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Qu’est-ce que le montant net social ?

Introduit sur les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023 et dont la déclaration est devenue obligatoire en DSN en 2024, le montant net social est une nouvelle donnée salariale qui vise à simplifier les démarches des salariés pour l’accès à certaines prestations sociales.

Son objectif est de fournir une référence unique des revenus aux organismes sociaux, réduisant ainsi les erreurs de déclaration et facilitant le calcul des droits.

Définition du montant net social

Le montant net social représente l’ensemble des ressources perçues par un salarié au titre de son activité, quel que soit leur traitement social (exonéré ou soumis à cotisations). Il ne se calque ni sur le salaire net fiscal, ni sur le salaire brut soumis à cotisations, mais agrège une base plus large de revenus.

En substance, il correspond aux sommes brutes versées par l’employeur (rémunérations, revenus de remplacement, avantages en nature, primes) après déduction des cotisations et contributions sociales salariales obligatoires, ainsi que des cotisations salariales finançant des garanties de protection sociale complémentaire à caractère collectif.

À quoi sert le montant net social ?

L’affichage du montant net social sur le bulletin de paie a un objectif précis : offrir un revenu de référence unique. Ce montant permet aux assurés sociaux d’identifier rapidement le revenu à prendre en compte pour la détermination de leurs droits ou le calcul du montant de certaines prestations sociales. Il est notamment utilisé pour le Revenu de Solidarité Active (RSA) et la prime d’activité, deux aides versées par les Caisses d’allocations familiales (CAF) et les Caisses de mutualité sociale agricole (CMSA).

En centralisant cette information, les pouvoirs publics entendent simplifier les démarches des allocataires et limiter les erreurs déclaratives.

Depuis janvier 2024, ce montant est directement communiqué aux CAF par les employeurs via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Les allocataires peuvent consulter le total de leurs revenus nets sociaux déclarés sur le portail mesdroitssociaux.fr.

Comment est calculé le montant net social ?

Le calcul du montant net social s’effectue en plusieurs étapes, sur la base des principes applicables depuis le 1er janvier 2024 :

1. Addition des montants bruts : Il faut additionner tous les éléments de rémunération et revenus de remplacement versés par l’employeur qui entrent dans la base de calcul. Ces montants sont pris en compte pour leurs valeurs brutes, sans considération des exonérations, déductions ou abattements.
2. Déduction des cotisations salariales : On soustrait ensuite la part salariale de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi (sécurité sociale, retraite complémentaire, assurance chômage, CSG/CRDS). Les cotisations salariales finançant des garanties collectives de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire) sont également déduites. Les exonérations de cotisations salariales sont prises en compte avant déduction.
3. Ajout des IJSS nettes : En cas d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées en subrogation par l’employeur, leur montant net de CSG/CRDS est ajouté.

Les éléments inclus dans le calcul du montant net social

Le tableau ci-dessous liste les principaux éléments à prendre en compte pour le calcul du montant net social. Ces sommes sont intégrées pour leurs montants bruts, avant toute déduction, exonération ou abattement spécifique.

Catégorie de revenus	Exemples d’éléments inclus dans le montant net social	Précisions
Rémunérations et assimilés	Salaires de base, primes de toutes natures (y compris d’impatriation/expatriation), gratifications (stagiaires, y compris fraction en franchise), rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, avantages en nature ou en espèces, jetons de présence.	Les sommes sont prises en compte pour leurs montants bruts, sans tenir compte des éventuelles exonérations sociales ou fiscales, déductions, abattements, franchises ou assiettes forfaitaires applicables. La gratification liée à la médaille d’honneur du travail n’est pas incluse si elle est exonérée.
Revenus de remplacement versés par l’employeur	Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) nettes de CSG/CRDS en cas de subrogation, indemnités légales d’activité partielle, allocations de chômage intempéries, indemnités versées dans le cadre d’un congé de reclassement, avantages de préretraite.	Seuls les revenus de remplacement versés directement par l’employeur sont inclus.
Épargne salariale et dispositifs de partage	Prime de partage de la valeur (uniquement si versée directement au salarié), intéressement et participation (uniquement si versés directement au salarié).	Pour l’intéressement et la participation versés directement par l’employeur, le montant net social correspondant est porté sur le document annexe au bulletin de paie.
Indemnités de rupture et assimilées	Indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, départ en retraite), indemnités de conciliation prud’homale, indemnités de dédit-formation.	Peu importe leur régime social ou fiscal.
Autres éléments	Rémunération des jours de RTT monétisés, rémunération des jours travaillés en plus par les salariés en forfait jours, sommes issues d’un compte épargne-temps (monétisation), participation des employeurs aux chèques-vacances et au financement des services à la personne (y compris part exonérée), Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise (ARCE).	La participation de l’employeur aux frais de crèche ou au CESU est incluse.

Les éléments exclus du calcul du montant net social

Le tableau ci-dessous présente les principaux éléments à ne pas inclure dans le calcul du montant net social.

Catégorie d’éléments	Exemples d’éléments exclus du montant net social	Précisions
Frais professionnels et dépenses de transport	Remboursements de frais professionnels (allocations forfaitaires ou frais réels), pour leur montant répondant aux conditions d’exonération et échappant aux cotisations (nourriture, grand déplacement, télétravail).	Les sommes qui, bien que qualifiées de frais professionnels, sont assujetties à cotisations faute de respecter les conditions d’exclusion, sont à inclure comme revenus d’activité.
Transport domicile-lieu de travail, titres-restaurant	Participations des employeurs aux frais de transport domicile-lieu de travail (abonnements aux transports publics, prime transport, forfait mobilité durable) pour leur fraction exonérée. Part patronale des titres-restaurant pour leur fraction exonérée.	La participation salariale aux titres-restaurant n’est pas déduite du montant net social.
Activités sociales	Avantages en nature exonérés de cotisations et d’impôt sur le revenu car liés aux activités sociales (ex : activités sociales et culturelles des CSE).
Protection sociale complémentaire (contributions patronales)	Contributions patronales finançant des garanties de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire) à caractère collectif. Versement santé (“chèque santé”) de l’employeur.	Les cotisations CFE à la charge de l’employeur sont ajoutées au montant brut.
Épargne salariale et partage de la valeur	Prime de partage de la valeur affectée à un plan d’épargne. Intéressement et participation placés sur des plans d’épargne. Abondements des employeurs aux plans d’épargne salariale. Sommes issues d’un compte épargne-temps (CET) placées sur un plan d’épargne retraite. Jours de repos non pris versés sur un plan d’épargne retraite (si pas de CET).
Indemnités liées à des contentieux judiciaires	Intérêts moratoires versés à la suite d’une décision de justice, ensemble des sommes visées à l’article 700 du code de procédure civile, dommages et intérêts (quel que soit le préjudice réparé).

Les déductions à opérer pour le calcul du montant net social

Pour obtenir le montant net social, certaines cotisations et contributions salariales sont déduites de la base brute des revenus :

Cotisations et contributions sociales obligatoires : Il s’agit de la part salariale de l’ensemble des cotisations et contributions sociales rendues obligatoires par la loi ou une convention, telles que les cotisations de sécurité sociale (maladie, vieillesse), la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, l’assurance chômage, la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Les exonérations de cotisations salariales applicables sont prises en compte : seule la part restant due après exonération est déduite.

Cotisations de protection sociale complémentaire collective : Les cotisations salariales qui financent des garanties collectives de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire) sont également déductibles. Seul le caractère collectif de ces garanties compte, qu’elles soient obligatoires ou facultatives.

Cotisations salariales maladie spécifiques : Les cotisations maladie spécifiques à certains régimes (Alsace-Moselle, Mayotte, salariés non-résidents fiscaux) et celles dues sur les revenus de remplacement sont également déduites.

Surcotisation retraite des temps partiels : Si un salarié à temps partiel cotise sur une base équivalente à un temps plein pour la retraite, la totalité des cotisations salariales, y compris celles portant sur la fraction d’assiette reconstituée, est déductible.

Taux supérieurs de retraite complémentaire : Si les cotisations de retraite complémentaire sont calculées à des taux supérieurs aux taux de droit commun (ex. : AGIRC-ARRCO), la totalité des cotisations salariales est déduite.

En revanche, certaines retenues sur le salaire ne sont pas déduites pour le calcul du montant net social :

Saisies sur rémunération : Les saisies ou cessions sur rémunération, y compris les saisies administratives à tiers détenteur ou les procédures de paiement direct de pension alimentaire, ne sont jamais déduites.

Retenues titres-restaurant : La part salariale des titres-restaurant retenue sur le salaire n’est pas déduite.

Contributions patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire : règles d’exonération

La mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire par l’employeur, qu’il s’agisse de retraite supplémentaire ou de prévoyance, est encadrée par un principe de caractère collectif et obligatoire. Cela signifie que le régime doit s’appliquer à l’ensemble des salariés ou à des catégories objectives de personnel, sans possibilité pour les employés de refuser l’adhésion.

Il convient de distinguer les régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires (tels que l’AGIRC-ARRCO), qui constituent un socle de droits pour tous les salariés, des régimes de retraite supplémentaire. Ces derniers visent à offrir des compléments de revenus pour la retraite. Les régimes de prévoyance complémentaire, quant à eux, couvrent des risques différents comme la santé (mutuelle), l’incapacité de travail, l’invalidité ou le décès.

Règles d’exonération des contributions patronales en 2025

Cadre général : nature collective et obligatoire des régimes

Pour bénéficier d’un régime d’exonération sociale et fiscale, les contributions patronales finançant les régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire doivent répondre à des conditions strictes. Les régimes doivent être à caractère collectif et obligatoire, mis en place par accord collectif, ratification par les salariés ou décision unilatérale de l’employeur. Pour la prévoyance santé, les garanties doivent également être conformes aux critères des contrats “responsables”.

Exonérations sociales et fiscales : tableau récapitulatif 2025

Le tableau ci-dessous synthétise les limites d’exonération applicables aux contributions patronales finançant les régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire pour l’année 2025. Pour rappel, le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est fixé à 47 100 € pour cette année.

Type de régime et contributions concernées	Exonération fiscale (contributions salariales et patronales)	Exonération sociale (contributions patronales)
Retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire (y compris PERE-OB)
Contributions concernées : Les cotisations salariales et patronales de retraite supplémentaire (ou versements obligatoires du salarié et de l’employeur à un PERE-OB), ainsi que certaines sommes issues d’un compte épargne-temps (CET) correspondant à un abondement employeur.	Limite : 8 % de la rémunération annuelle brute, retenue à concurrence de 8 fois le PASS. Limite maximale absolue : 30 144 € en 2025 (8 % x 8 x 47 100 €). Réduction : Cette limite est diminuée de l’abondement de l’employeur à un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).	Cotisations de Sécurité sociale : Exclues dans la limite de la plus élevée des deux valeurs suivantes : 5 % du PASS (soit 2 355 € en 2025). 5 % de la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité sociale, retenue dans la limite de 5 fois le PASS (soit un maximum de 11 775 € en 2025). Réduction : Cette limite est diminuée de l’abondement de l’employeur à un PERCO ou PERE-CO.
Prévoyance complémentaire à caractère collectif et obligatoire (y compris mutuelle)
Contributions concernées : Part patronale Frais de santé (mutuelle)  Autres contributions patronales de prévoyance (salariales et patronales)	Contributions patronales Frais de santé (mutuelle) : Imposables dès le premier euro. Autres contributions : Limite : Somme de 5 % du PASS (soit 2 355 € en 2025) et de 2 % de la rémunération annuelle brute. Plafond maximal : 2 % de 8 fois le PASS (soit 7 536 € en 2025).Pour apprécier le respect de ces limites, prendre en compte toutes les contributions salariales (y compris la part salariale de la mutuelle) + toutes les contributions patronales (sauf celle de la mutuelle)	Cotisations de Sécurité sociale : Exclues dans la limite de la somme de : 6 % du PASS (soit 2 826 € en 2025). 1,5 % de la rémunération brute soumise à cotisations de Sécurité sociale. Plafond maximal : 12 % du PASS (soit 5 652 € en 2025).

Tickets-Restaurant : conditions d’exonération

Les titres restaurant constituent un avantage social prisé, permettant aux salariés de financer une partie de leurs repas. Pour les employeurs, ils représentent un levier de pouvoir d’achat défiscalisé et exonéré de cotisations sociales, sous réserve du respect de conditions précises. 

Cadre général d’attribution des titres restaurant

L’attribution de titres restaurant n’est pas une obligation légale mais une faculté offerte par l’employeur. Elle obéit à des principes d’égalité et de non-discrimination entre les salariés. La mise en place est encadrée et implique le respect de plusieurs conditions fondamentales.

Bénéficiaires éligibles

Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier des titres restaurant, sans distinction de contrat de travail (CDI, CDD, intérimaires). Les stagiaires sont également inclus dans le dispositif. L’attribution est conditionnée à la réalisation d’une journée de travail, qu’elle soit complète ou non, et à la présence du salarié durant la période de repas.

Principe d’attribution par jour travaillé

Un salarié ne peut recevoir qu’un seul titre restaurant par jour de travail effectif. Cette règle s’applique y compris si le salarié travaille plusieurs heures dans la même journée mais à des postes différents pour des employeurs distincts.

Le titre est destiné à couvrir les frais de repas du jour concerné. Il n’est pas dû pour les jours d’absence (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.) ou si un autre mode de restauration est déjà fourni par l’entreprise (repas d’affaires, restaurant d’entreprise avec participation patronale).

Conditions d’exonération des cotisations sociales

La participation patronale au financement des titres restaurant est, sous conditions, exonérée de cotisations et contributions sociales, y compris la CSG et la CRDS. Une gestion rigoureuse est nécessaire pour bénéficier pleinement de cet avantage fiscal et social.

Montant de la contribution patronale

Pour que la participation de l’employeur soit exonérée, elle doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale du titre restaurant. 

Plafond journalier d’exonération

En complément de la fourchette de participation, la contribution patronale est soumise à un plafond journalier d’exonération. Pour l’année 2025, ce plafond est fixé à 7,26 euros par titre. Toute fraction de la contribution patronale dépassant ce montant est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

Règles spécifiques pour le télétravail

Les salariés en télétravail peuvent bénéficier des titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés présents sur site. L’URSSAF a précisé que le titre restaurant est dû pour chaque jour de télétravail dès lors que la journée de travail est organisée avec une pause déjeuner incluse.

Le principe d’un titre par jour travaillé reste applicable, sans distinction du lieu d’exécution du travail. L’employeur doit s’assurer que le salarié en télétravail supporte des frais de repas pour ne pas bénéficier d’un double avantage.

Application en paie et gestion des exonérations

La gestion des titres restaurant en paie demande une vigilance constante pour assurer la conformité avec les règles d’exonération et éviter tout redressement URSSAF.

Calcul de la contribution exonérée

Il convient de calculer la part patronale de chaque titre restaurant et vérifier qu’elle respecte simultanément les deux conditions :

• Être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale.
• Ne pas excéder le plafond d’exonération journalier (7,26 € en 2025).

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, la fraction de la contribution patronale non conforme doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et apparaître comme un avantage en nature dans le bulletin de paie.

Enregistrement en paie

Sur le bulletin de paie, la part patronale des titres restaurant exonérée n’apparaît pas directement comme une ligne de rémunération soumise. Il est recommandé de mentionner le nombre de titres attribués, le montant de la part salariale déduite du salaire net et le montant total de la contribution patronale, pour des raisons de transparence et de justification en cas de contrôle. 

Impact des absences et autres situations

Les absences des salariés doivent être scrupuleusement prises en compte pour le décompte des titres. Un jour d’absence (maladie, congés, RTT, formation sur temps de travail sans frais de repas à la charge du salarié, etc.) ne donne pas droit à un titre restaurant. La mise en place d’une procédures de suivi fiable et efficace est nécessaire pour ajuster le nombre de titres en fonction de la présence effective de chaque salarié.

Points de vigilance et contrôles URSSAF

Le non-respect des conditions d’attribution et d’exonération des titres restaurant peut entraîner des redressements de la part de l’URSSAF. 

Respect strict des seuils

Il est impératif de veiller en permanence au respect des pourcentages de participation patronale et du plafond d’exonération. Tout dépassement, même minime, ou une participation en dehors de la fourchette 50-60% peut entraîner la requalification de tout ou partie de la contribution patronale en avantage en nature soumis à cotisations.

Conservation des justificatifs

L’employeur doit être en mesure de prouver le respect des conditions d’attribution et d’exonération. Cela inclut notamment les relevés de présence, les justificatifs d’absence, les décisions d’attribution des titres restaurant, et les modalités de calcul de la participation. Ces documents sont exigibles lors d’un contrôle URSSAF.

Travail le dimanche : Volontariat ou obligation ? Quelle rémunération ?

À l’approche des fêtes de fin d’année, la question du travail dominical redevient un sujet central pour de nombreux commerces et entreprises. Si le repos hebdomadaire doit en principe être donné le dimanche, la législation française prévoit diverses dérogations pour permettre l’activité ce jour-là, sous des conditions souvent rigoureuses en matière d’autorisation, de volontariat et de rémunération.

Ce tableau de synthèse récapitule les principales possibilités de travailler le dimanche, les procédures associées et les compensations dues aux salariés.

Type de dérogation	Conditions d’application	Volontariat du salarié	Rémunération et contreparties (sous réserves des dispositions conventionnelles applicables)
I. Dérogations de droit (aucune autorisation administrative n’est requise)
Contraintes de la production, de l’activité ou besoins du public	Concerne des secteurs spécifiques dont l’activité ou l’ouverture est nécessaire (ex: hôtels, restaurants, industries avec matières périssables ou interruption préjudiciable, commerces de détail d’ameublement et de bricolage). Liste des établissements définie par le Code du travail (articles L. 3132-12 et R. 3132-5, R. 3132-6, R. 5132-7). Le repos hebdomadaire est donné par roulement.	Non spécifié comme une obligation légale.	Pas de majoration de rémunération ni de repos compensateur prévus par la loi, sauf si un usage ou une convention collective le prévoit.
Commerces de détail alimentaire	Autorisation de droit d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13h (articles L. 3132-13 et R. 3132-8). Pour une ouverture après 13h, l’entreprise doit s’appuyer sur d’autres dérogations (zones géographiques ou autorisation préfectorale). Un magasin avec caisses automatiques et sans salarié travaillant le dimanche peut ouvrir après 13h.	Non spécifié comme une obligation légale pour l’ouverture jusqu’à 13h.	Repos compensateur d’une journée entière par roulement et par quinzaine. Salariés de moins de 21 ans logés chez l’employeur: repos compensateur d’un autre après-midi par semaine. Pour les supermarchés et hypermarchés (> 400 m²), majoration de salaire d’au moins 30%.
II. Dérogations sur autorisation administrative
Dimanches du maire (pour les commerces de détail)	Autorisation du maire pour un maximum de 12 dimanches par an (article L. 3132-26). Pour les supermarchés et hypermarchés (> 400 m²), les jours fériés travaillés (hors 1er mai) sont déduits de ces 12 dimanches.	Oui, accord écrit du salarié.	Rémunération au moins égale au double de la rémunération normale. Repos compensateur équivalent en temps. Les conditions du repos sont fixées par arrêté du maire. Il n’est pas possible de remplacer ces avantages par des primes exceptionnelles.
Autorisation du préfet (préjudice au public ou au fonctionnement)	Accordée lorsque le repos simultané le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l’établissement (article L. 3132-20). L’autorisation est accordée par le préfet pour une durée maximale de 3 ans. Procédure: nécessite un accord collectif ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur (DUE) approuvée par référendum des salariés concernés.	Oui, accord écrit du salarié.	Les contreparties sont fixées par l’accord collectif ou la DUE. En l’absence d’accord collectif (DUE), chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur et d’une rémunération au moins égale au double de la rémunération normale. L’accord ou la DUE doit prévoir des engagements en termes d’emploi et des mesures pour la conciliation vie professionnelle/personnelle.
III. Dérogations liées à des zones géographiques spécifiques
Zones touristiques (ZT), zones commerciales (ZC), zones touristiques internationales (ZTI) et gares d’affluence exceptionnelle	Concerne les établissements de vente au détail de biens et services situés dans ces zones spécifiques. Ces zones sont délimitées par le préfet de région (ZT, ZC) ou les ministres compétents (ZTI, gares). Le repos hebdomadaire est donné par roulement. Procédure: nécessite un accord collectif (de branche, groupe, entreprise ou établissement). À défaut, dans les entreprises de moins de 11 salariés, approbation par la majorité des salariés après consultation.	Oui, accord écrit du salarié.	Les contreparties, notamment salariales, sont fixées par l’accord collectif. L’accord doit également prévoir des engagements en termes d’emploi, des mesures de conciliation vie pro/perso, et des compensations pour la garde d’enfants. La loi ne fixe pas de minimum pour la majoration salariale dans ces cas, c’est l’accord qui en décide.
IV. Dérogations conventionnelles
Travail en continu dans les industries	Pour les industries et entreprises industrielles organisant le travail de façon continue pour des raisons économiques (article L. 3132-14). Le repos hebdomadaire est donné par roulement. Procédure: accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, convention ou accord collectif étendu). À défaut d’accord, autorisation de l’inspecteur du travail.	Non spécifié comme une obligation légale.	Pas de contreparties légales spécifiques, sauf si un usage ou une convention collective le prévoit. La durée du travail ne doit pas dépasser 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
Équipes de suppléance (équipes de fin de semaine)	Permet aux entreprises industrielles de fonctionner avec des équipes qui remplacent les autres pendant leurs jours de repos (articles L. 3132-16 et L. 3132-17). Le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche. Procédure: accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, convention ou accord collectif étendu). À défaut d’accord, autorisation de l’inspecteur du travail.	Non spécifié comme une obligation légale.	Rémunération majorée d’au moins 50% par rapport à une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
V. Règles générales et sanctions
Rémunération générale du travail du dimanche	En dehors des cas prévus spécifiquement par la loi (ex: dimanches du maire, certaines grandes surfaces alimentaires), il n’y a pas d’obligation légale de majorer la rémunération pour le travail du dimanche. Des majorations peuvent être prévues par des conventions collectives, accords d’entreprise ou usages.	N/A	Si le travail du dimanche entraîne des heures supplémentaires, celles-ci sont rémunérées selon les règles habituelles. Les majorations spécifiques sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Sanctions en cas d’infraction	Le non-respect des règles sur le repos dominical peut entraîner des sanctions civiles, pénales ou administratives.	N/A	Sanctions civiles: dommages-intérêts pour le salarié. Sanctions pénales: amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € (3 000 € en cas de récidive) par salarié irrégulièrement employé. Fermeture d’entreprise: le juge peut ordonner la fermeture de l’établissement le dimanche. Sanctions alternatives: avertissement, amende administrative (jusqu’à 4 000 € par salarié).

Nombre de jours travaillés en 2025

Comprendre le nombre de jours travaillés dans une année est utile pour les salariés comme pour les employeurs. Pour 2025, cette donnée permet d’anticiper la gestion des plannings, des congés ou encore l’organisation générale du temps de travail.

Le calcul des jours travaillés en 2025

Pour l’année 2025, le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein avec un droit intégral à congés payés s’établit à 226 jours. Ce chiffre découle d’un calcul standard prenant en compte les spécificités de l’année.

Les étapes du calcul

L’année 2025 totalise 365 jours. Pour déterminer les jours réellement travaillés, plusieurs catégories de jours non travaillés sont retirées :

• Les jours de week-end : L’année 2025 comprend 104 jours de week-end (samedis et dimanches), généralement non travaillés.
• Les congés payés : Un salarié ayant un droit complet à congés payés bénéficie de 25 jours ouvrés de repos.
• Les jours fériés : En 2025, 10 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé par le salarié. Ces jours ne sont donc pas travaillés.

Ainsi, le calcul se présente comme suit : 365 jours (total) – 104 jours (week-ends) – 25 jours (congés payés) – 10 jours (fériés sur jours travaillés) = 226 jours travaillés.

Distinctions entre jours ouvrés et jours ouvrables

La terminologie des jours travaillés peut parfois prêter à confusion. Il est utile de bien différencier les jours ouvrés des jours ouvrables.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés correspondent aux jours durant lesquels une entreprise est ouverte et fonctionne. Ils vont généralement du lundi au vendredi, constituant 5 jours par semaine. C’est sur cette base que sont souvent calculés les congés payés ou le temps de travail effectif.

Jours ouvrables

Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine, du lundi au samedi, à l’exception du dimanche et des jours fériés légaux. Une semaine compte ainsi 6 jours ouvrables. Cette notion peut être utilisée pour certains calculs de délais ou de congés.

CDD de reconversion : un nouveau CDD dès 2026

Une nouveauté législative devrait faciliter la reconversion professionnelle en France. À partir du 1er janvier 2026, la Loi Transitions professionnelles 2025-989 du 24 octobre 2025, également connue sous le nom de “Loi Seniors”, introduit un nouveau motif de Contrat à Durée Déterminée (CDD) spécifiquement dédié à la reconversion professionnelle. Ce dispositif, codifié à l’article L.1242-3, 5° du Code du travail, vise à offrir une solution concrète aux salariés souhaitant changer de voie.

Qu’est-ce que le CDD “période de reconversion” ?

Quand ce nouveau dispositif entrera-t-il en vigueur ?

Ce CDD, nommé “CDD période de reconversion”, deviendra applicable à compter du 1er janvier 2026.

Quel est l’objectif de ce contrat ?

Ce contrat permet à un salarié d’expérimenter un nouveau métier au sein d’une autre entreprise, sans rompre immédiatement son contrat de travail d’origine. Il est conçu pour tester un nouveau métier, pour faciliter une transition, une promotion ou une reconversion professionnelle, et ainsi acquérir de nouvelles compétences via une mobilité externe.

Qui est concerné par ce CDD spécifique ?

Quels salariés peuvent y prétendre ?

Ce CDD est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle initiale.

Comment se déroule un CDD période de reconversion ?

Quel est l’impact sur le contrat de travail d’origine ?

Pendant toute la durée du CDD de reconversion, le contrat de travail d’origine du salarié est suspendu.

Quelle est la durée de ce CDD  ?

La période minimale de ce CDD est de 6 mois. 

Que se passe-t-il à l’issue du CDD période de reconversion ?

Quelles sont les options si la période d’essai est validée ?

Si la période d’essai que constitue le CDD de reconversion est validée, le salarié et son employeur initial ont la possibilité de convenir d’une rupture conventionnelle homologuée pour un CDI, ou d’une rupture d’un commun accord pour un CDD.

Que faire si la période d’essai est interrompue ?

En cas d’interruption de la période d’essai du CDD de reconversion, le salarié retrouve automatiquement son poste d’origine ou un poste équivalent. Une rupture amiable reste une option si le salarié la préfère.

Compte AT/MP : quelle sanction pour un défaut d’adhésion ?

Depuis le 1er janvier 2022, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent adhérer au compte Accidents du Travail et Maladies Professionnelles (AT/MP). Cette obligation vise à dématérialiser la notification des taux de cotisation AT/MP et à faciliter la prévention des risques professionnels. Le non-respect de cette formalité entraîne des sanctions, dont le mécanisme est en cours de réforme.

L’obligation d’adhésion au compte AT/MP

Les entreprises sont légalement tenues de recevoir les décisions de leur CARSAT (ou CRAMIF en Île-de-France, CGSS dans les DOM) concernant leur classement de risques et leur taux de cotisation AT/MP par voie électronique. Pour cela, l’inscription au téléservice gratuit « Consulter ses taux AT/MP et prévenir ses risques professionnels », plus communément appelé « compte AT/MP », est impérative.

Formalités d’adhésion

L’adhésion au compte AT/MP s’effectue via le portail www.net-entreprises.fr. Il s’agit d’un téléservice sans frais pour l’employeur. Une fois inscrit sur net-entreprise, l’employeur doit ajouter le compte AT/MP à la liste des téléservices auxquels il accède. L’ouverture du compte intervient dans un délai maximal de 24 heures. 

Sanctions actuelles pour défaut d’adhésion

Le défaut d’adhésion au compte AT/MP expose les employeurs à une pénalité financière. Son montant est calculé en pourcentage du plafond de la Sécurité sociale et varie selon la taille de l’entreprise, avec un plafonnement à 10 000 euros par an et par entreprise. La CARSAT notifie cette pénalité, et l’URSSAF assure son recouvrement.

Évolutions législatives : vers une sur-cotisation

Un projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, dont l’examen est prévu au Sénat en novembre 2025, propose de réformer le dispositif de sanction. Le système actuel de pénalité financière s’est révélé complexe à mettre en œuvre en raison de l’intervention de plusieurs organismes (CARSAT pour la notification, URSSAF pour le recouvrement).

Le projet de loi entend remplacer cette pénalité par une majoration de la cotisation AT/MP. Cette nouvelle cotisation supplémentaire, dont le montant ne pourrait excéder 5 % de la cotisation normale d’AT/MP, serait appliquée directement par la CARSAT. Elle simplifierait le mécanisme en centralisant sa gestion. Cette cotisation supplémentaire serait due à partir d’une date qui sera fixée par arrêté. Avant tout recours contentieux, l’employeur devrait contester la décision imposant cette cotisation devant la commission de recours amiable de la CARSAT.

Coût externalisation paie vs internalisation

La gestion de la paie représente une fonction centrale pour toute entreprise employant du personnel. Face à cette tâche technique et réglementaire, les organisations ont généralement deux options : confier cette responsabilité à un prestataire externe ou la gérer en interne. Chaque approche génère des coûts distincts, qu’il convient de détailler pour une comparaison éclairée.

Cet article propose d’analyser les différents postes de dépenses liés à l’externalisation et à l’internalisation de la paie, sans favoriser l’une ou l’autre solution.

Comprendre les coûts de l’externalisation de la paie

L’externalisation de la paie consiste à déléguer la production des bulletins de salaire et les déclarations sociales à une entité spécialisée. Les coûts associés à cette option se basent souvent sur une tarification par bulletin, complétée par des frais additionnels pour des services spécifiques.

Le coût par bulletin

La majorité des prestataires facturent un tarif unitaire par bulletin de paie traité. Ce coût peut varier en fonction du volume de bulletins à produire, de la complexité des cas (primes, absences spécifiques, changements de contrat) et des services inclus dans l’offre de base.

En règle générale, le prix par bulletin externalisé se situe entre 15 et 30 euros pour des entreprises de taille modeste à moyenne. Ce montant couvre habituellement l’établissement du bulletin, les déclarations sociales nominatives (DSN) et l’accès à un portail client.

Frais annexes et options

Au-delà du coût par bulletin, l’externalisation peut générer des frais supplémentaires. Ces derniers incluent :

• Frais de mise en place : Il s’agit d’un coût ponctuel, facturé au début de la collaboration, pour l’intégration des données de l’entreprise et la configuration du système.
• Services complémentaires : Des prestations comme la gestion des entrées et sorties du personnel, la rédaction des contrats de travail, l’assistance juridique en droit social, les audits de paie ou l’établissement de rapports spécifiques peuvent être facturées séparément ou proposées sous forme de packs.
• Corrections ou ajustements : Certaines modifications imprévues ou rectifications après la clôture de la paie peuvent entraîner des frais additionnels selon les contrats.

Comprendre les coûts de l’internalisation de la paie

L’internalisation totale implique de gérer la paie directement au sein de l’entreprise, en affectant du personnel et des outils dédiés. Les dépenses sont alors réparties sur plusieurs postes.

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Salaires et charges du personnel dédié

Le poste de dépense le plus évident est le coût salarial du ou des gestionnaires de paie. Ce coût comprend non seulement le salaire brut, mais aussi les charges patronales et les avantages sociaux.

Un gestionnaire de paie représente une dépense annuelle significative, allant de 30 000 à 50 000 euros ou plus par an, selon l’expérience, la région et la complexité de la mission. Pour les structures plus grandes, cela peut représenter plusieurs postes.

Licences logicielles et maintenance

L’entreprise doit investir dans un logiciel de paie. Cela peut être l’achat d’une licence ou un abonnement annuel à une solution en mode SaaS (Software as a Service). Les coûts annuels pour un logiciel de paie varient généralement entre 1 000 et 10 000 euros, en fonction des fonctionnalités, du nombre d’utilisateurs et de la taille de l’entreprise. À cela s’ajoutent les frais de maintenance, les mises à jour réglementaires et techniques, souvent inclus dans l’abonnement mais parfois facturés à part.

Formation et veille légale

La législation sociale et fiscale évolue régulièrement. Le personnel en charge de la paie doit donc suivre des formations continues pour maintenir ses compétences à jour et assurer la conformité des bulletins. Ces formations représentent un coût direct, auquel s’ajoute le temps consacré à la veille légale.

Coûts indirects

Plusieurs autres dépenses, moins directes, entrent en ligne de compte :

• Matériel informatique : Achat et entretien des ordinateurs et autres équipements nécessaires aux gestionnaires de paie.
• Espace de travail : Le coût des locaux et des charges associées pour le personnel dédié.
• Recrutement : Les frais liés au processus de recrutement d’un gestionnaire de paie (annonces, agences de recrutement).
• Risques d’erreurs : Bien que non quantifiable à l’avance, une erreur de paie peut entraîner des pénalités financières et du temps passé à la correction.

La rupture conventionnelle dans le viseur du gouvernement

La rupture conventionnelle, plébiscitée par salariés et employeurs comme mode de séparation à l’amiable, est désormais sous étroite surveillance gouvernementale. Ce dispositif, qui a connu un succès croissant ces dernières années, soulève des interrogations quant à son impact sur les finances de l’assurance chômage.

Un succès coûteux pour l’assurance chômage

Le mécanisme de la rupture conventionnelle représente un coût pour l’assurance chômage. Entre 80 et 95% des salariés ayant opté pour ce mode de séparation perçoivent ensuite des allocations chômage. Ce chiffre met en lumière le poids financier du dispositif sur le système d’indemnisation. Selon une analyse, ce système coûte très cher à l’assurance chômage.

Des ruptures qui remplacent des démissions

Une part prépondérante des ruptures conventionnelles se substitue à des démissions. Les études révèlent que la majorité des ruptures conventionnelles prennent la place de démissions. Cette substitution s’explique par l’avantage pour le salarié : la rupture conventionnelle lui ouvre droit aux allocations chômage, ce qui n’est pas le cas d’une démission classique.

Quelles pistes pour le gouvernement ?

Face à ce constat, le gouvernement examine des pistes pour limiter l’attrait et le coût de ce dispositif. L’une des options considérées pour le budget 2026 est une augmentation de son coût pour les entreprises avec une contribution patronale passant de 30 % à 40 %, si le budget est validé. Cette mesure viserait à réduire les dépenses de l’assurance chômage et à orienter davantage de séparations vers d’autres formes. En 2023, la contribution était déjà passée de 20 à 30 % permettant une stabilisation du nombre de ruptures conventionnelles à environ 514 000 en 2023 et 2024 contre 503 000 en 2022.

Un avenir incertain

Ces réflexions gouvernementales confèrent à la rupture conventionnelle un avenir incertain. Le dispositif, jugé trop onéreux et parfois détourné de son objectif initial, pourrait connaître des ajustements. L’objectif est de trouver un équilibre entre la flexibilité qu’il offre aux parties et sa soutenabilité financière.