 1 PMSS, soit 3 925 €). Le taux combiné (complémentaire et CEG) est de 4,01 %, donc 4,01 % x 3 925 € = 157,40 €.
• Gagnant plus d’1 PMSS, elle paie aussi la tranche 2 sur le reste de son salaire brut (3 950 € – 3 925 € = 25 €). Le taux combiné (complémentaire et CEG) est de 9,72 %, donc 9,72 % x 25 € = 2,43 €.
• Enfin, comme son salaire dépasse 1 PMSS, elle paie la Contribution d’équilibre technique (CET) sur l’ensemble de son salaire brut (puisqu’il est inférieur à 2 PMSS), soit 0,14 % x 3 950 € = 5,53 €. Au total, elle verse donc pour sa retraite 270,72 + 15,80 + 157,40 + 2,43 + 5,53 = 451,88 €.

Le cas de Monsieur Martin, employé

Si Monsieur Martin gagne 1 700 € bruts par mois (en 2025, où le PMSS est de 3 925 €):

• Sa cotisation à l’assurance vieillesse (régime de base) est calculée sur l’intégralité de son salaire brut car il est inférieur au Plafond de la Sécurité sociale. Il paiera donc 6,90 % x 1 700 € = 117,30 €.
• Sa cotisation déplafonnée est de 0,4 % x 1 700 € = 6,80 €.
• Sa cotisation à l’Agirc-Arrco (incluant la complémentaire et la Contribution d’équilibre général) est calculée sur son salaire brut de 1 700 € car il n’est pas concerné par la tranche 2. Son prélèvement est de 4,01 % x 1 700 € = 68,17 €. Au total, il paie 117,30 + 6,80 + 68,17 = 192,27 € pour sa retraite.

Chaleur extrême : de nouvelles règles pour protéger les travailleurs (notamment le BTP)

Face à l’intensification des vagues de chaleur dues au dérèglement climatique, le secteur du BTP très exposé en raison du travail en extérieur est en première ligne. Ces épisodes représentent un danger réel pour la santé des salariés : coups de chaleur, malaises, déshydratation, augmentation du risque d’accidents du travail.

Pour renforcer la prévention, un nouveau cadre réglementaire entre en vigueur le 1er juillet 2025, issu du Décret n° 2025-482 et de l’arrêté du 27 mai 2025. Ces textes s’inscrivent dans une stratégie globale de santé au travail (PST, PATGM, PNACC) et imposent de nouvelles obligations aux employeurs du BTP.

Une notion clé : « Épisode de chaleur intense »

Le décret introduit une définition officielle des épisodes de chaleur, calquée sur les seuils de vigilance de Météo-France :

• Vigilance jaune : chaleur ponctuelle (1 à 2 jours) représentant un risque pour les personnes exposées.
• Vigilance orange : canicule durable présentant un risque sanitaire généralisé.
• Vigilance rouge : canicule extrême, intense et étendue, avec fort impact sur la santé publique.

Ce que les entreprises du BTP doivent mettre en place

1. Évaluer et prévenir les risques

• Mise à jour obligatoire du DUERP : l’exposition à la chaleur doit être intégrée à l’évaluation des risques. Le document unique doit prévoir des mesures spécifiques, y compris pour les ambiances thermiques, avec une mise à jour annuelle pour les entreprises de plus de 11 salariés ou dès modification des conditions de travail.
• Travailleurs indépendants également concernés, y compris dans l’agriculture.

2. Adapter les conditions de travail

En cas de risque avéré, les employeurs doivent mettre en œuvre des mesures préventives adaptées :

• Organisation du travail :
  • Réaménagement des horaires pour éviter les heures les plus chaudes.
  • Suspension des tâches physiques les plus exigeantes.
  • Périodes de repos plus fréquentes.
• Aménagement des postes :
  • Mise en place d’ombres, de dispositifs de brumisation ou de ventilation.
  • Obligation d’aménagement renforcée pour les postes extérieurs (fin de la mention « dans la mesure du possible »).
• Équipements individuels adaptés :
  • Vêtements légers, rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes, protections solaires.
  • Obligation de tenir compte des conditions climatiques dans le choix et le port des EPI.

3. Informer et secourir

• Formation des salariés : sensibilisation aux symptômes des coups de chaleur et aux bons réflexes.
• Protocole d’urgence : procédures à prévoir pour réagir en cas de malaise ou de signes de détresse, notamment pour les travailleurs isolés.

4. Locaux fermés : maintien d’une température supportable

Même en dehors des épisodes extrêmes, les locaux affectés au travail doivent permettre une température adaptée, sans émanation dangereuse liée aux dispositifs de régulation thermique.

Dispositions renforcées

Eau potable fraîche à volonté

• Accès permanent à de l’eau fraîche à proximité des postes de travail, surtout en extérieur.
• Si l’eau courante est impossible à installer : minimum 3 litres par jour et par salarié à garantir, avec un système de conservation au frais.

Protection renforcée des travailleurs vulnérables

• Interdiction d’affecter des jeunes de moins de 18 ans à des postes exposés à la chaleur.
• Adaptation des postes pour les salariés vulnérables (femmes enceintes, personnes à risque), en lien avec les services de santé au travail.

Plans de prévention

Les risques liés à la chaleur doivent être explicitement intégrés dans les plans de prévention pour les chantiers et les activités agricoles.

Canicule : recours au chômage-intempéries

• Éligibilité : en cas de vigilance orange ou rouge de Météo-France, le dispositif de chômage-intempéries peut être activé.
• Procédure : demande à effectuer en priorité auprès de la CIBTP. En cas de refus, l’entreprise peut se tourner vers l’activité partielle.
• Incompatibilités : les dispositifs chômage-intempéries et activité partielle ne sont pas cumulables avec la récupération d’heures perdues.

En cas de manquement : quelles sanctions ?

• L’inspection du travail peut mettre l’entreprise en demeure de se mettre en conformité dans un délai de 8 jours.
• En cas de non-respect :
  • Amendes jusqu’à 7 500 € pour les personnes morales, 1 500 € pour les personnes physiques.
  • Le non-respect des règles du DUERP ou sa non-remise au CSE peut constituer un délit d’entrave.
  • Les salariés peuvent saisir l’inspection ou les représentants du personnel en cas de manquement grave.

Un impératif de santé publique

Ces nouvelles règles marquent un tournant dans la gestion des risques climatiques au travail. Elles visent à anticiper les effets de la chaleur, protéger les salariés et limiter les interruptions de chantier. Pour le BTP, secteur particulièrement exposé, il s’agit désormais d’un enjeu de sécurité aussi central que les risques mécaniques ou de chutes.

Quel est le coût d’un salarié pour une entreprise ?

Pour comprendre le coût d’un salarié, il faut distinguer plusieurs niveaux de rémunération et de charges :

Le Salaire Net : C’est le montant que le salarié reçoit effectivement sur son compte bancaire après déduction des cotisations sociales salariales et du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.

Formule : Salaire Net = Salaire Brut - Cotisations sociales salariales (- Prélèvement à la source).

Il est toujours inférieur au salaire brut.

Le Salaire Brut : C’est le montant total de la rémunération avant la déduction des cotisations sociales salariales. Il inclut le salaire de base fixé par contrat, ainsi que les éventuels bonus et primes.

Formule : Salaire Brut = Salaire Net + Cotisations sociales salariales.

La rémunération brute doit être au moins égale au SMIC ou au salaire minimum prévu par la convention collective applicable, si celui-ci est plus favorable.

Le Salaire Super-Brut (ou Salaire Chargé / Coût Total Employeur) : C’est le coût total réel d’un salarié pour l’entreprise. Ce montant englobe le salaire brut augmenté de toutes les cotisations sociales patronales.

Formule : Salaire Super-brut = Salaire Brut + Cotisations sociales patronales.

On peut aussi le calculer comme : Salaire Super-brut = Salaire Net + Cotisations sociales salariales + Cotisations sociales patronales.

Le coût global d’un salarié pour l’entreprise comprend donc les éléments de paie (salaire brut, bonus, primes, avantages en nature, heures supplémentaires), les charges ou cotisations (salariales et patronales), et d’autres frais.

Charges et cotisations sociales

Les charges sociales sont une composante majeure du coût d’un salarié. Elles se divisent en deux catégories :

Les charges salariales

Elles sont prélevées sur le salaire brut du salarié et sont à sa charge. Elles financent diverses protections sociales.

Elles incluent notamment les cotisations pour l’assurance vieillesse (sécurité sociale et retraite complémentaire), les contributions à la CSG et à la CRDS. Elles peuvent aussi couvrir une partie de l’assurance maladie et du chômage.

Elles représentent généralement entre 22 % et 25 % du salaire brut.

Les charges patronales

Ce sont les cotisations que l’employeur doit verser en plus du salaire brut. Elles financent également le système de protection sociale (assurance maladie, chômage, allocations familiales, retraite, accidents du travail) ainsi que d’autres contributions (FNAL, formation professionnelle, versement mobilité, etc.).

Leur montant varie considérablement en fonction du niveau de rémunération, de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité et de la localisation géographique.

Elles oscillent en moyenne entre 22 % et 42 % du salaire brut, ou entre 25% et 42%, ou encore entre 35% et 45%.

Pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC, l’employeur peut bénéficier de la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon).

Coûts indirects liés à l’embauche

Outre le salaire brut et les charges sociales directes, l’embauche d’un salarié entraîne d’autres coûts, souvent qualifiés de coûts indirects :

• Frais de recrutement : Coûts liés à la diffusion d’offres, au temps consacré aux entretiens et à l’intégration (onboarding).
• Coûts de formation : Investissement en temps et ressources pour former le nouveau collaborateur aux outils, méthodes et spécificités de l’entreprise.
• Coûts d’équipement : Achat d’outils, d’ordinateurs, de logiciels, de mobilier de bureau spécifiques au nouveau poste.
• Avantages en nature et autres bénéfices : Coûts liés à la mise à disposition d’un véhicule de fonction, d’un logement, à la participation aux titres-restaurant (part employeur : 50 à 60%), à la mutuelle santé obligatoire, au remboursement des frais de transport (au moins 50%), ou à des primes spécifiques.
• Frais de gestion des ressources humaines : Une partie des coûts liés aux logiciels RH, au personnel gérant la paie et l’administration du personnel.

Bien que n’entrant pas dans le calcul du « salaire chargé » ou « super-brut », ces coûts doivent impérativement être pris en compte dans votre budget prévisionnel lié au recrutement.

Comment obtenir une estimation précise ?

Obtenir une estimation précise nécessite de prendre en compte tous ces éléments et les spécificités de l’embauche. Le calcul peut s’effectuer en additionnant le salaire brut, les charges patronales, les coûts indirects, et en soustrayant les aides ou exonérations éventuelles.

Cependant, compte tenu de la complexité et de la variabilité des taux de charges, 2 choix s’offrent à vous :

• le simulateur mis à disposition par France Travail. Cet outil vous permet d’entrer un montant (coût total employeur, salaire brut ou salaire net) pour obtenir les autres montants correspondants.
  • Pour affiner le calcul, vous pouvez préciser la nature du contrat (CDI, CDD, apprentissage), le temps de travail, la convention collective applicable, les avantages (tickets restaurant, mutuelle), le nombre d’heures supplémentaires, etc..
  • Le simulateur fournit également une fiche de paie détaillée estimative.
  • D’autres outils de simulation existent également.
• faire appel à un expert : Pour une analyse plus poussée et personnalisée, notamment concernant les aides à l’embauche spécifiques à votre situation, votre secteur et votre localisation, un conseiller ou un expert-comptable peut vous apporter une aide précieuse.

Facteurs influents et possibilités d’optimisation

Comme mentionné, le coût réel varie en fonction de nombreux facteurs :

• Le niveau de salaire.
• La taille de votre entreprise.
• Votre secteur d’activité.
• Votre localisation géographique (certaines zones ouvrent droit à des exonérations).
• Le type de contrat (CDI, CDD – attention à la prime de précarité en CDD, alternance).
• La convention collective applicable.
• Les avantages spécifiques offerts au salarié.
• Le profil du salarié (jeune, travailleur handicapé, chômeur longue durée, etc.).

Bien que le salaire minimum (légal ou conventionnel) et les charges sociales soient largement fixés par la loi, limitant la modulation du coût, il existe des leviers pour optimiser les coûts :

• Aides à l’embauche : L’État propose divers dispositifs pour encourager le recrutement de certains profils ou dans certaines zones.
• Allègements et exonérations de cotisations sociales : En fonction de la situation de l’entreprise ou du salarié, vous pouvez bénéficier de réductions (comme la réduction générale) ou d’exonérations spécifiques.

Comment Merx Paie peut vous accompagner

Comprendre et anticiper le coût d’un salarié est essentiel, mais la gestion quotidienne de la paie et des déclarations sociales est complexe et chronophage. Les réglementations évoluent constamment, et la moindre erreur peut entraîner des redressements.

Notre service d’externalisation de la paie est conçu précisément pour vous décharger de ces contraintes administratives. En nous confiant vos payes, vous bénéficiez de :

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Vers une réforme des tickets-restaurant d’ici 2027

Une réforme d’envergure des titres-restaurant, annoncée le mercredi 25 juin 2025 par Véronique Louwagie, ministre du Commerce et des PME, s’apprête à redéfinir un avantage social auquel les Français sont attachés. Ce dispositif, qui concerne plus de cinq millions de salariés, a pour but de simplifier, sécuriser et moderniser son usage. Une réforme attendue des salariés pour une possible utilisation des tickets le dimanche, mais aussi du côté des employeurs impactés sur plusieurs points.

Un avantage salarié plus flexible et adapté aux nouveaux usages

La réforme propose plusieurs évolutions majeures qui influenceront directement la perception et l’utilisation de cet avantage par vos salariés :

Utilisation étendue à tous les jours de la semaine

Désormais, les titres-restaurant pourront être utilisés 7 jours sur 7 (dimanche inclus). Cette mesure répond à l’essor du télétravail et aux habitudes de six Français sur dix qui préparent leurs repas à domicile. L’objectif est de permettre à vos salariés d’acheter les ingrédients nécessaires à leurs repas, même le week-end. Toutefois, les jours fériés, l’utilisation restera proscrite.

Validité sur tout le territoire français

Vos titres-restaurant verront leur validité étendue à l’ensemble du territoire français, abolissant la limitation actuelle aux départements limitrophes du lieu de travail.

Pérennisation des courses en supermarché

La réforme pérennise la possibilité d’utiliser vos titres-restaurant pour effectuer l’ensemble des courses alimentaires en supermarché. Ce dispositif, temporaire depuis 2022 et reconduit chaque année, est apprécié auprès des salariés. Cependant, certaines exclusions, comme l’alcool, les confiseries, les produits infantiles et les aliments pour animaux, seront maintenues. Le plafond quotidien de 25 euros, quant à lui, demeure inchangé.

Dématérialisation complète

Dès le 28 février 2027, le format papier ne sera plus accepté. Cette transition, qui verra l’arrêt de la production des titres papier (représentant encore entre 20 % et 40 % des titres émis), permettra à vos salariés de régler leurs achats au centime près. Pour votre entreprise, cela devrait à terme simplifier la gestion et réduire les démarches liées à la distribution et au suivi des titres.

Validité des titres limitée à un an

Pour inciter à une consommation plus régulière et éviter l’accumulation, la réforme stipule que la validité de vos titres-restaurant ne pourra plus être prolongée au-delà d’un an. La ministre a rappelé que le titre-restaurant « n’est pas un plan d’épargne ».

Impact sur les coûts et la gouvernance du dispositif

En tant qu’employeur, vous êtes directement concernés par les aspects financiers et administratifs sous-jacents aux titres-restaurant :

Réduction des commissions

La réforme ne plafonne pas directement les commissions perçues par les émetteurs. Cependant, le gouvernement souhaite les voir réduire. Pour cela, il prévoit d’interdire les remises de fin d’année octroyées par certains émetteurs aux employeurs, un procédé commercial qui engendre des commissions plus élevées pour les commerçants. Une charte de transparence sur les commissions sera également mise en place pour informer les commerçants et restaurateurs. Ces mesures visent à alléger les coûts pour les commerçants, ce qui, à terme, pourrait influencer positivement les conditions offertes aux entreprises.

Gestion des fonds non utilisés

C’est une mesure solidaire importante. Les titres non utilisés dans l’année par les salariés actifs seront reversés aux comités sociaux et économiques (CSE). Quant aux sommes non utilisées par les salariés ayant quitté l’entreprise ou décédés, elles seront désormais redistribuées vers un fonds d’aide alimentaire, tel que « Mieux manger pour tous », pour lutter contre la précarité. De plus, les émetteurs de titres-restaurant seront tenus d’intégrer sur leurs applications un espace dédié aux dons associatifs, offrant la possibilité à vos salariés de contribuer directement à des causes solidaires.

Modernisation de la gouvernance

La Commission nationale des titres-restaurant (CNTR), l’actuel superviseur, sera supprimée. Les émetteurs devront désormais obtenir une procédure d’habilitation supervisée par la Banque de France. Un groupement d’intérêt économique (GIE) sera également créé pour contrôler que les commerçants n’acceptent les titres-restaurant uniquement pour l’usage alimentaire. Ces changements visent à rendre le système plus sûr et plus efficace, ce qui est essentiel pour la gestion rigoureuse de cet avantage par vos services de paie et RH.

L’avantage fiscal et social maintenu

Pour rappel, le titre-restaurant reste un avantage social clé qui bénéficie d’une exonération de charges sociales pour l’entreprise, avec un coût estimé pour l’État de 2 milliards d’euros par an, notamment via l’exonération de cotisations sociales qui peut s’élever jusqu’à 7,26 euros par jour par titre. Ce régime fiscal avantageux demeure un pilier de l’attractivité de ce dispositif pour les entreprises.

Calendrier de la réforme

La réforme est en gestation depuis deux ans. Le gouvernement souhaite qu’elle soit débattue au Parlement avant la fin de l’année 2026, avec une application de la dématérialisation prévue pour le 28 février 2027. Cette période de transition vous laisse le temps de vous préparer aux adaptations nécessaires au sein de vos systèmes de gestion de la paie et des ressources humaines.

Job d’été : âge légal, formalités d’embauche, conditions de travail…

L’été représente une période propice pour les entreprises à la recherche de renforts temporaires, notamment en raison des congés annuels ou de l’augmentation des activités saisonnières. Recruter des jeunes en quête d’une première expérience professionnelle ou d’un financement pour leurs études est une excellente opportunité. Toutefois, l’emploi de mineurs est strictement encadré par le Code du travail, nécessitant une vigilance particulière de la part des employeurs. Cet article détaille les principales réglementations à connaître pour une embauche conforme et réussie.

Âge légal et autorisations préalables à l’embauche

L’âge minimum légal pour travailler est de 16 ans en France, mais des dérogations existent pour les jeunes dès 14 ans, sous des conditions spécifiques. Pour les jeunes de 14 ou 15 ans, ils ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers et adaptés à leur âge pendant les vacances scolaires. Une condition impérative est que la durée de leurs vacances scolaires soit d’au moins 14 jours, et que le jeune bénéficie d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de ses vacances. Par exemple, si les vacances durent 15 jours, le contrat ne peut excéder 7 jours.

Quelle que soit la tranche d’âge du mineur, l’autorisation écrite de son représentant légal (père, mère ou tuteur) est obligatoire, sauf si le mineur est émancipé. Cette autorisation doit être explicite pour les moins de 16 ans.

De plus, pour l’embauche de mineurs de 14 à moins de 16 ans, l’employeur doit impérativement obtenir une autorisation de l’Inspecteur du travail. Cette demande doit être effectuée au moins 15 jours avant la date prévisionnelle d’embauche et doit détailler la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Le silence de l’Inspecteur du travail pendant 8 jours vaut acceptation tacite.

Cadre contractuel et formalités d’embauche générales

Un job d’été est assimilé à un emploi classique et doit donc se concrétiser par un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Ce contrat doit préciser le motif de recrutement (par exemple, le remplacement d’un salarié en congé ou un emploi saisonnier), la durée du contrat, et éventuellement une période d’essai.

Au-delà du contrat, l’embauche d’un mineur implique les mêmes formalités administratives que pour tout autre salarié :

• Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF ou de la MSA.
• Inscription sur le registre unique du personnel.
• Visite d’Information et de Prévention (VIP) : Elle est obligatoire pour tout travailleur âgé de moins de 18 ans et doit être réalisée avant son affectation au poste de travail, idéalement avant le début de la période d’essai.

Il est important de noter qu’il est interdit de réserver des offres d’emploi exclusivement aux enfants du personnel, car cela constituerait une discrimination directe fondée sur la situation de famille.

Conditions de travail spécifiques aux mineurs

Les jeunes salariés en job d’été bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les autres employés de l’entreprise (respect du règlement intérieur, accès aux avantages sociaux comme la cantine ou les pauses). Cependant, des protections particulières s’appliquent aux mineurs de moins de 18 ans :

• Durée maximale de travail :
  • Pour les jeunes de 14 à moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, la durée ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.
  • Pour les 16-17 ans, la durée légale est de 35 heures par semaine, avec une limite de 8 heures par jour dans certains cas. Des dérogations pour heures supplémentaires (dans la limite de 5 heures par semaine) peuvent être accordées par l’Inspecteur du travail.
• Travail de nuit : Il est strictement interdit. Pour les moins de 16 ans, le travail de nuit est interdit entre 20h et 6h ; pour les 16-18 ans, entre 22h et 6h. Des exceptions peuvent exister pour certains secteurs (hôtellerie – restauration, boulangerie, spectacles) par accord collectif et avec dérogation de l’Inspection du travail.
• Jours fériés : Les mineurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux, y compris le 14 juillet, sauf cas particuliers des établissements industriels fonctionnant en continu ou si un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise le permet dans certains secteurs (ex: restauration, boulangerie).
• Temps de repos :
  • Repos quotidien : Au moins 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans, et 12 heures consécutives pour les 16-18 ans.
  • Repos hebdomadaire : Deux jours consécutifs par semaine, incluant obligatoirement le dimanche.
  • Pauses : Une pause d’au moins 30 minutes consécutives est due après 4h30 de travail.
• Travaux interdits ou réglementés : Les mineurs ne peuvent pas être affectés à des tâches qui présentent des risques pour leur santé, sécurité ou développement. Cela inclut les travaux pénibles ou dangereux (port de charges lourdes, machines, travail en hauteur, utilisation d’outils tranchants, travaux répétitifs entraînant une fatigue anormale) ou dans les débits de boissons.

Rémunération et fin de contrat

La rémunération des jeunes en job d’été est soumise à des règles spécifiques :

• SMIC minoré :
  • Pour les jeunes de moins de 17 ans, le SMIC est minoré de 20 %.
  • Pour les jeunes entre 17 et 18 ans, le SMIC est minoré de 10 %.
  • Ces abattements ne s’appliquent pas si le jeune justifie de 6 mois d’expérience professionnelle dans la même branche d’activité, ou si un accord collectif ou un usage d’entreprise prévoit des conditions plus favorables.
  • Pour les jeunes de 18 ans et plus, la rémunération doit être au moins égale au SMIC plein (actuellement 11,88 € bruts de l’heure depuis le 1er janvier 2025, soit 1 801,80 € bruts par mois sur une base de 35 heures hebdomadaires).
• Autres avantages : Les jeunes bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés, tels que les titres-restaurants ou le remboursement des frais de transport.
• Versement du salaire : Pour un mineur non émancipé, le salaire est versé à son représentant légal, sauf si ce dernier a autorisé par écrit le jeune à percevoir sa rémunération directement. Pour un mineur émancipé, le salaire lui est versé directement.
• Couverture « Frais de santé » : Les salariés en CDD, y compris les mineurs, bénéficient en principe de la couverture santé de l’entreprise, avec la possibilité de dispense d’affiliation sous certaines conditions (ex: bénéfice d’une autre couverture en tant qu’ayant droit).

À la fin du contrat, l’employeur doit verser :

• Indemnité compensatrice de congés payés : Le jeune mineur a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Si ces congés n’ont pas été pris, une indemnité compensatrice égale à 10 % de la totalité des salaires perçus doit lui être versée, quelle que soit la durée du contrat.
• Indemnité de fin de contrat (prime de précarité) : Contrairement aux CDD classiques, cette indemnité n’est généralement pas due pour les CDD conclus avec des jeunes en cours de cursus scolaire ou universitaire pendant leurs vacances. Elle est due si la période du CDD dépasse les vacances scolaires/universitaires ou si le jeune ne reprend pas ses études à la rentrée suivante.
• Documents de fin de contrat : L’employeur doit remettre au salarié les documents habituels (certificat de travail, solde de tout compte, attestation d’assurance chômage), même si le jeune poursuit ses études.

Enfin, il est à noter une exonération d’impôt sur le revenu pour les salaires perçus par les jeunes (âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition) en rémunération d’activités exercées pendant leurs études ou congés. Cette exonération est limitée à trois fois le montant mensuel du SMIC par an et s’applique que le jeune soit imposable en son nom propre ou rattaché au foyer fiscal de ses parents.

CDD vs Intérim : comparatif des coûts et différences

Lorsqu’une entreprise a un besoin temporaire de personnel, elle peut faire appel à un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou solliciter une entreprise de travail temporaire (ETT) qui lui fournira un travailleur temporaire (intérimaire). Ces deux options présentent des similitudes notables mais se distinguent sur des critères essentiels, notamment en termes de coût, de gestion et de période d’essai. Il est crucial de comprendre ces différences pour faire le choix le plus adapté à votre entreprise.

Le CDD et l’intérim sont tous deux conçus pour faire face à une tâche précise et temporaire et ne peuvent pas être utilisés pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les motifs de recours sont d’ailleurs très similaires et incluent notamment le remplacement d’un salarié absent, l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, ou encore un accroissement temporaire d’activité. La durée maximale du contrat et la possibilité de le renouveler (deux fois) sont également similaires.

Différences entre CDD et intérim

• Lien contractuel et gestion administrative : La différence fondamentale est que l’intérimaire est employé par l’ETT qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice n’est donc pas l’employeur direct. En revanche, le salarié en CDD est directement lié à l’entreprise qui l’embauche. Cela signifie que pour un CDD, l’entreprise gère l’intégralité du cycle de recrutement, d’embauche et de gestion du personnel (paie, déclarations, etc.). Avec l’intérim, l’ETT se charge de ces formalités administratives et de gestion.
• Décompte dans l’effectif : Le salarié en CDD est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, ce qui peut déclencher certaines obligations légales. L’intérimaire, en revanche, n’est généralement pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice.
• Période d’essai : La durée de la période d’essai est généralement plus longue en CDD (jusqu’à un mois pour un contrat de plus de 6 mois) qu’en intérim (limitée entre 2 et 5 jours selon la durée du contrat).
• Rupture anticipée : Un CDD peut être rompu de manière justifiée (accord mutuel, faute grave, inaptitude constatée, cas de force majeure, embauche en CDI). L’entreprise supporte les conséquences financières d’une rupture injustifiée. Un contrat d’intérim ne peut généralement pas être rompu par anticipation de manière justifiée par l’entreprise utilisatrice. C’est l’ETT qui est l’employeur. L’entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l’intérimaire si celui-ci ne convient pas, et l’ETT peut alors rompre le contrat de mission. L’entreprise utilisatrice n’est généralement pas concernée par les conséquences financières si l’ETT rompt le contrat de manière injustifiée.
• Flexibilité du terme : Le terme d’un contrat d’intérim peut être ajusté (avancé ou reporté) sous certaines conditions, offrant une flexibilité qui n’existe pas avec un CDD dont le terme est fixe.

Comparatif des coûts : CDD vs Intérim en 2025

L’aspect financier est souvent un critère de choix principal. Une comparaison simple des coûts directs peut donner l’impression que l’intérim est plus cher. Cependant, une analyse globale qui inclut les coûts indirects et la gestion des risques est essentielle.

Coûts directs :

Pour un salarié en CDD, les coûts directs pour l’entreprise comprennent:

• Le salaire brut. Au 1er janvier 2025, le SMIC brut mensuel est de 1801,80 €.
• Les charges sociales et patronales, qui représentent une part significative (entre 25% et 42%). Toutefois, l’entreprise peut bénéficier de réductions de cotisations sociales sur les salaires (allègement Fillon).
• L’indemnité de fin de contrat (IFC) ou prime de précarité, généralement égale à 10% du salaire brut total.
• L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), égale à 10% de la rémunération brute totale (IFC incluse).
• D’autres frais tels que la mutuelle obligatoire, la visite médicale, et diverses taxes.

Pour le recours à l’intérim, l’entreprise utilisatrice ne paie pas directement le salaire, les indemnités ou les charges sociales de l’intérimaire. Elle paie une facture de prestation à l’ETT. Cette facture est calculée en appliquant un coefficient de facturation au salaire brut de l’intérimaire.

Le coefficient de facturation est librement fixé par l’agence d’intérim, d’après nos recherches, il varie généralement entre 1,70 et 2,5. Ce coefficient permet à l’agence de couvrir l’ensemble des coûts qu’elle prend en charge, à savoir :

• Le salaire brut de l’intérimaire.
• Les indemnités de fin de mission (IFM) et les indemnités compensatrices de congés payés (ICCP).
• Les charges sociales (patronales et salariales) et autres taxes sur les salaires.
• La gestion administrative (contrats, bulletins de paie, déclarations, etc.).
• La mutuelle obligatoire et la visite médicale de l’intérimaire.
• Les frais liés au processus de recrutement et de sélection du candidat.

Coûts indirects et cachés :

Le CDD implique des coûts indirects importants que l’intérim permet d’éviter. Il s’agit notamment :

• Du temps passé par les équipes internes (RH, managers) pour le processus de recrutement (rédaction et diffusion des annonces, tri des CV, entretiens) et les formalités d’embauche et administratives (rédaction du contrat, DPAE, gestion de la paie, suivi administratif). Ce temps a un coût.
• Du coût d’un recrutement raté.

Avec l’intérim, ces tâches sont prises en charge par l’ETT, ce qui représente un gain de temps et une simplification considérable pour l’entreprise utilisatrice, en particulier pour les petites entreprises.

Gestion des risques :

L’intérim transfère une grande partie des risques juridiques et sociaux à l’ETT, qui est l’employeur légal. L’entreprise utilisatrice est moins exposée aux risques liés à la rupture du contrat, aux accidents du travail ou aux litiges prud’homaux. Les coûts potentiels liés à ces risques peuvent être très élevés. En intégrant ces risques, l’intérim peut s’avérer systématiquement plus économique.

Impact du Bonus-Malus Assurance Chômage :

Depuis le 1er juillet 2021, un système de bonus-malus sur les cotisations d’assurance chômage s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés dans certains secteurs. Ce système vise à inciter les entreprises à réduire le recours aux contrats courts. Le taux de cotisation varie à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation de l’entreprise (nombre de fins de contrat donnant lieu à inscription à France Travail). Les fins de contrat de travail (CDD, CDI, CTT) entrent dans le calcul du taux de séparation. Recourir à l’intérim plutôt qu’au CDD peut donc être une alternative pour ne pas être pénalisé par ce système et éviter une augmentation des cotisations d’assurance chômage.

Tableau comparatif entre coût intérim et CDD (estimation pour 1 mois au SMIC en 2025)

Basé sur le SMIC brut mensuel 2025 (1801,80 €) et les structures de coûts moyens observés.

Critère	CDD	Intérim
Coût mensuel direct (estimation)	Salaire brut + Indemnités + Charges + Taxes + Gestion Administrative + Mutuelle + Visite Médicale ≈ 3038,63 € (estimation basée sur structure)	Salaire brut intérimaire x Coefficient de facturation (ex: 1801,80 € x 2.10) ≈ 3783,78 € (varie selon coefficient)
Coefficient de facturation	N/A	Librement fixé par l’ETT, généralement entre 1,71 et 2,5. Inclut tous les coûts supportés par l’ETT.
Coûts indirects (recrutement, admin)	Importants (temps interne, risque de recrutement raté)	Inclus dans le coût facturé par l’ETT
Gestion des risques (prud’hommes, AT)	A la charge de l’entreprise	Transférée à l’ETT
Allègement Fillon / CICE	Possible	Non applicable pour l’entreprise utilisatrice (bénéfice ETT)
Bonus-Malus Assurance Chômage	Compte dans le calcul pour certaines entreprises	N’entre pas dans l’assiette de calcul du malus
Paiement de la prestation/salaire	Salaire versé mensuellement	Facture ETT généralement à 90 jours (avantage trésorerie)

Ce tableau illustre que le coût mensuel direct de l’intérim peut paraître plus élevé que celui d’un CDD. Cependant, lorsque l’on intègre les coûts indirects liés au recrutement et à la gestion (temps passé en interne, coûts administratifs, etc.) ainsi que la gestion des risques, l’intérim devient souvent plus avantageux, en particulier pour les missions de courte durée ou lorsque l’entreprise ne dispose pas d’un service RH/administratif dédié.

Conclusion

Le choix entre CDD et intérim pour un besoin temporaire dépend de plusieurs facteurs. Si le coût direct mensuel semble souvent plus élevé pour l’intérim en raison du coefficient de facturation, il est nécessaire de considérer le coût global. L’intérim offre une simplicité administrative, un gain de temps dans le recrutement, une plus grande flexibilité dans la durée du contrat, et un transfert des risques juridiques et sociaux. De plus, il peut être une option intéressante pour éviter les pénalités du bonus-malus Assurance Chômage. Le CDD peut être plus pertinent pour une évaluation plus longue du salarié grâce à une période d’essai plus étendue ou potentiellement pour des contrats de durée intermédiaire une fois les coûts indirects de recrutement et de gestion intégrés.

En fin de compte, pour déterminer l’option la plus économique et la plus adaptée à vos besoins spécifiques, il est recommandé d’évaluer l’ensemble des coûts (directs, indirects, et risques) et de demander des devis personnalisés aux agences d’intérim.